În cazul în care este nevoie să vă despărțiți de un membru al personalului, cel mai bine este să faceți acest lucru de comun acord. Fotografie de pe siteul kontrakty.ua
Mai devreme sau mai târziu, orice manager se confruntă cu necesitatea de a personalului faceți concedieri, serviciile pe care societatea nu mai are nevoie. Motivele pot fi diferite: reduceri de personal forțată, lipsa de competențe ale angajaților, încălcarea lui a disciplinei muncii, etc. Dar, din cauze direct legate de modul în care să pună capăt în mod corespunzător, procedural și în ce articol din Codul de legi Muncii (LLC) contractul de muncă .. Subestimarea importanța respectării tuturor formalităților, plină cu pierderi financiare în cazul în care angajatul se dovedește concediere abuzivă în instanța de judecată.
Scrie "pe cont propriu"
Cea mai obișnuită metodă de concediere - la alegere (articolul 38 din Codul muncii), atunci când angajatorul îi oferă angajatului să-și scrie o scrisoare de demisie din proprie inițiativă. În realitatea actuală, probabilitatea refuzului unui lucrător este mică. În caz contrar, el poate, să zicem, să-și piardă salariul "plicului" sau chiar să fie concediat "conform articolului". Dar pentru angajator este important să nu exagerăm cu "motivația" angajatului. Dacă, ulterior, instanța recunoaște că aceasta din urmă a fost totuși forțată să demisioneze, o astfel de concediere va fi anulată.
Caz din practică
În favoarea angajatului
Angajatul a fost concediat pentru partea a 3-a din Art. 40 Codul Muncii. Angajatorul a susținut că nu a respectat în mod sistematic instrucțiunile conducerii, precum și obligația de a stabili consumul de apă de către abonați. Recuperarea pentru încălcare a fost făcută pe baza unui memorandum de către șeful angajatului.
În decizia sa, Curtea de Apel a atras atenția asupra faptului că memorandumul conținea informații generale și nu menționa încălcarea unei taxe specifice prevăzute în fișa postului sau în contract. Nu se spune când a avut loc o astfel de încălcare, nu există nicio dovadă de încălcare (de exemplu, rapoarte de inspecție, reclamații din partea abonaților, acte de comisie etc.).
În favoarea angajatorului
Angajatul a apelat la instanța de judecată cu o cerere de a-l readuce la serviciu, motivând cererile sale prin faptul că șeful ia forțat să semneze un acord privind încetarea contractului de muncă. Cu toate acestea, angajatul nu a furnizat instanței nici o dovadă că a fost forțat să semneze acordul. Curtea de Apel a negat angajatului satisfacția cererilor sale, deoarece decizia nu se poate baza numai pe acuzațiile sau explicațiile părții.
Din practica SF "Gubenko și partenerii"
Potrivit managing partner al firmei de avocatură „Hubenko și partenerii“, Vladimir Hubenko, cel mai bun mod de a trage un angajat - un acord de a rezilia contractul de muncă (Clauza 1 al articolului 36 din Codul muncii ..). Acesta părți determină data încetării relațiilor și o serie de alte dispoziții: mărimea și termenul de compensare (dacă este cazul), obligația angajatului de a restitui proprietatea, taxa de non-divulgare de secrete comerciale, și altele.
„Principalul avantaj al concedierii prin acord, în comparație cu demiterea din proprie inițiativă, este faptul că un angajat nu se poate retrage semnătura sau unilateral rezilia contractul“, - spune avocatul. În acest caz, se referă la jurisprudența, în special, Decretul APU „Cu privire la ordinea de examinare a litigiilor de muncă de către instanțele de judecată“, care a menționat că acordul - un act bilateral și poate fi modificat sau reziliat numai cu acordul ambelor părți. Dar afirmația „pe cont propriu“ poate fi retras lucrătorului în timpul perioadei de preaviz de a rezilia contractul - două săptămâni. Dacă în acest timp este evitat contractul - pentru un motiv oarecare nu este emis ordinul de concediere, salariatul poate schimba mintea lui să renunțe.
Nu este neobișnuit ca un lucrător să "stea în picioare" și să nu renunțe în nici un caz. "Trebuie să spun că legislația ucraineană protejează în mod adecvat drepturile muncitorilor", avertizează Marina Slobodyanyuk, avocat la Consu Kiev. "Prin urmare, pentru companie, demiterea unui angajat care a hotărât să rămână la locul de muncă nu este o sarcină ușoară".
Dacă angajatorul dorește să concedieze un angajat în mod unilateral, atunci el ar trebui să fie ghidat de cerințele art. 40 și 41 Codul Muncii. Motivele concedierii trebuie să corespundă strict anumitor puncte din aceste articole. În caz contrar, concedierea în sine poate fi declarată nulă în instanță, chiar dacă motivele pentru aceasta sunt specificate în contractul de muncă.
Cel mai adesea, liderii de afaceri încearcă să lucrătorilor „captură“ la neglijarea sistematică a taxelor și încălcare a disciplinei muncii. „Trebuie să respecte cu strictețe procedurile pentru documentarea cazurilor de încălcare (pregătească și să semneze actele de întârziere sau non-aspectul, aspectul beat, pentru a cere o explicație în scris din partea autorului infracțiunii, documentarea faptelor de refuz de a semna actele menționate mai sus)“ - subliniază Marina Slobodyaniuk.
Concedierea unui angajat pentru o neîndeplinire sistematică a obligațiilor sale este reglementată de clauza 3, art. 40 Codul Muncii. Astfel de taxe trebuie fixate undeva. Acesta poate fi un contract de muncă, un ordin pentru obligațiile funcționale (de serviciu), reglementările interne. Puteți renunța la un angajat în conformitate cu această clauză numai dacă au fost deja aplicate măsuri disciplinare (mustrare) în termen de un an. "În conformitate cu acest articol, este important să țineți cont de momentele procedurale: în mod corect și în timp, dacă a fost aplicată pedeapsa disciplinară anterioară, fie că a fost aplicată de două ori pentru aceeași încălcare. Calculul ia, de asemenea, factorii de gravitate a încălcărilor și a prejudiciilor aduse întreprinderii, alte circumstanțe ale încălcărilor ", spune Marina Slobodyanyuk.
La încălcarea disciplinei, în special, este absenteismul. Conform paragrafului 4 al art. 40 din Codul muncii este lipsa unui angajat la serviciu mai mult de trei ore pe zi fără motive justificate. Conform decretului menționat al Forțelor Armate Supreme, se consideră nu numai absența continuă a unui angajat "la mașină" în timpul specificat, ci și totalul în timpul zilei. Dar dacă angajatul a fost absent de la locul de muncă, să zicem, șoferul din mașină, dar el a cerut zilnic conducerii să-i furnizeze un alt loc de muncă, deoarece nu există benzină, această absență nu este o încurcătură fără un motiv bun.
P. 7 din art. 40 Codul muncii prevede demiterea unui angajat pentru a se prezenta la locul de muncă într-o stare de intoxicare. Starea de intoxicare cu alcool poate fi confirmată atât de opinia medicală, cât și de mărturia altor angajați.
Nu căutăm căi ușoare
Dar dacă angajatul respectă cu strictețe disciplina de muncă, nu întârzie și nu încalcă programul, își îndeplinește cu diligență îndatoririle? "În acest caz, există două modalități posibile pentru un angajator: de a declanșa un angajat din cauza incompatibilității poziției sale sau de ao concedia din cauza reducerii", spune Marina Slobodyanyuk. "Oricare dintre opțiunile de mai sus nu este ușor și necesită o atenție deosebită și multă putere."
Firing un angajat care a decis ferm să rămână nu este o sarcină ușoară.
În primul caz, este necesar să se confirme calificarea insuficientă a angajatului. Absența unei diplome speciale nu este o condiție suficientă pentru concediere. Angajatorul va trebui să-și petreacă o procedură laborioasă - atestarea personalului. Pentru aceasta sunt necesare următoarele condiții: disponibilitatea Regulamentului privind atestarea la întreprindere și familiarizarea acestuia cu primirea tuturor angajaților, disponibilitatea unui program de certificare și notificarea comportamentului acestuia pentru o lună, constituirea unei comisii de certificare.
„De asemenea, trebuie amintit că certificarea nu se aplică persoanelor care au lucrat în postul său mai puțin de un an, tinerii specialiști în timpul perioadei de muncă obligatorie intenționate, femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an“ - atrage atenția asupra Slobodyaniuk Marina. Dacă angajatul nu a trecut certificarea, în termen de două luni el trebuie transferat la un alt loc de muncă. Și numai dacă nu este de acord cu o astfel de traducere, contractul de muncă poate fi reziliat.
Cazul reducerii personalului nu este, de asemenea, simplu. În primul rând, trebuie să dovediți nevoia de reducere a personalului. Întreprinderea ar trebui să pregătească un studiu de fezabilitate pentru reducerea posturilor sau a personalului angajaților. După aceasta, este întocmită și aprobată o nouă tabelă de personal. Nu include postări reduse. După aprobarea noii mese de personal, angajații ale căror posturi sunt reduse sunt avertizați personal despre eliberarea nu mai târziu de două luni. De asemenea, trebuie să țină cont de dreptul preferențial de a părăsi angajații cu calificări și productivitate superioară a muncii, precum și de persoanele care beneficiază de lege.
Sub arma, liderii
P. 1 din art. Codul Muncii prevede demiterea șefilor de întreprinderi (sucursale, sucursale, reprezentanțe etc.), deputați, contabili șefi și adjuncții acestora pentru încălcarea gravă a obligațiilor de muncă. Cu toate acestea, legislația actuală nu conține o definiție a conceptului de "încălcare gravă". Prin urmare, în fiecare caz individual pentru concedierea unui angajat în conformitate cu acest articol, este necesar să se stabilească dacă încălcarea perfectă este aspru. Merită să procedăm din cauza naturii infracțiunii, a circumstanțelor în care a fost comisă, a numărului de daune cauzate și așa mai departe.
De asemenea, codul specific specifică posibilitatea de a demite persoanele responsabile din punct de vedere material pentru comiterea unor acțiuni vinovate (Clauza 2, articolul 41 din Codul muncii). Această clauză se referă la persoanele care deservesc în mod direct valorile monetare, de mărfuri sau culturale. Ei pot fi concediați dacă prin acțiunile lor au subminat încrederea proprietarului. Acțiunile vinovate pot fi, de exemplu, fraudele financiare sau vânzarea de mărfuri în scopul obținerii de beneficii personale de către persoane responsabile în mod material.
Trimiteți-le prietenilor: