În promovarea cadrelor de carieră, managerii de vârf se bazează adesea pe profesionalismul și capacitatea de a lucra. Cu toate acestea, practica arată că caii modici de muncă rareori trec prin. Pentru decolarea rapidă este mai important să fii un tactici inteligenți și să poți manipula oamenii.
"În opinia mea, cel care a pus vina pe o altă persoană va fi promovat mai devreme, # 151; spune Liliya Kuznetsova, director regional al companiei Swarovski. Autoritățile sunt puțin probabil să înțeleagă cine a făcut ce și ce, continuă ea. Dar managerul care nu recunoaște vina va părea un angajat mai fiabil.
Nu este vorba doar de schimbarea vina pe alta, spune Elena Denisova, director general al companiei de vin Chateau le Grand Vostok. Problema promovării managerilor de nivel mediu ar trebui să pară mai largă. "Acești oameni # 151; un fel de intermediar între conducerea superioară și angajații obișnuiți. Cu mâinile lor, autoritățile aplică toate deciziile, inclusiv deciziile nepopulare, # 151; explică ea. Aceștia sunt forțați să concedieze sau să angajeze pentru bani puțini, pentru a face munca la timp și pentru a raporta conducerii de vârf pentru eșecuri, spune ea.
Îndeplinirea acestor sarcini necesită o linie de conduită clar definită, spune Boris Volpe, director executiv al companiei pentru dezvoltarea de soluții în managementul SAP. "Fac condițional manageri de mijloc în două tipuri: managerii sunt de succes și managerii sunt eficienți, # 151; spune el. Eficiența funcționează în primul rând în beneficiul companiei. Este convenabil pentru autorități. El nu este promovat, pentru că se tem să nu găsească în locul lui același lucrător responsabil. "Astfel de oameni aduc multe beneficii, dar fac carierele lor grele" # 151; spune Volpe. Mai mult, în opinia sa, "manager de succes" reușește. "El se concentrează mai puțin pe lucrarea însăși, manevrează cu pricepere între superiori și subordonați și face legăturile corecte" # 151; spune el. Potrivit lui Volpe, el a văzut de multe ori că astfel de oameni au făcut o mare carieră și, într-un caz, o persoană a devenit chiar și CEO al unei mari companii occidentale.
În spatele alegerii liniei de conduită urmează alegerea tacticii. Un bun jucător construiește cu îndemânare relații atât cu superiorii cât și cu subordonații, spune Yuna Skoblikova, director general al companiei de consultanță Green Street.
Cele mai inacceptabile tactici # 151; aceasta schimbă vina asupra subordonaților, spune Denisova de la Chateau le Grand Vostok. "Este inutil să traducem săgeți. Șeful vă va reaminti imediat că aceasta este echipa dvs. Ar fi trebuit să organizați în mod corespunzător lucrarea și totul este de vină " # 151; spune ea. Și Anatoly Zhuravlev, directorul general al companiei de arhitectură și construcții Rosenfield Holding, își amintește cum a recrutat odată inginerul șef, care a comandat construirea unei instalații foarte importante. Cu toate acestea, inginerul nu și-a îndeplinit treaba. Obiectul nu a fost livrat la timp. "Nu mi-a plăcut faptul că a început să dau vina pe subalterni. Mi-am dat seama că nu putea organiza procesul de lucru și, fără să mai fie dat, a fost concediat, # 151; spune Zhuravlyov.
Metode mult mai bune, potrivit lui Dmitry Kantor, directorul general al agenției Imageland PR, # 151; pentru a transfera vina către departamentul vecin. "În calitate de lider suprem, nu cunosc toate detaliile și nu este întotdeauna ușor să înțeleg ce sa întâmplat" # 151; spune el. Cu același succes, adaugă Volpe de la SAP, managerii dau vina pe clienți, avocații companiei sau circumstanțele. "Principalul lucru # 151; arată autorităților că credeai sincer că acțiunile tale ar aduce beneficii companiei. Conducerea va aprecia acest lucru, # 151; spune el.
Dar există o tactică inversă, spune Skoblikova de pe Green Street. "Îmi amintesc cazul în care managerul a avertizat conducerea de vârf înainte de încheierea sarcinii că consideră că sarcina este impracticabilă și o ia pe sine numai sub presiunea superiorilor săi" # 151; își amintește. După eșecul proiectului, el a spus că a avertizat pe toți în prealabil cu privire la rezultatul nereușit, iar vinovăția lui nu este aici. Managementul trebuia să-și asume responsabilitatea. "În această situație, dimpotrivă, argumentul" Nu am crezut în succes și m-ai făcut "a lucrat, # 151; spune Skoblikova.
În ceea ce privește subordonații, există și propriile metode. Unul dintre ele se bazează pe studiul portretului psihologic al fiecărui angajat. "Știu că unii oameni vor fi mai mult spodvignesh pentru a lucra laudă, în timp ce alții, dimpotrivă, abuz, # 151; spune Cantor of Imageland PR. Potrivit lui, el se uită întotdeauna cu atenție la persoană și alege o anumită linie de comportament. "În viața mea am făcut greșeli: am lăudat pe unii, pe alții, dimpotrivă, nu i-am lăudat, sau de prea multe ori i-am învinovățit. De fiecare dată când acest lucru a afectat rezultatul lucrării " # 151; spune el.
A doua tactică se bazează pe poziționarea în echipa de subordonați. Este mai bine să arătați subordonaților că șeful este același membru al echipei, ca și ei, explică Volpe de la SAP. Pentru a face acest lucru trebuie să folosiți expresii precum "o vom discuta acum" sau "suntem responsabili pentru aceasta", continuă el. "Managerul care folosește această tactică are mai multe șanse să reușească, deoarece echipa lui are încredere în el și lucrează mai coerent, # 151; Spune Volpe. Și cu atât mai bine rezultatele echipei, cu atât mai puțin managerul eșecurilor și mai puține motive să se justifice în fața conducerii superioare, concluzionează el.
Trimiteți-le prietenilor: