Reprezentarea relațiilor de muncă. În teorie, legislația muncii și legislația raporturilor de muncă în cadrul percepute relațiile dintre angajator și angajat în ceea ce privește punerea în aplicare a părții a anumitor lucrări, de regulă, pe baza unor contracte individuale de muncă și a contractelor colective (Art. 1 din Legea Muncii). Din punct de vedere al conținutului relațiilor de muncă, o parte (angajatul) este obligat să efectueze lucrările într-o anumită specialitate, calificare sau poziția cu subordonarea reglementărilor interne ale muncii, iar celălalt (angajatorul) este obligat să plătească salariile angajaților și să ofere detalii cu privire la muncă, cu condiția dreptul, contractul colectiv și acordul părților .
Relația de muncă se caracterizează prin caracteristicile sale specifice, permițându-i să o deosebească de alte relații juridice asociate cu folosirea forței de muncă (de exemplu, civil). Relația de muncă este o relație juridică în ceea ce privește angajarea forței de muncă pe baza unui contract individual de muncă între angajat și angajator. Adaptat de normele legii muncii, relația de muncă dobândește o formă juridică de comunicare sub formă de drepturi subiective și responsabilități corespunzătoare ale părților. Caracterul de comunicare bilaterală acoperă obligațiile angajatului și ale angajatorului, care constituie cuprinsul raportului de muncă.
Relația de muncă consideră includerea unui cetățean în forța de muncă a unei anumite întreprinderi (instituție, organizație), astfel încât acesta să devină angajat al acestui colectiv. Includerea în colectiv de muncă - semn atributivă un raport de muncă singur pe natura funcției de muncă de muncă nick (temperament Muncii Corporate, călătorii de afaceri, etc ...).
Faptul de includere a unui cetățean în colectivul de muncă al întreprinderii (instituție, organizație) este legat de un alt semn special al relației de muncă, și anume munca executată de angajat, care îi este atribuită. Aceasta înseamnă că, fără consimțământul angajatorului, angajatul nu poate fi înlocuit de un alt interpret al acestei lucrări.
Obiectul raportului de muncă este exercitarea activității care îi este atribuită de funcția de muncă legată de o anumită specialitate, calificare sau funcție. Determinarea tipului de muncă, și anume funcția angajatului, - .. Un semn special al raportului de muncă, împreună cu stabilirea unor obligații temporare ale părților și influența viitorul destin al raportului de muncă (de exemplu, metamorfoza condițiilor contractului de muncă).
Subordonarea părților la relația de muncă cu reglementările interne ale muncii (instituție, organizație) este un semn caracteristic al relației de muncă. Conținutul ordinii interne a muncii colectivului de muncă este determinat atât de legislația în vigoare a muncii, cât și de reglementările locale (de exemplu, un contract colectiv). Respectarea regulilor reglementărilor interne ale muncii este o necesitate obiectivă a producției, deoarece este legată de utilizarea rezonabilă a timpului de lucru, de performanța bună a muncii etc.
Relația de muncă are un caracter compensat. Drepturile și obligațiile părților în ceea ce privește remunerarea pentru muncă sub formă de salarii sunt semnul inseparabil al relației de muncă. Sistemul dreptului muncii a salariilor este văzută ca o modalitate de a stabili relația dintre intrarea angajaților, măsurată în conformitate cu anumiți indicatori, precum și suma de plată pentru această lucrare (a se vedea. Cap. 11).
În cele din urmă, relația de muncă are un caracter lung, neîntrerupt. Acest lucru se datorează faptului că raportul de muncă este cazul în care angajații din anumite funcții legate de muncă relevante de specialitate, calificarea sau poziția, și nerespectarea ordinelor de muncă o singură dată. Natura continuă a relației de muncă se datorează conținutului său, adică drepturilor și obligațiilor părților, și nu termenului de executare a acestora. În timpul orelor de lucru, angajatul îndeplinește funcția de muncă desemnată, iar pauzele în muncă (sfârșit de săptămână și sărbători, sărbători etc.) nu întrerup relația de muncă.
Relațiile juridice civile legate de utilizarea forței de muncă (contracte, comenzi, etc), artist de lucru nu este inclus în statul de plată (colectiv de muncă) întreprinderi, instituții și organizații (clientul). Și obligațiile părților se stabilesc în, nu procesul de implementare a acesteia, prin purtarea de rezultatul final al lucrării (de exemplu, măsura forței de muncă, ore și așa mai departe. D. de lucru), caracteristică a relației de muncă. Clientul poate solicita celeilalte părți să efectueze o activitate reală personală, despre care au convenit în prealabil. În raportul de muncă un angajator are dreptul de a solicita un angajat pentru a îndeplini funcții de muncă stipulate în contractul individual de muncă, și numai în cazuri excepționale, să dispună celelalte activități angajat (în ordinea transferului) nu este legată de tipul de activitate (funcție de muncă), pentru care salariatul a primit (articolul 20 din Legea muncii).
Specificitatea organizării și utilizării forței de muncă în organizațiile corporative este că aici relațiile de muncă reprezintă o parte organică a relațiilor complexe legate de calitatea de membru (organizatorică, managerială, proprietate, muncă).
Structura relațiilor de muncă este dificilă. Acestea constau într-o serie de anumite competențe și responsabilitățile respective ale părților. Acestea includ timpul de lucru legal și perioadele de odihnă, salarii, disciplina muncii, protecția muncii, răspunderea fizică și altele. De exemplu, o relație de salarizare juridică include angajat are dreptul la salariu pentru îndeplinirea performanțelor sale de lucru și, în consecință, obligația angajatorului de a plăti angajații săi în timp util și termeni.
Subiectele relației de muncă. Ca subiecți ai relațiilor de muncă, pe de o parte angajatul, pe de altă parte, angajatorul. Părțile sunt înzestrate cu personalitate juridică ca o proprietate juridică inseparabilă și o condiție prealabilă pentru participarea lor ca subiecți ai raportului de muncă (vezi capitolul 4).
Conținutul relației de muncă. Mecanismul reglementării legale a relațiilor de muncă vizează asigurarea faptului că activitățile reale ale părților respectă cerințele standardelor legii muncii. Aceasta se face prin traducerea reglementărilor legale în drepturi subiective și obligațiile legale ale părților la raportul de muncă.
Principalele drepturi (statutare) ale cetățenilor și ale angajatorilor sunt considerate în capitolul 4 "Subiectele dreptului muncii". Acestea includ, de exemplu, dreptul cetățenilor la voința muncii, alegerea liberă a tipului de activitate și de profesie; dreptul la muncă de date sănătoase și inofensive, în vacanță, pe un salariu nu mai mică decât cea mai mică dimensiune a legislației, etc .. specificitatea și detaliile acestor drepturi le transferă la statutul drepturilor anumitor subiecte ale raportului de muncă. În acest caz, dreptul subiectiv ca element al cuprinsului se referă la probabilitatea unei relații de muncă: un anumit comportament al angajatului sau de angajator cere un comportament adecvat al entităților obligate, utilizarea unui mecanism de aplicare în caz de eșec sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor oricărei părți.
Pe lângă specificitate, drepturile subiective ale părților la raportul de muncă sunt caracterizate de pretenție. Astfel, în conformitate cu dreptul la muncă care îndeplinește cerințele de siguranță și igienă (articolul 7 din Legea muncii), un angajat are dreptul să ceară ca angajatorul să creeze astfel de condiții. În același timp, obligațiile angajatorului de a asigura condiții de muncă sănătoase și inofensive sunt prevăzute în legislația muncii și sunt specificate în convenția colectivă. Acest lucru se aplică și altor cerințe pentru îndeplinirea în prezent a drepturilor unui angajat (pentru odihnă, cumpărare de salarii etc.). La rândul său, angajatorul are dreptul să solicite angajatului să efectueze munca care îi este atribuită în mod corespunzător și în conformitate cu termenii contractului individual de muncă.
În ceea ce privește îndatoririle de muncă subiective, acestea sunt legate de comportamentul adecvat al angajatului ca parte a relației de muncă. Obligațiile universale de muncă sunt stabilite prin lege. Astfel, angajatul este obligat: să îndeplinească cu bună-credință obligațiile de muncă condiționate de munca individuală, acordurile colective și actele angajatorului; respectarea disciplinei de muncă; Nu permiteți angajatorului să provoace pagube materiale în cursul muncii; respectă cerințele normelor privind protecția muncii, siguranța la foc și salubrizarea industrială; să nu dezvăluie datele care i-au fost încredințate în conformitate cu un contract individual de muncă, constituind un secret oficial, comercial și de altă natură protejat prin lege; informează cu privire la situația apărut care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului și salariaților (sec. 2, art. 7 din Legea muncii). Sarcinile generale de muncă ale angajaților sunt specificate în regulile regulilor interne ale muncii ale întreprinderii (instituție, organizație), descrierile și reglementările postului, ghidurile de calificare [24].
Pe de altă parte, angajatorul este obligat să asigure lucrătorilor condiții de muncă în conformitate cu dreptul la muncă, contracte individuale de muncă, contracte colective; să ia în considerare oferta avocaților salariaților și să încheie un contract colectiv; să furnizeze lucrătorilor mijloacele și materialele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor lor de muncă; la încheierea unui contract individual de muncă, să familiarizeze angajatul cu convenția colectivă și cu actele angajatorului; în timp util și în plată, salariile și alte plăți prevăzute de actele normative ale Republicii Kazahstan, munca individuală, contractele colective, actele angajatorului; să respecte cerințele dreptului la muncă, al muncii individuale, al contractelor colective; să asigure răspunderea pentru daunele aduse sănătății și vieții salariatului atunci când acesta își îndeplinește obligațiile de serviciu; să prezinte arhivei de stat documente care să confirme activitatea de muncă a angajaților și date privind transferul banilor la asigurarea lor de pensii; să despăgubească salariatul pentru despăgubiri în modul și în condițiile prevăzute de legislația în vigoare; suspendarea muncii dacă continuarea acesteia creează o amenințare la adresa vieții sau sănătății angajatului; avertizează angajatul cu privire la condițiile de muncă dăunătoare și periculoase și la riscul de îmbolnăvire profesională (articolul 8 din Legea muncii). Drepturile și obligațiile subiective ale angajatorului permit organizarea corectă a muncii colective a lucrătorilor, crearea condițiilor pentru creșterea eficienței muncii, asigurarea muncii și a disciplinei de producție, protecția muncii. Drepturile și responsabilitățile subiective ale angajatorului sunt specificate în documentele statutare, întreprinderi (instituții, organizații), reglementări interne ale muncii, convenții colective etc.
Fundamente de origine, metamorfoză și încetarea raportului de muncă. În ciuda caracterului continuu, relația de muncă nu rămâne constantă. În prezența anumitor circumstanțe de viață, se pare că se schimbă și se încetează. În teoria legală, astfel de circumstanțe se numesc fapte legale. Mai mult decât atât, prezența unui anumit fapt poate fi o condiție necesară, nu numai participarea cetățenilor în relația de muncă, dar obținerea lor de dreptul muncii (de exemplu, debutul vârstei, dând în conformitate cu legea, drepturile minorilor să intre într-o relație de muncă).
Un contract de muncă specific reprezintă baza specifică pentru apariția unei relații de muncă. În această calitate, contractul de muncă este considerat un act juridic, adică o acțiune firească întreprinsă pentru stabilirea unui raport de muncă. Un contract de muncă personal este un act juridic bilateral, bazat pe voința convenită a părților (acord) de a provoca o anumită consecință de natură juridică, și anume relația de muncă.
Am văzut apariția relației de muncă în cea mai ușoară formă - pe baza unui contract individual de muncă. Dar există cazuri în care raportul de muncă apare pe baza unui fapt legal dificil. Este vorba de apariția unei relații de muncă pe baza unui contract de muncă și a unui act suplimentar (numire, concurs, alegere). Deci, na baza actului administrativ-juridic al autorității publice relevante efectuate de recrutare (în ordinea de numire) guvernatorilor și înalți funcționari ai guvernului și subordonate întreprinderi (instituții și organizații); în ordinea desfășurării concursului se înlocuiesc posturile administrative gratuite ale serviciului public etc. Este necesar un act de alegere pentru originea raportului de muncă pentru un birou de conducere. În toate cazurile specificate, actul de numire, competiție sau alegere este precedat de consimțământul persoanei de a lua poziția corespunzătoare [25].
Relația de muncă poate veni la un angajat, o ofertă de muncă în ordinea de transfer la o întreprindere (instituție, organizație), sub rezerva acordului prealabil între șefii fac întreprinderi (instituții, organizații) și, desigur, acordul salariatului.
Prin regula generală, metamorfoza relației de muncă este posibilă și prin acordul părților. Deci, într-o traducere continuă în aceeași întreprindere (instituție, organizație), la o altă întreprindere (instituție, organizație), sau în orice altă țară ar fi adevărat în legătură cu pre-acceptare (instituție, organizație) în mod necesar necesită acordul salariatului, deoarece nu este el salvat fosta sa poziție. În acest caz, consimțământul pentru traducere trebuie să fie exprimat în mod clar și sigur. Consimțământul salariatului este, de asemenea, necesar pentru transferurile temporare, cu excepția cazurilor de transfer temporar la o altă muncă pentru nevoile de producție sau cu primitiv (articolele 20 și 21 din Legea muncii). În aceste cazuri, inițiativa de transferare a unui loc de muncă diferit provine de la angajator. Dacă inițiativa de a schimba relația de muncă vine de la angajat, atunci consimțământul este solicitat de la angajator.
Dreptul la muncă prevede cazurile în care o schimbare a relației de muncă se poate întâmpla în mod unilateral - la voința angajatului. De exemplu, femeile gravide, conform concluziei medicale transferat la un alt loc de muncă, ceea ce exclude impactul factorilor de producție grele și nefavorabile cu salariul mediu lunar pentru locul de muncă (p. 3 al art. 23 din Legea muncii).
Ca un motiv de încetare a raportului de muncă mo-gut să fie acordul părților, voința angajatului, voința unilaterală a angajatorului, la inițiativa unor terțe părți care nu sunt părți la raportul de muncă. Pentru un angajat care a luat decizia de a rezilia un raport de muncă, nu sunt necesare condiții suplimentare (fapte legale) (excepția este lucrarea cu privire la un contract de muncă pe durată determinată). În ceea ce privește angajatorul, legea oferă o listă temeinică de motive prin care poate, din proprie inițiativă, să oprească relația de muncă (articolul 26 din Legea muncii). Ca bază pentru încetarea raportului de muncă poate fi inițiativa unor terțe părți care nu sunt parte la relația de muncă. De exemplu, introducerea unui verdict instanță executoriu care a condamnat un lucrător pedepsit, elimină posibilitatea continuării lucrărilor de ex (secțiunea 2, articolul 30 din Legea muncii ..); chemarea unui angajat pentru serviciul militar (clauza 1, articolul 30 din Legea muncii), etc.
Articole similare
-
Teoria psihologică, teoria contractului social (teoria contractului) - teoria originii
-
Acordul de licențiere - natura juridică a acordului de licență software
Trimiteți-le prietenilor: