Momentul prezent este momentul în care nu există unicitate a mărfurilor pe piață. Orice produs, orice serviciu, orice noutate este duplicat imediat de un concurent. Singurii factori care nu pot fi subliniat sunt competența și profesionalismul înalt al fiecărui membru al echipei. Iar aici, mare responsabilitatea revine managerului resurselor umane și conducătorului companiei, de la care, ca actor principal, depinde componenta calitativă a personalului recrutat și recrutat.
Formarea personalului este una dintre cele mai scumpe, dar în procese de cerere în afaceri. Una dintre funcțiile-cheie ale managerului de resurse umane, pe lângă selectarea și evaluarea personalului, este formarea și dezvoltarea acestuia.
Funcția cheie este că orice companie care dorește să aibă succes și în prezent pe piață și stabilă pe termen lung ar trebui să aibă jucători foarte competenți în echipa sa. La urma urmei, numele departamentului - Managementul resurselor umane - Gestionarea resurselor umane obligă să dezvolte acest potențial al companiei.
Mulți manageri, probabil într-o zi, se aflau în fața dilemei educaționale - să ia personalul propriului antrenor de afaceri intern sau să se întoarcă la serviciile furnizorilor externi.
Vom clarifica pentru noi ceea ce face managerul de afaceri corporativ și managerul de formare și de ce antrenamentul este, și nu, să spunem, o prelegere sau un seminar în care un angajat ar primi mult mai multe cunoștințe despre subiectul problemei.
- Principalele atribuții ale antrenorului de afaceri sunt direct, dezvoltarea, adaptarea, desfășurarea de instruiri, sprijinul post-instruire al personalului.
- Principalele responsabilități ale managerului de formare sunt dezvoltarea unei sarcini tehnice pentru programele de formare, organizarea de formare de către firme de formare externe (externe), adică organizarea eficientă a procesului educațional.
Există numeroase modalități de a învăța publicul adult, printre care se numără cursuri, seminarii, cursuri, cursuri etc.
Formarea până în prezent este cea mai eficientă formă de educație, deoarece nu încarcă creierul cu cunoștințe inutile, ca și în cazul altor forme de formare, dar permite, în cel mai scurt timp posibil, formarea de competențe stabile în studenții cu competențele necesare.
Formarea personalului nu este o plăcere ieftină. Și nimeni nu garantează returnarea investițiilor. Prin urmare, înainte de a începe procesul de învățare, managerul resurselor umane trebuie să răspundă la o serie de întrebări.
- Ce beneficii va primi compania? Este această pregătire importantă pentru companie?
- Trainingul va fi sistemic, sistematic sau este un proces spontan o singură dată? Este furnizat suport post-training?
- Este suficient să pregătiți un angajat sau să aveți întregul departament structural care are nevoie de formare continuă?
- Ce fel de formare trebuie să alegi - internă, internă, cu implicarea unor experți externi sau trimiterea unui angajat către organizații de formare externă?
- Ce abilitate ar trebui dezvoltată în rândul studenților? De ce această îndemânare, nu cealaltă?
- Care sunt așteptările de la formare? Care ar trebui să fie rezultatul, cum și în ce măsură?
- Care sunt garanțiile că, după antrenament, angajatul va continua să lucreze în cadrul companiei?
- Punctul important este cât de mult angajatul este gata și motivat să câștige noi cunoștințe, abilități etc.
Este foarte important ca managerul de resurse umane să efectueze lucrări preliminare pentru a identifica nevoile de formare ale personalului. În acest scop, el face în mod constant chestionare, testarea, eventual, atestarea angajaților, aude recomandările șefilor departamentelor.
Deci, dacă managementul a decis să antreneze personal și a apărut întrebarea: cine ar trebui să primească preferința - la formatorul corporativ sau la furnizorii externi?
Luați în considerare avantajele și dezavantajele ambelor opțiuni (tabelul 1. Tabelul comparativ al avantajelor formatorilor interni și externi).
- Cunoașterea produsului și a caracteristicilor companiei, ceea ce face posibilă dezasamblarea unei baze teoretice pe exemple reale din viața companiei.
- Identificarea și răspunsul prompt la nevoile de instruire a personalului.
- Eficiența instruirii prin intermediul personalului de suport post-instruire.
- Calitatea înaltă a instruirii datorită cunoștințelor antrenorului despre zonele de dezvoltare ale fiecărui angajat și selectarea corectă a programului de formare.
- Îmbunătățirea calității personalului recrutat prin participarea formatorului la selecția și evaluarea angajatului.
- Formarea culturii corporatiste, introducerea de standarde și reglementări, livrarea documentelor corporative către personal.
- Adaptarea noilor angajați.
- Participarea la pregătirea standardelor de interacțiune cu clienții și între unitățile structurale și implementarea ulterioară a acestor standarde.
- Relația sistemică a procesului de instruire a angajaților cu alte procese de management al personalului în cadrul companiei.
- Este recomandabil ca numărul elevilor să fie mare sau fluxul să fie constant.
- Varietate în alegerea unui antrenor și programe de pregătire de calitate.
- Prostirea unui aspect din lateral.
- Aducerea de noi tehnologii, noi teme și idei.
- "Împărtășirea" experienței și realizărilor altor companii.
- Posibilitatea de a organiza traininguri complexe foarte specializate, de exemplu, formarea conducerii superioare a companiei.
- Lipsa afacerilor și a relațiilor de prietenie cu cursanții, obiectivitatea evaluărilor.
- Programe de calitate.
- Este recomandabil în cazul în care numărul angajaților companiei este mic și cererea de instruire nu este regulată.
Principalele dezavantaje (tabelul 2. Tabelul de comparație al deficiențelor formatorilor interni și externi).
- Limitarea diversității programelor. Când încercați să măriți programul de formare, calitatea altora va fi mai mică.
- Este posibil să se reducă efectul între încărcare între formator și personalul instruit.
- Stabiliți o relație amicală între antrenor și personal, apariția "favoritelor" și "necinstiți". Bias în evaluare.
- Confruntarea dintre antrenor și personal ("În loc să vă odihniți sâmbăta te face să stați într-o cameră înfundată").
- Antrenorul nu poate cunoaște totul în lume. Angajații cu un nivel mai înalt de inteligență decât antrenorul, managementul de vârf are nevoie de un expert mai experimentat.
- Dacă există numai 20-30 de angajați în personalul care trebuie instruiți o dată la șase luni, atunci antrenorul companiei nu este necesar.
- Imersiune într-o rutină monotonă, care duce la arderea antrenorului.
- Calitate slabă a fișelor.
- Universalitatea programului de formare (unele dintre fonduri vor fi cheltuite pe cunoștințe și abilități care nu sunt necesare atunci când lucrează într-o anumită companie).
- Riscul formalismului.
- Extensivitatea serviciilor.
- Nivelul de profesionalism poate să nu corespundă întotdeauna ceea ce sa spus.
- Lipsa suportului post-instruire.
- Ignorarea subtilităților profesiei.
- Natura nesistematică a procesului educațional.
- Fără interes în dezvoltarea valorilor corporatiste.
Tabelele 1 și 2 prezintă unele avantaje și dezavantaje ale atragerii instructorilor interni și externi la cursuri de formare. Desigur, aceste date nu se pretind a fi adevărate în ultimul caz, mai ales că unele elemente se referă la ambele plusuri și minusuri.
Rezumând toate cele de mai sus. Totul depinde de nevoile specifice ale organizației.
În cazul în care compania este mică, necesită instruirea angajaților cu un profil îngust sau nu sunt necesare atât de des serviciile unui antrenor, atunci aveți nevoie de un manager de formare sau de o legătură directă cu un antrenor extern.
Chiar și cu instructorul disponibil, pentru a introduce un element de noutate în muncă și pentru a crea un stimulent suplimentar, este posibilă atragerea de experți externi, de exemplu performanța lui B. Tracy sau a lui R. Gandapas, angajații dumneavoastră vă vor aminti mult timp.
Adesea, funcția de antrenor este asumată de cineva din departamentul HR sau din unul dintre șefii departamentelor. Dar este mai mult ca mentorat, prelegere, întâlnire, coaching. Dar nu formarea profesională.
La urma urmei, scopul principal al antrenamentului este vaccinarea angajaților pentru abilitățile de afaceri, o transformare intenționată a gândirii lor, și nu plictisirea obligatorie și îndrumarea.
Articole similare
-
Regulamentul privind formarea și dezvoltarea personalului organizației (eșantionare), eșantion
-
Instruire - instrumente practice de management al personalului
Trimiteți-le prietenilor: