Este posibil să se concedieze o femeie gravidă pentru absenteism

Legea interzice întotdeauna concedierea unei femei însărcinate pentru absenteism și cum se aplică acest concept femeilor însărcinate?

Din articol veți afla:

• pot respinge o femeie însărcinată pentru absenteism,
• Dacă întotdeauna absența femeii însărcinate la serviciu poate fi considerată o plimbare,
• ce măsuri pot fi aplicate contravenientului grav al disciplinei de muncă.

Pentru a concedia o femeie însărcinată pentru înfometare - este posibil sau imposibil?

Conform părții 1 din art. 261 TC RF, rezilia rezilia contractul de muncă al unui angajat gravidă de angajator poate fi doar într-un singur caz - în cazul în care societatea este lichidată.

O plimbare poate fi motivul concedierii pe motivele prevăzute în secțiunea 5 partea 1, art. 81 sau par. "A" punctul 6 al părții 1 din art. 81 TC RF, care se aplică numai la inițiativa angajatorului. Prin urmare, răspunsul la întrebare, dacă este posibil să se respingă o femeie însărcinată pentru absenteism, este fără echivoc: este imposibil. Cu toate acestea, interdicția se referă numai la măsuri precum concedierea. Alte metode de influență, inclusiv sancțiuni disciplinare, pot fi aplicate.

Descărcați următoarele documente:

Sarcina este absentă de la muncă: este o înfrângere?

O plimbare este lipsa unui angajat la locul de muncă fără motiv suficient pentru întreaga zi lucrătoare (schimbare) sau mai mult de 4 ore la rând.

Cu toate acestea, în ceea ce privește femeile însărcinate, este important să ne amintim că absența lor din muncă poate fi cauzată de realizarea drepturilor și garanțiilor prevăzute de lege, adică de motive întemeiate.

Conform părții 3 din art. 254 din Codul Muncii al angajatorului Federației Ruse, ținând seama de particularitățile muncii angajaților însărcinați. ar trebui să le elibereze de la locul de muncă cu păstrarea veniturilor medii pentru trecerea inspecției dispensare obligatorii.

O femeie însărcinată este interzisă de la:

O astfel de lucrare este inacceptabilă pentru o femeie însărcinată, chiar dacă ea însăși nu se opune.

Dacă există un raport medical adecvat, femeia gravidă are dreptul de a se transfera la locul de muncă care exclude impactul factorilor nocivi de producție. Până la un astfel de transfer, ea este eliberată din muncă cu păstrarea veniturilor medii (partea 1, 2, articolul 254 din LC RF).

Dacă o femeie are probleme de sănătate, dacă se simte rău, femeia gravidă se poate îmbolnăvi ușor.

Potrivit femeii, pe baza certificatului de incapacitate de muncă, are dreptul la concediu de maternitate (articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Absența unei femei la locul de muncă în cazurile enumerate mai sus este inacceptabilă pentru a fi calificată drept absenteism.

Cu toate acestea, în cazul în care actele normative locale ale societății prevede obligația de a informa lucrătorii cu privire la imposibilitatea de a veni la locul de muncă, despre obtinerea de concediu medical și alte circumstanțe similare, absența informațiilor relevante de la un angajat gravidă poate fi un motiv pentru a aduce o măsură disciplinară. Dar infracțiunea va fi numai că angajatul nu a avertizat despre absența ei, adică, încălcând prevederile reglementărilor locale. Nu va fi o plimbare în acest caz.

Dacă absența la locul de muncă nu are motive întemeiate, nu are legătură cu anchete sau cu refuzul de a lucra în cazurile prevăzute de lege, atunci poate fi privită ca o încurcătură.

Pentru a evita litigiile, absențele ar trebui să fie documentate prin documentele corespunzătoare:

1. oficial sau de nota de raportare a unui angajat care a constatat absența unei femei însărcinate la locul de muncă,
   
2. un act de absență de la locul de muncă,
   
3. o notă privind absenteismul în foaia de parcurs (până la stabilirea faptului de absenteism în cartea de raport, lipsa de apariție din motive inexplicabile).

Măsurile aplicate unei femei gravide pentru absenteism

În ciuda interdicției de concediere a unei femei însărcinate pentru absenteism, pot fi aplicate și alte măsuri de influență prevăzute de legislația muncii și reglementările locale ale angajatorului:

Atragerea la răspunderea disciplinară

Reducerea mărimii primei, dacă prevederea privind bonusurile pentru angajați oferă o astfel de oportunitate atunci când angajatul încalcă disciplina de muncă.

Efectul absenteismului asupra salariilor

În funcție de sistemul de salarizare actual al angajatorului. o zi de absenteism poate afecta negativ salariul angajatului.

Astfel, atunci când un sistem comun de facturare bazat pe timp, de muncă și salariile femeilor într-o anumită lună va fi redusă din cauza faptului că salariul se plătește pentru luna calendaristică a deșeurilor (art. 4, art. 129 din RF LC). Zilele de absenteism în acest caz nu sunt plătibile (Partea 1, articolul 132 din LC RF), astfel încât salariul va fi calculat proporțional cu timpul lucrat.

Un număr mai mic de zile lucrate poate, de asemenea, să afecteze calculul suprataxelor și al plăților suplimentare, deoarece dimensiunea lor, de regulă, este calculată proporțional cu timpul lucrat. Exemple de astfel de plăți sunt suprataxa pentru combinarea profesiilor (posturi), alocații personale (pentru vechime, aptitudini etc.). De asemenea, este posibil să se recalculeze plățile compensatorii (pentru călătorii, alimente etc.), dacă mărimea lor este determinată în funcție de zilele lucrate.

În plus, în cazul în care sistemul de remunerare oferă plăți de stimulare, faptul că lene singur sau în prezența sancțiunii disciplinare aplicate pentru ea, de regulă, este baza pentru nenachisleniya lor de calcul sau reduse în dimensiune.

Responsabilitatea disciplinară pentru absenteism

O plimbare este o infracțiune disciplinară (Partea 1, articolul 192 din LC RF), întrucât aceasta încalcă partea 2 a art. 21 din Codul muncii al RF, datoria angajatului de a respecta disciplina de muncă.

Angajatul gravid nu poate fi concediat pentru absenteism, dar puteți aplica și în alte sancțiuni disciplinare:

Astfel, dacă o femeie însărcinată își pierde locul de muncă, angajatorul îi poate aduce răspunderea disciplinară în conformitate cu cerințele art. 192-193 LC RF:

• pentru a înregistra absența,
• să solicite o explicație, care să ofere scrisul său 2 zile lucrătoare,
• întocmește un act în absența unei explicații după expirarea perioadei prescrise,
• să ia o decizie privind aducerea la răspundere disciplinară și să aleagă recuperarea ținând cont de circumstanțele abaterii comise,
• să emită un ordin de acŃiune disciplinară,
• familiarizați angajatul cu ordinul împotriva semnăturii.

În plus, sistemul de stimulente în vigoare pentru angajator poate include măsuri care sunt semnificative pentru angajați: recompensarea cu cadouri valoroase, bonusuri solide etc. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul să nu le aplice contravenienților disciplinei de muncă.

Sancțiunea va fi aplicată în termen de un an de la data aplicării acesteia, în cazul în care conducerea nu o va îndepărta înainte de termen (articolul 194 din LC RF).

Efectul absenteismului asupra participării la diverse programe de angajator

1. crearea unei rezerve pentru funcții executive,
   
2. programe de dezvoltare a carierei,
   
3. oferind oportunități de formare profesională, stagii de practică pe cheltuiala companiei,
   
4. asistență pentru îmbunătățirea condițiilor de trai ale lucrătorilor,
   
5. programe de sănătate (plata VHI, furnizarea de vouchere într-un sanatoriu etc.);
   
6. și altele.

Cu toate acestea, legea nu reglementează condițiile de participare a angajaților la astfel de programe, ele sunt determinate de reglementările locale relevante ale angajatorului.

Astfel, compania însăși poate stabili condițiile pentru a oferi angajaților diverse oportunități, inclusiv, atunci când selectează participanții la aceste programe, violatorii disciplinei de muncă să fie excluși din selecția participanților.

Anunțuri privind problemele viitoare

Articole similare

• Renunțarea contabilului-șef pentru absenteism

Trimiteți-le prietenilor: