Am organizat de multe ori o recrutare masivă a angajaților pentru compania și clienții mei și am făcut un model destul de eficient de angajare. Sistemul meu de selecție a personalului este compus din principii de bază, pe care le voi discuta mai jos.
Numărul pasului 0. Este important să determinați cine și pentru ce sarcini specifice doriți să angajați. Ce să faci la acest nivel? Luați, de exemplu, poziția de "asistent de afaceri" și de vânzări.
Cu ajutorul asistentului, totul este destul de simplu - merită să îl angajați când "produsul" a fost deja creat, ați avut 30 de ședințe și ați încheiat tranzacții. Compania operează în medie 2-3 luni. Ca urmare a creșterii și dezvoltării constante, ați efectuat toate acțiunile necesare pe cont propriu. Există atât de multe varietăți de acțiuni încât schimbarea atenției de la o problemă la alta să mănânce mult timp liber. Ești absorbit în rutină. Acesta este principalul "clopot". Sarcina dvs. principală este de a prescrie toate tipurile de acțiuni pe care le efectuați. Alegeți pentru dvs. acțiuni importante (fără ele nu puteți) și cele care provoacă un reflex de vărsături. Acțiuni care au provocat greață, delega un asistent.
Cu vânzătorii, modelul este ușor diferit. Este important să măsurați numărul de contacte primite zilnic sau ar trebui să inițieze.
Cu alte cuvinte, un manager gestionează până la 5 aplicații pe zi, 25 aplicații pe săptămână, 110 aplicații pe lună. Aceasta este suma pe care marketingul dvs. ar trebui să o ofere pentru a descărca un angajat. Dacă primiți mai multe aplicații, aveți nevoie de încă o persoană. Dacă aveți doar 80 de aplicații, dar trei agenți de vânzări, începe "picking in the nas", nemulțumirea, mergând la concurenți. Clienții noștri au avut o problemă similară - lipsa de cereri pentru achiziționarea de bunuri imobiliare, dar în starea de 10 vânzări. Cele mai puternice manageri au plecat, iar compania a continuat să angajeze altele noi. În cazul lor, merită să renunțăm la manageri ineficienți - mai puțini oameni, mai multe aplicații și rezultatul este mai bun.
Acest indicator trebuie să fie cunoscut, deoarece afectează foarte mult, și în special "fluiditatea". Când știți cât de multe aplicații aveți, este mai ușor să faceți un plan pentru angajarea angajaților.
IMPORTANT! Vânzătorii ar trebui să fie cel puțin doi. Cuvântul cheie aici este "concurența", fără ea, nu vă așteptați la o muncă eficientă.
Numărul pasului 1. Acum știi exact "cine ai nevoie" și "cât de mult". Din experiență, angajați mai întâi un asistent, numai după ce puteți selecta manageri.
Ce este necesar. Toată lumea are propriul câine în cap. La cuvântul "câine" - ce imagine aveți în capul tău? Fiecare persoană are propria sa persoană - cineva vede un păstor german și cineva are un impozit.
Împreună cu pasul 0 pentru aceste acțiuni veți avea 2 zile întregi. Luați-vă timp și nu continuați pașii următori până când nu faceți pasul anterior.
Numărul pasului 2. Anunțul dvs. trebuie văzut, așadar plasați-l pe un număr mare de site-uri disponibile pentru dvs.
IMPORTANT - la sfârșitul textului, specificați 2 puncte:
- "În scrisoarea de intenție, scrieți următoarele:" Eu cu siguranță vreau să lucrez cu tine și sunt gata să răspund la întrebări "
- "Nu ne sunați, trimiteți un CV la oficiul poștal, vă vom contacta"
Acesta este un filtru pentru atenție și adecvare. În cazul în care candidatul începe să sune sau uită despre codurile, cel mai probabil el este fie lipsit de atenție. În plus, nu pierdeți timpul vorbind.
Pasul 3. Puneți un termen limită la locul de muncă. Cu o zi înainte de termenul limită, tipăriți CV-ul și formați 3 piloți - "exact potrivite", "cu siguranță NU sunt potrivite", "plus sau minus".
Distribuiți CV-urile candidaților pe baza obiectivelor. Pentru fiecare candidat, formați 3 opinii.
Sarcina ta - de a colecta într-o grămadă "se potrivește exact" din 30 de CV-uri. Dacă aveți un număr mai mic de CV-uri, deplasați candidații mai potriviți din grămada "plus / minus" până când ajungeți la cifra necesară. Cu un număr mai mic de CV-uri - interviul va fi ineficient.
Numărul pasului 5. Când am introdus un sistem similar în companie, am primit 107 CV-uri, dar biroul a ajuns la 25 de candidați. 25 de persoane într-un birou - asta e mult. Efectul "wow! Câți oameni. Poate că acesta este un loc serios de muncă? "- unde linia este bună (mentalitatea rusă).
La interviu, raportați esența activității companiei, explicați modul în care va avea loc întâlnirea și lansați oamenii una câte una. Restul așteaptă în "camera de așteptare".
Un astfel de sistem include efectul concurenței și dorința oamenilor puternici ambițioși va fi aranjată pentru tine de a lucra.
Este mai bine să conduceți interviul în două etape. Prima etapă pentru toți (timp de 5 minute). Al doilea - numai pentru cei care au trecut primul (sunt 30% dintre ei) - mai detaliată cu sarcini practice.
Acest model desprinde perfect "măștile" de la oameni, dar fi pregătit să părăsească biroul la ora 12 dimineața.
Numărul pasului 6. Felicităm candidații care au reușit. Mergeți la lucru în ziua următoare. Acum managerii așteaptă pregătirea, primele sarcini, regulamentele, practica, perioada de probă până la o lună. O astfel de "evaluare" de masă scoate cele mai bune fotografii, elimină "coroanele" și dă motivație pentru o activitate activă.
Articole similare
-
Locuri de muncă și posturi vacante pentru șoferi în străinătate în 2019
-
Posturi vacante și "inginer de reparații" de muncă în St. Petersburg, căutare de locuri de muncă cu
Trimiteți-le prietenilor: