Totul despre dreapta: trecerea de la întreprinderi la outsourcing
RIG SAKHAPRESS.RU împreună cu Federația Sindicatelor din Republica Sakha (Yakutia) continuă publicarea materialelor sub titlul "Totul despre drept".
-- Care pot fi consecințele pentru angajat în trecerea companiei la outsourcing?
Mai întâi, să definim termenul "externalizare". Externalizarea este transferul de către organizație, pe baza unui contract, a unor funcții de producție la serviciul unei alte societăți specializate în domeniul respectiv. În serviciile de contrast, service și suport, cu o singură dată, la începutul ocazional, aleatorii și limitate și sfârșitul, externalizarea este de obicei transferat funcțiile de sprijin profesional de funcționare fără probleme a sistemelor individuale și a infrastructurii bazate pe contracte pe termen lung (cel puțin 1 an).
Trecerea de la întreprinderi la outsourcing poate reduce costurile de personal ale companiei și poate optimiza procesele de producție, sporind astfel rentabilitatea întreprinderii. Se înțelege că funcțiile de selecție și angajare a personalului, calculul și plata salariilor, calculul și plata foilor de concediu medical sunt suportate de către externalizator.
Cu toate acestea, în prezent nu există criterii exacte pentru evaluarea oportunității trecerii unei companii la externalizare. Fiecare manager decide pentru sine dacă va folosi specialiștii atrași sau se va limita la abordarea tradițională a angajării angajaților. Pentru a traduce o întreprindere în outsourcing cu o companie care oferă angajați, se încheie un contract, în care fiecare detaliu al cooperării este negociat separat. De la semnarea contractului, o parte din procesele de organizare sau de producție sunt suportate de angajații care fac parte din compania de outsourcer.
Externalizarea devine mai actuală în termeni de instabilitate economică și krizisa.No financiară, trebuie să luați în considerare faptul că furnizarea drepturilor cetățenilor și la protecția împotriva șomajului într-o economie volatilă este de o importanță capitală și ar trebui să fie o prioritate a politicii de stat, ținând seama de poziția inegală în relațiile de muncă și ale lucrătorilor angajatori.
Următoarele consecințe negative pentru angajat sunt posibile:
1) Atunci când externalizează, angajații cad în firmele mici, unde drepturile lor și legile muncii nu sunt adesea respectate.
2) Angajații care sunt crescuți pentru personalul întreprinderii nu mai sunt supuși normelor convenției colective a întreprinderii.
3) Angajații care au primit boală profesională sau un prejudiciu industriale la întreprinderile își pierd dreptul de a părăsi preferențial pentru a lucra la reducerea statului (art. 179 din LC RF) și să devină „victime“ prioritare de concedieri în cadrul organizațiilor de outsourcing.
4) De regulă, există o înrăutățire a condițiilor de muncă și o reducere a salariilor lucrătorilor compensați în comparație cu angajații obișnuiți.
5) Angajații care au fost admiși pentru personalul întreprinderii nu au posibilitatea de a-și apăra în mod colectiv drepturile, pierd sprijin din partea comitetelor sindicale ale întreprinderilor.
6) Există probleme cu securitatea și sănătatea (lipsa de îmbrăcăminte de protecție, lipsa echipamentului individual de protecție, incapacitatea de a repara echipamente defecte), ca și societățile de administrare, care lucrează în clădirile derivate din lucrătorii de personal nu mai sunt responsabili pentru protecția muncii lor.
7) garanții instabile de angajare a angajaților pentru angajați, în special dacă întreprinderea principală refuză să reînnoiască, să extindă contractul cu organizația externalizatoare.
-- Ce ar trebui să fac atunci când trec la outsourcing?
Pentru a preveni, elimina sau atenua consecințele negative ale externalizării, organizațiile sindicale primare ar trebui să folosească următoarea strategie. 53 din reprezentanții angajaților Codului Muncii au dreptul de a primi informații de la angajator cu privire la problemele care afectează direct interesele angajaților.
Reprezentanții angajaților au dreptul de a face și propuneri relevante acestor organisme și de a participa la reuniunile acestor organe atunci când sunt luate în considerare.
Astfel, în stadiul în care se ia decizia de a efectua sindicatele de externalizare trebuie să participe activ la discutarea acestor probleme și să încerce să convingă angajatorul să abandoneze aceste angajatori meropriyatiy.Mnogie cred că externalizarea le va aduce beneficii economice și va ajuta pentru a obține mai mult profit. În realitate, acest lucru nu este adesea cazul.
Ca argument pentru neprofitabilitatea externalizării, puteți face apel la parametrii economici.
Astfel, este posibil să se arate dezavantajul economic al externalizării. În acest stadiu, este, de asemenea, necesar să se efectueze o activitate explicativă activă între angajații întreprinderii. Este posibilă organizarea colectării de semnături împotriva externalizării, astfel încât angajatorul să observe îngrijorarea, nemulțumirea angajaților.
Dacă decizia privind externalizarea a fost deja luată, organizația sindicală trebuie să monitorizeze respectarea standardelor dreptului muncii și respectarea drepturilor lucrătorilor transferați.
Atunci când se efectuează externalizarea, trebuie luate în considerare următoarele circumstanțe: Întrucât întreprinderea reduce locurile de muncă de stat, angajatorul trebuie să emită un ordin de reducere a numărului de angajați sau a numărului de angajați.
Despre concedierea iminentă în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajații organizației angajatorul trebuie să informeze angajatul personal și la primirea de cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante, precum și în cazul concedierilor în masă - cel puțin trei luni, și este obligat să ofere angajatului disponibile la postul vacant al întreprinderii.
În conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii (LC) concedierea pe motive de concediere este permisă, în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru activitatea angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și posturi mai mici vacante sau plătite mai mici muncă), pe care lucrătorul poate să o îndeplinească în funcție de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante disponibile pentru cerințele specificate care sunt disponibile în localitatea respectivă. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, angajatorul este obligat, dacă este prevăzut în convenția colectivă, contracte, contractul de muncă.
St.82 Conform Codului Muncii în decizia de a reduce organizațiile de numărul sau de stat lucrătorilor și posibila încetarea contractelor de muncă cu angajații, în conformitate cu alineatul 2 al articolului 81 din Codul Muncii, angajatorul este obligat, în scris, de a informa organismul ales al organizației sindicale primare nu mai târziu de cu două luni înainte de începerea măsurilor relevante și în cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul lucrătorilor poate duce la concedierea în masă a angajaților - nu mai târziu de trei metri luna înainte de începerea activităților relevante.
În stadiul reducerii, organizația de externalizare poate oferi angajatului să se transfere la această organizație sau să îi ofere angajatorului să transfere organizației de externalizare un anumit personal de angajați. În acest caz, în cazul în care angajatul este de acord, în scris, să transfere la organizația de externalizare, contractul de muncă cu angajatorul reziliat pe motiv prevăzute în partea 5 din articolul 77 din Codul muncii „transferul unui angajat, la cererea acestuia sau cu consimțământul său de a lucra pentru un alt angajator.“
În cazul în care angajatul nu consimte la transferul către organizația de externalizare, contractul de muncă este reziliat pe motivele prevăzute la clauza 2 partea 1 Articolul 81 din Codul muncii și anume de a reduce numărul sau de stat angajaților, angajatorul este obligat să plătească salariatului o plăți compensatorii în valoare de mediu lunar câștigurile și veniturile medii lunare timp de 2 luni, dacă angajatul nu poate găsi un loc de muncă pentru această perioadă.
În regiunile din nordul îndepărtat, care cuprinde și Republica Sakha (Yakutia), conform art. 318 din Codul muncii, salariul mediu lunar se păstrează 3 luni de la data concedierii, în cazuri excepționale, salariul mediu lunar este reținut pentru angajat specificat pentru a patra, a cincea și a șasea luni de la data concedierii prin decizia serviciilor de ocupare a populației, cu condiția ca, în termen de o lună de la concedierea unui angajat a apelat la acest organism și nu a fost angajat de aceștia.
În practică, există următoarea situație, angajatorul nu să plătească plăți compensatorii și alte compensații prevăzute cu redundanță, face un ordin privind reorganizarea și a propus să fie transferate către angajați pe baza declarațiilor scrise în cadrul organizației de externalizare.
În cazul în care un angajat nu este de acord să transfere, atunci reziliază contractul pe motiv prezentat în revendicarea 6 Articolul 77 din „refuzul Codului Muncii al salariatului de a continua să lucreze din cauza schimbării proprietarului proprietății organizației, cu schimbarea de competență (subordonare) a organizației sau reorganizarea acesteia ", Fără plată de compensare și compensare.
Această practică este contrară legislației actuale în domeniul muncii și încalcă drepturile rabotnikov.V acest caz, sindicatul trebuie să lupte pentru interesele lucrătorilor care nu doresc să fie transferate către compania de outsourcing, astfel încât acestea să poată primi compensații compensatorii și garanțiile furnizate st.178 LC RF.
Atunci când desfășoară activități de outsourcing, organizația sindicală ar trebui să invite șefii întreprinderii și organizația externalizatoare să se așeze la masa de negocieri.
În timpul negocierilor este necesar să se discute următoarele aspecte:
- Garanții de angajare a angajaților întreprinderilor scoase din stat și menținându-și salariul în activitatea anterioară;
- protecția intereselor salariaților care au suferit de boli profesionale sau răniri în timpul perioadei de lucru la întreprinderea principală;
- crearea organizațiilor sindicale în organizațiile de outsourcing;
- extinderea acordului colectiv al întreprinderii principale către organizațiile de externalizare sau acceptarea de către aceștia a convențiilor colective privind condițiile angajaților care nu agravează situația în comparație cu convenția colectivă a întreprinderii principale.
Rezultatele negocierilor ar trebui să fie formalizate sub forma unui acord tripartit între sindicat, conducerea întreprinderii și compania de externalizare pentru a garanta condiții de muncă decente pentru transferul lucrătorilor.
Dacă externalizarea a fost deja efectuată, dar problemele privind înființarea unei organizații sindicale într-o companie de outsourcing nu au fost rezolvate, atunci este necesar să lucrăm în această direcție.
Forțarea managerii companiilor de outsourcing pentru a forma organizații sindicale, care va raporta principal comitetului sindical al întreprinderii, și va lucra în comitetul de nivelul podelei magazin organizațiilor sindicale primare ale întreprinderii, deoarece acesta este singurul instrument pentru a rezolva problemele.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: