Toată lumea știe că absenteismul poate servi drept scuză pentru concediere. O încurcătură este absența unui angajat la locul de muncă în timpul orelor de lucru pentru mai mult de 4 ore consecutiv, fără motive întemeiate <1>. În același timp, nu există o listă de motive valabile în legislația muncii. Și în fiecare caz, angajatorul sau, mai degrabă, managerul trebuie să înțeleagă, din ce motiv angajatul a fost absent și în ce măsură acest motiv este respectuos. Nu vom încerca să facem o astfel de listă, este imposibil. Să dăm doar câteva exemple din practica instanței, cazurile în care instanțele au recunoscut motivul pentru absența angajatului cu respect și în care nu există.
--------------------------------
<1> Subpartea "a" din paragraful 6 al art. 81 din LC RF.
Atunci când există un motiv bun
Nu orice lipsă de absenteism, dar nu orice motiv este respectuos
Prezența unei liste de boală confirmă faptul că motivul pentru absența unui angajat este respectuos. Dar cum să fii, dacă muncitorul avea un doctor, dar nu primea foaia de concediu medical? Absența certificatului de invaliditate al unui angajat în sine nu indică o încurcătură. Astfel, Tribunalul municipiului Moscova a constatat că demiterea unui angajat este ilegală, în ciuda faptului că el nu a depus un concediu medical <6>. Confirmarea respectului pentru absența unui angajat a fost un extras din cartea medicală a angajatului eliberată de spital.
La urma urmei, motivele pentru a merge la medic sunt diferite. Să presupunem că un angajat a decis că este bolnav, sa adresat medicului. Poate că motivul pentru a merge la medic a fost eliminat în timpul primire sau medicul nu a găsit un motiv de îngrijorare, foaia de concediu medical nu a dat afară, și angajatul a venit la locul de muncă.
În același timp, același Moscow City Curtea a constatat concedierea unui angajat legal atunci când lucrătorul a mers la un medic, dar el nu a recunoscut concediu cu handicap și bolnavi nu a fost dat, dar este încă la locul de muncă nu a fost, cu toate că o astfel de posibilitate a avut o <7>.
Dar absenteismul datorat concediului de boală auto-prelungit nu este un motiv pentru a arde un angajat, chiar dacă el nu a avut ocazia să notifice angajatorul în timp despre boala sa. Acest punct de vedere a fost exprimat de Curtea Supremă în cazul în care angajatul a plecat la serviciu după o vacanță câteva zile mai târziu din cauza bolii <8>. La urma urmei, angajatorul este obligat să prelungească concediul în caz de invaliditate temporară a angajatului <9>, Prin urmare, dacă angajatul sa îmbolnăvit în vacanță și nu a avut ocazia să notifice angajatorul despre acest lucru și când a plecat la serviciu, a depus o foaie de concediu medical, nu există motive pentru concediere.
Un alt motiv bun pentru neapariția unui angajat poate fi o contestație ca martor, în special la o instanță, la organele afacerilor interne, la autoritatea fiscală. La urma urmei, martorul trebuie să apară ca mărturie, în caz contrar el poate fi supus unei judecăți sau condamnat la justiție <10>. Faptul că contestația angajatului ca martor este un motiv valabil pentru absența de la locul de muncă a fost, de asemenea, confirmată de Curtea Supremă <11>.
Este posibil să recunoaștem ca un motiv valid revenirea din concediu cu "târziu" când angajatul a petrecut o vacanță departe de locul de muncă și de ședere și nu a putut să se întoarcă în timp din motive independente de voința sa? Desigur, s-ar putea specula despre necesitatea de a planifica o vacanță, astfel încât forța majoră să nu afecteze revenirea din concediu. În plus, amânarea sau întârzierea zborului nu este neobișnuită. Din păcate, nu putem spune că această problemă este închisă.
Curtea Supremă a subliniat că absența biletelor poate fi considerată un motiv valabil pentru concediul "târziu", deoarece angajatul poate dovedi acest lucru <12>. În același timp, Curtea orașului Moscova a constatat concedierea unui angajat în circumstanțe similare, un interes legitim, indicând faptul că angajatul este obligat să-și planifice călătoria astfel încât să se asigure întoarcerea în timp util la locul lor de reședință și pentru a asigura accesul în timp util la locul de muncă <13>.
Avertizăm managerul
Nu poți concedia un angajat imediat după ce nu a venit la serviciu. Este necesar să se ceară de la el o explicație și pe baza lor să se decidă dacă motivul absenței sale era valabil. În caz contrar, angajatul poate fi reintegrat la locul de muncă în instanță, iar angajatorul va trebui să-i plătească un salariu mediu pentru întreaga perioadă de absență.
Cui să dovedească
Fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă <28>. Astfel, în caz de litigiu, angajatorul trebuie să dovedească faptul că nu există un angajat la locul de muncă. Acesta poate fi un act de angajații absenți, martori, controlul electronic de sosire a datelor și a personalului medical. Lucrătorul, la rândul lui, trebuie să dovedească faptul că a fost absent din motive valabile. El poate confirma acest lucru, în special, cu mărturia martorilor, o foaie de spital, un certificat, o citație. Toate acestea vor fi investigate de instanță în cazul unei dispute.
Spunem capului
Un angajat nu poate fi concediat pentru absenteism după 1 lună de la ultima zi de absenteism, fără a lua în calcul timpul de îmbolnăvire sau decesul angajatului <29>.
Dacă nu puteți găsi pe această pagină informațiile de care aveți nevoie, încercați să utilizați bara de căutare:
Articole similare
-
Care sunt motivele bune pentru neaplicarea în instanță a consilierului oamenilor
-
Care sunt motivele întemeiate pentru neexecutarea în instanță
Trimiteți-le prietenilor: