Determinarea numărului / personalului lucrătorilor organizației este dreptul exclusiv al angajatorului. Rezilierea unui contract de muncă în legătură cu reducerea personalului din motive legale necesită implementarea anumitor măsuri din partea angajatorului. În particular, angajatorul are obligația de a respecta o serie de acțiuni prevăzute de lege:
- să emită un ordin adecvat pentru reducerea personalului și pregătirea unui nou tabel de personal;
- să respecte dreptul preemptiv de a lăsa lucrătorii la locul de muncă cu productivitate și calificări egale;
- să avertizeze angajații cu privire la viitoarea reducere personală și sub semnătura cu cel puțin două luni înainte de concediere;
- cel târziu cu două luni înainte de concediere, să informeze organul ales al organizației sindicale primare, precum și serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la apropiata reducere;
- să ofere angajaților care fac obiectul reducerii, alte locuri vacante disponibile, precum și să efectueze alte acțiuni prevăzute de legislația muncii.
În același timp, angajatorul trebuie să aibă următoarele documente care să dovedească legalitatea procedurii de concediere:
- ordine descrescătoare sau personal;
- un ordin de aprobare a unei noi mese de personal și a unui nou tabel de personal;
- un document care evidențiază dreptul preemptiv de a părăsi lucrătorii la locul de muncă cu productivitate și calificări egale;
- un document care să ateste livrarea anunțurilor de reducere către angajați;
- documentele care atestă transmiterea anunțurilor organismului ales al organizației sindicale primare, precum și organismului serviciului de ocupare a forței de muncă.
Renunțarea la reducere este un drept, și nu o obligație a angajatorului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din LC RF). Legislația actuală nu interzice angajatorului să anuleze / modifica ordinea / notificarea privind reducerea viitoare a personalului / numărului de angajați. Prin urmare, angajatorul, în caz de schimbare a condițiilor, ca urmare a faptului că nevoia de reducere nu mai este valabilă, are dreptul de a anula decizia de a reduce și menține condițiile de lucru curente cu personalul. O astfel de anulare ar trebui să fie documentată, de exemplu, printr-o comandă într-o formă arbitrară. Fie angajatorul poate schimba ordinea inițială pentru a reduce personalul (în ceea ce privește posturile în scădere). De exemplu, un angajator poate emite o nouă comandă care anulează ordinea inițială și conține informații ajustate privind pozițiile respinse. Sau angajatorul poate emite un ordin de a face schimbări (în partea de informații despre pozițiile care sunt respinse) la comanda inițială de reducere a personalului
În ceea ce privește notificarea angajaților, angajatorul poate acorda „grațiat“ angajații nouă notificare cu informațiile pe care unitățile lor cu normă întreagă nu sunt supuse reducerii, cu referire la noua ordine (de anulare sau de modificare a condițiilor de reducere a personalului).
În noul ordin, angajatorului i se recomandă să reflecte motivul real pentru anularea / modificarea reducerii, pentru a evita orice dispută legată de legitimitatea și obiectivele ascunse ale reducerii planificate. Cu noua ordine trebuie să fie puse la dispoziție sub semnătura tuturor angajaților care au primit aviz de reducere la momentul deciziei de a elimina reducerea nu a fost respinsă din organizație.
În același timp în care lucrătorii care au planificat în prezent de terminare (în vol. H. au convenit reducerea timpurie), după eliminarea deciziei angajatorului de a reduce poate face acest lucru numai într-un mod general, de exemplu, prin acordul părților sau pe cont propriu (n. 1. 3 ore 1 Articolul 77 din LC RF). Refuză să continue lucrările în legătură cu desființarea deciziei angajatorului de a reduce și de a beneficia de prestații (de exemplu, plăți compensatorii), care se bazează pe reducerea, acestea nu mai au dreptul (alin. 2 ore. 2, art. 21 din RF LC). În cazul în care perioada de la data notificării reducerii până la o decizie privind refuzul prin reducerea unor muncitori au fost deja respinse, angajatorul nu are dreptul de a anula decizia de reducere a acestora, deoarece relația de muncă dintre părți reziliate în momentul tragerii motive lucrătorilor pentru a le reduce existat în mod obiectiv (articolul 15. 77. 81 din LC RF).
Astfel, angajatorul are dreptul de a anula decizia de reducere a personalului. În acest caz, este cazul „amnistiat“ angajat poate fie să continue să lucreze în aceleași condiții, după avertismentele de expirare a diminuării sau concediu din proprie inițiativă sau prin acordul părților.
În ciuda faptului că legea nu prevede necesitatea notificării sindicale și a serviciilor de ocupare a reducerilor de personal „abolirea“, noi credem că un angajator poate trimite anunțul relevant (întocmit sub orice formă) este, de asemenea, chemat la autorități.
Detalii în materialele sistemului:
Răspuns: Cum se solicită concedierea din cauza unei reduceri a personalului sau a personalului
Diferența dintre reducerea personalului și reducerea numărului
Puteți renunța la un angajat prin reducerea poziției sale sau a numărului de angajați (clauza 2, partea 1, articolul 81 din LC RF). Redundanța înseamnă reducerea poziției ca atare. Reducerea numărului înseamnă reducerea numărului de posturi stabilite în același post. În același timp, postul este păstrat, doar un număr mai mic de angajați vor lucra la acesta.
Făcând un angajat pe baza reducerii numărului sau a personalului, este necesar să se respecte procedura legal stabilită pentru o astfel de concediere (articolele 179 și 180 din LC RF). Orice abatere de la acesta poate constitui baza pentru restaurarea angajatului la locul de muncă cu plata timpului de absență forțată (articolul 394 din LC RF).
Procedura de concediere a unui angajat pe baza unei reduceri a numărului sau a personalului este următoarea. Este necesar:
să emită un ordin de reducere a numărului sau a personalului și să pregătească un nou tabel de personal;
formarea unei liste de personal (posturi) reduse;
Trimiteți-le prietenilor: