Un fost angajat poate începe pur și simplu răzbunare: pentru a oferi concurenților informații (bază de clienți sau informații despre încă produs nou, nelansate) clasificate, „îmbinare“, datele oficiului fiscal starea financiară actuală a organizației sau pentru a depune un proces împotriva acum fostul angajator pentru nedrept, el opinie, concediere. Toate acestea, în orice caz, vor crea anumite dificultăți pentru companie: o imagine deteriorată, care va trebui să fie restaurată pentru o lungă perioadă de timp. Și dacă angajatul concediat a avut acces la o componentă financiară importantă a organizației și a raportat punctele sale negative autorităților relevante, atunci ar putea exista și probleme mai grave.
Concedierea incorectă poate afecta restul personalului - vor avea teama că pot fi tratate și ele. Și o astfel de atmosferă în echipă va afecta productivitatea muncii numai într-un mod negativ. Personalul își va reduce motivația de a munci și poate chiar să se gândească la schimbarea locurilor de muncă.
Prin urmare, fiecare manager ar trebui să aplice regulile psihologice ale tragerii unui angajat. Acest lucru va evita toate consecințele negative descrise mai sus. Scopul capului în ceea ce privește concedierea este de a face această procedură cât mai confortabilă posibil pentru angajat. Stresul și alte emoții negative ar trebui să fie reduse la minimum. Fiecare manager care are responsabilitatea de a informa angajatul care are nevoie să părăsească organizația, trebuie să fie în măsură să pună în practică dreptul de a concedia un angajat să nu rămână supărat și nu sunt configurate pentru a efectua trucuri în direcția organizației.
Dimensiunea de gen
Norme psihologice de concediere
Dacă administratorul dă angajatului sarcini specifice, clar definite, pe care trebuie să le îndeplinească în termenul stabilit, atunci mai târziu poate deveni un factor atenuant în procedura de concediere. Dacă angajatul nu face față sarcinilor sau le îndeplinește doar parțial, el va înțelege deja că acest lucru poate duce la concedierea sa. Vor exista pregătirea psihologică pentru viitoarea conversație neplăcută cu autorități, iar faptul că demiterea nu va mai fi percepută ca zăpadă pe cap.
Cu toate acestea, în acest caz, stresul poate fi cauzată de faptul că angajatul va fi permanent pe ghimpi în anticiparea că în curând va provoca la șef „pe covor“. Dar respingerea însăși poate deveni pentru el chiar o modalitate de a scăpa de tulpina psihologică constantă. Cu toate acestea, nu se știe niciodată cum se va comporta ulterior persoana concediată. Prin urmare, managerul ar trebui să stabilească în mod clar pe hârtie toate datele pentru angajatul sarcinii și să înregistreze progresul implementării lor. Un astfel de document poate ajuta în procesul litigiilor posibile. O altă modalitate de a pregăti un angajat pentru concediere este certificarea profesionalismului și raportarea rezultatelor sale negative.
Etapele construirii unei convorbiri de concediere
În psihologie, există o metodă cunoscută de a conduce o conversație "pozitiv-negativ-pozitiv". Cel mai bine este să folosiți acest principiu în timpul construirii discuției de concediere. Ea se bazează pe următoarele: aveți nevoie pentru a începe o conversație cu calitățile pozitive ale angajatului (cum ar fi, în orice caz, va fi disponibil), în continuare fundamenta motivele concedierii, iar la sfârșitul anului din nou, subliniază avantajele și aspectele pozitive ale interlocutorului.
Prima parte a conversației este pozitivă. Principala sarcină a acestei etape este aceea de a crea cea mai confortabilă atmosferă de conversație, pentru a exclude tensiunea psihologică. Este important să se arate respectul pentru o persoană și ca un angajat și ca un individ.
Greseala multor manageri în această etapă este întreruperea fluxului emoțional al angajatului. Fără a pierde calmul, trebuie să lăsați o persoană să vorbească. În nici un caz nu trebuie să indice în plus lipsa de profesionalism, lene, nerespectarea regulilor regimului de lucru sau alte aspecte negative. Astfel, angajatul va deveni și mai supărat și va fi ajustat la un comportament de conflict suplimentar. Consolarea și simpatia nu merită, de asemenea. Respectați comportamentul curat și calm.
Când angajatul eliberează aburul, el se poate întoarce la o conversație constructivă. Adesea, impulsurile emoționale ale unui angajat care a învățat doar că este concediat sunt extrem de utile pentru organizație în ansamblu. Există întotdeauna momente care nu spun conducerea în persoană, sunt înăbușite sau înfrumusețate. Da, și nu întotdeauna șeful poate monitoriza întregul curs al activităților angajaților, mai ales dacă societatea nu este mică. Prin urmare, nu trebuie să ignorați ceea ce vă spune persoana concedentă - poate vă va îndruma către acele momente ale activității companiei, care necesită o muncă suplimentară și o atenție deosebită.
Tipul de persoane descrise mai sus rapid și cu voce tare "explodează", dar, de asemenea, revine la starea normală cât mai repede posibil. După ce le-au lăsat să strige, pot să uite de momentele neplăcute din câteva zile și să înceapă să facă planuri pentru un viitor mai strălucitor.
Situația este mult mai complicată, cu oamenii neclintiți și liniștiți. După ce ați aflat de concediere, ei nu vor țipa la voi. Ei vor reacționa cu reținere la acest fapt, pe care liderul nu poate decât să-l bucure. Cu toate acestea, o astfel de "uniformitate" a emoțiilor se manifestă numai pe plan extern. Pe plan intern, astfel de oameni sunt mult mai preocupați de faptul că își pierd locul de muncă. Ele pot salva negativ de săptămâni și chiar luni, iar când ajung în acest punct - se vor răzbuna pe fostul angajator. Cum să evitați consecințele negative ale acestui comportament? Pentru astfel de lucrători este foarte important să se adapteze și să se obișnuiască cu noile condiții. Prin urmare, aceștia ar trebui să fie informați în prealabil (cel puțin două sau trei săptămâni) despre concediere și să li se permită să se obișnuiască cu faptul că în curând vor trebui să-și părăsească locul obișnuit de muncă. Acest lucru va ajuta la reducerea stresului și a consecințelor negative după concedierea finală.
Cea de-a treia parte a conversației este pozitivă. După raportul concedierii, trebuie să îi dați persoanei să realizeze acest lucru și să-și vadă simțurile. Cu toate acestea, nu puteți încheia această conversație. În final, este necesar să subliniem calitățile puternice ale acestei persoane, să-i asigurăm că va construi neapărat o carieră bună într-o altă organizație. De asemenea, mesajul de a primi plăți compensatorii, bazându-se pe angajatul care părăsi societatea, îl va ajuta să netezească întregul negativ.
Raportarea cu privire la motivele concedierii, este mai bine să vorbim despre circumstanțele externe, mai degrabă decât despre angajat. De exemplu, spuneți că firma trece prin vremuri grele și este nevoită să reducă numărul de personal. Fie companiile caută acum lucrători cu o cunoaștere și abilități oarecum diferite decât acest angajat (subliniind că este un specialist excelent în domeniul său). Unii angajatori aplică o abordare diferită și justifică motivul concedierii, deoarece angajatul este prea bun pentru această companie și are mult mai multe cunoștințe decât este necesar în această funcție. Opiniile cu privire la eficacitatea acestei metode sunt fundamental diferite, dar stima de sine a angajatului va fi amuzata in orice caz.
Și ce să facem în cazul în care angajatul nu este lăudat în principiu pentru ce? Aplicați de asemenea principiul "pozitiv-negativ-pozitiv", doar puțin diferit. În părțile pozitive ale conversației ar trebui să se indice nu pe calitățile profesionale pozitive, ci pe caracteristicile personale.
Discursul angajatorului va arăta astfel: "Dragă Ivan Ivanovici. Ești decent, amabil și te respect foarte mult. Cu toate acestea, dacă în viitorul apropiat nu vă îmbunătățiți rezultatele muncii dvs., atunci va trebui să vă luăm la revedere. Pentru a-mi îmbunătăți performanțele, îți dau două săptămâni. Dacă în acest timp veți putea demonstra o calitate mai bună decât înainte, atunci veți continua să lucrați în organizația noastră. În caz contrar, trebuie să începeți căutarea unui alt loc de muncă. Între timp, puteți să mă contactați în orice moment pentru sfaturi dacă apar dificultăți în timpul lucrului și voi încerca întotdeauna să vă ajut și să vă dau soluția potrivită ".
După aceea, este important să vă păstrați promisiunea și într-adevăr să ajutați angajatul în anumite cazuri. Dacă după perioada convenită nimic nu sa schimbat, angajatul pleacă.
outplacement
Organizațiile mari utilizează deseori serviciul de externalizare - activitățile de consiliere și de ocupare a forței de muncă pentru angajații disponibilizați. Outplacement este de obicei inclus în lista serviciilor agențiilor de ocupare a forței de muncă. Acesta include atât sprijin psihologic după concediere, cât și căutarea unui loc de muncă potrivit pentru o anumită persoană.
În cazul în care compania nu își poate permite să utilizeze serviciul de externalizare, dar vă puteți limita la alte căi. Pentru angajatul concediat nu sa simtit abandonat si inutil, arata-i indiferenta fata de viitoarea lui viata. Indicați companiile pe care le poate contacta și trimite CV-ul. De asemenea, scrieți pentru el o scrisoare bună de recomandare, asigurându-vă că îi va ajuta cu siguranță să obțină un loc de muncă decent.
În cazul în care o persoană este concediată din cauza pensionării, cel mai bine este să însoțească Orația plecarea din șefii de mulțumiri și urări de bine, și în prezența întregii echipe. Acest lucru se va inmuia emotiile despre separarea de echipa favorită și consolidarea climatului psihologic bun în organizație ca întreg.
Articole similare
-
Comunicarea reală a angajaților despre angajator - lucrează în comunicarea reală a companiei
-
Comunicare reală rusă - recenzii ale angajaților companiei - despre muncă
Trimiteți-le prietenilor: