Citiți online - Potapov Serghei

Acum trebuie să rezumați punctele.

0-35 de puncte - introversiune.

Introvertele sunt transformate în lumea lor interioară, sunt necomunicate, se confruntă cu dificultate să intre în contact, fac noi cunoștințe. Se mențin legături vechi, sunt predispuși la anxietate. Flegmatic, melancolic.

Ambrovert poate combina caracteristicile introvertelor și extrovertiților. Ei nu prezintă aceste calități în mod viu, astfel de oameni sunt majoritatea.

Extravertele sunt transformate în lumea exterioară, comunică cu ușurință și găsesc noi prieteni. Ele sunt ușor de a urca, de contact, agresiv, tind să conducă. Extravertele sunt impulsive, tind să judece oamenii în aparență. Choleric, sanguin.

SISTEME DE PLATA

Alegerea sistemului de salarizare este una dintre sarcinile cele mai dificile cu care se confruntă fiecare manager. În determinarea metodei de calculare a acesteia și dimensiunii, sunt luați în considerare mai mulți factori, inclusiv specialitatea și experiența angajatului, contribuția sa și rezultatele muncii sale. Puteți urma metoda tradițională de calculare a salariilor și puteți introduce un sistem flexibil.

1. SISTEMUL TRADIȚIONAL DE PLATA MUNCII

La calcularea salariului metoda tradițională se concentrează asupra statutului angajatului, adică. E. Educația sa, experiența, specialitatea lor. Cu cât aceste cifre sunt mai ridicate, cu atât este mai mare și nivelul salariului.

În organizațiile în care se adoptă un astfel de sistem de plată, se salută cu mare grijă diligența, precizia, respectarea strictă a instrucțiunilor.

2. SISTEME DE PLĂȚI FLEXIBILE

Cu acest sistem, salariile constau din două părți:

• partea de bază, care este determinată în mod continuu și rămâne constantă;

• partea variabilă, care este recalculată de fiecare dată în conformitate cu un anumit principiu.

În funcție de acest principiu, se pot distinge mai multe tipuri de sisteme de salarizare flexibile:

• pentru cunoaștere și competență.

Acest sistem de plăți este acceptat în unele companii mari. Ele formează un fond special, în care se fac banii rămași din profituri după rambursarea tuturor costurilor și a investițiilor în dezvoltarea ulterioară. Acest fond este distribuit apoi între angajați. Astfel, cu cât organizația a funcționat mai eficient, cu atât este mai mare salariul pe care îl va primi fiecare angajat.

Această formă de calcul a salariilor se aplică, de obicei, lucrătorilor care se stabilesc pentru o perioadă scurtă de timp. Partea de bază este prevăzută în contract, în care sunt plătite și toate bonusurile, promoțiile, amenzile și condițiile pentru primirea acestora.

În cadrul organizației se formează o rețea tarifară, conform căreia salariații primesc salarii. Pentru distribuirea personalului pe această rețea, se efectuează o serie de atestări. Cel mai dificil este să alegeți corect criteriul de evaluare, care reflectă în mod clar specificul lucrării.


Taxă pentru cunoștințe și competență

În cazul în care contribuția angajatului la rezultatul general este dificil de evaluat (de exemplu, manageri), partea variabilă se calculează ținând cont de cunoștințele și competența angajaților.

3. SISTEMUL DE STIMULARE INCENTIVĂ

Există un sistem special de remunerare a muncii, bazat pe încurajarea contribuției lucrătorilor. În cadrul contribuției se înțelege cantitatea de muncă pe care fiecare angajat a investit-o în rezultatul global. Salariile reprezintă o modalitate de a stimula această contribuție.

Pentru a implementa eficient procesul de stimulare a depozitului, este necesar să se respecte următoarele principii.

1. Principiul raportului salarial și al performanței

Plata depinde în mod direct de rezultatele muncii. Dacă contribuția salariatului crește, nivelul de plată trebuie, de asemenea, să crească;

2. Principiul egalității externe

Dimensiunea remunerației forței de muncă ar trebui să fie comparabilă cu cea din alte organizații din aceeași industrie;

3. Principiul transparenței sistemului de salarizare

Fiecare angajat ar trebui să înțeleagă prin ce principiu este plătit salariile.

Având în vedere salariul ca o contribuție la promovare, capul este inevitabil confruntat cu problema de neechivalare a conceptelor și a contribuției rezultatului. Deci, angajatul îndeplinește sarcina și se așteaptă ca recompensa să fie calculată din contribuția pe care a făcut-o. Un lider se bazează pe rezultatul pe care îl are.

Prin urmare, este important nu numai să alegeți sistemul corect de evaluare a rezultatului, ci și să instruiți angajații, astfel încât eforturile mari să aducă un rezultat extraordinar.


Pagina creată în 0.0247950553894 sec.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: