Subiect "Secretele de management al personalului"
Irina STASENKO
Principala problemă a interviului situațional este următoarea:
- cât de corect se pot face cazurile;
- cum să evalueze deciziile lor și ce să caute în plus față de răspunsurile candidaților;
- ce limitări ale acestei metode ar trebui luate în considerare.
Bine scris studii de caz - un punct cheie în interviu situațional, sau probabilitatea de a obține răspunsul învățat va fi la fel de mare ca atunci când un interviu obișnuit cu întrebarea „De ce ați decis să părăsească compania?“ Sau „Descrie un portret perfect al capului.“
1. Creați situații unice și nu utilizați toate cazurile cunoscute în stilul "vindeți zăpada la eschimos". Dacă nu există timp pentru modelarea propriului instrument, este mai bine să nu efectuați deloc un studiu de caz, deoarece toate avantajele acestei metode vor fi aduse la zero. Sursa pentru crearea cazurilor exclusive poate fi:
- situații reale de lucru în companie;
- ajutați colegii aflați într-o poziție similară, pentru care creați un caz;
- o comunitate profesională de profesioniști.
2. Să complici cazurile prin lipsa sau excesul de date de intrare, ceea ce va permite să se determine:
3. Creați cazuri cu mai multe soluții corecte. În acest caz, se poate înțelege cât de mult gândirea candidatului este flexibilă și structurală, indiferent dacă este gata să lucreze cu diferite scenarii.
4. Așezați cazul în conflict de valori (de exemplu, onestitate și beneficii comerciale), în cazul în care candidatul ales va determina caracteristicile sale motivaționale, precum și lipsa unui răspuns corect și ignoranță a valorilor corporative va reduce posibilitatea de a se adapta.
5. Oferiți situațiile candidate pe care nu le-a experimentat încă în experiența sa profesională. Această metodă de caz este una dintre cele mai informative pentru un recruiter, deoarece candidatul nu se va baza pe experiența sa din trecut.
6. În sfârșit, nu folosiți interviul de caz ca singura metodă de evaluare a candidatului, ci verificați ipotezele dvs. cu alte instrumente. Multivariatul metodelor utilizate reduce semnificativ riscul de a face greșeli.
Cum să evalueze deciziile cazurilor și ce să caute, în plus față de răspunsurile candidatului
Există două opțiuni pentru evaluarea rezultatelor unui interviu situațional:
1) cazurile au un răspuns corect (în acest caz, atunci când se scriu cazuri, se prestează deciziile corecte);
2) cazuri nu au răspunsul corect (aici este important să se definească criteriile pe care fiecare companie în parte va avea propriile sale - pentru cineva importante răspunsuri creative, pentru cineva - o secvență de prezentare, pentru cineva - un locus de control intern, fiecare criteriul poate fi "apropriat" în funcție de importanța lor și ia în considerare acest lucru atunci când rezumă).
În ambele cazuri, merită să acordăm atenție:
- activitatea candidatului;
- răspunsuri constructive;
- soluții nestandardizate;
- numărul de soluții propuse;
- viteza de reacție.
Toate cele de mai sus sunt identitatea unei persoane care poate sau nu îndeplinește cerințele declarate ale unei poziții deschise și poate fi un bun ajutor în luarea unei decizii finale.
1. Are situația din interviul este departe de realitate (de excitare a candidatului, un timp limitat interviu, dorința de a arăta mai bine decât este de fapt). Astfel, ca răspuns la cazul nostru, primim doar acțiunile presupuse și nu prototipul de comportament într-o situație naturală. Competențele reale și calitățile personale rămân ascunse. Trebuie să ne amintim, de asemenea, tendința umană la o percepție eronată a ei (cele mai multe dintre noi credem că, în caz de incendiu, s-au năpustit în casă în flăcări pentru a salva oameni și își riscă viața, dar practica vieții demonstrează contrariul). Nu mai vorbim de faptul că intervievații pot da răspunsuri false în mod deliberat și pot ascunde fapte importante.
2. Aplicarea limitată a metodei. Există o serie de poziții pentru care este dificil să se simuleze cazuri care verifică competențele profesionale (de exemplu, contabili, avocați, inspectori de resurse umane etc.). Orice încercări sunt reduse la teste profesionale, iar aceasta este o altă metodă de evaluare.
3. Pregătirea candidaților. Cazurile pe orice subiect, precum și transcrierile lor, sunt ușor de găsit pe Internet și în literatura relevantă. Astfel, un candidat curios nu trebuie să se pregătească pentru un interviu situațional și să îl treacă cu succes. Chiar dacă specialistul în selecție pregătește cazuri specifice, acestea vor fi replicate în curând pe site-uri specializate, iar spontaneitatea răspunsurilor candidaților poate fi uitată.
4. O persoană este înclinată să se schimbe pe tot parcursul vieții. O persoană nu este statică, își poate schimba comportamentul, dezvoltă anumite abilități, precum și orientări de valoare și poziții de vedere. Devine importantă ce va fi o persoană mâine.
5. Adaptabilitatea persoanei la condițiile de muncă. Comportamentul la locul de muncă anterior poate fi dictat de "regulile jocului" corporative, și nu de esența omului. Este posibil ca atunci când se schimbă mediul și specificul activităților organizației, angajatul va acționa diferit.
Trimiteți-le prietenilor: