Motivația ca obiect al managementului
Pentru a utiliza în mod eficient motivația pentru a spori influența manageriale și pentru a atinge obiectivele organizaționale necesită o bună înțelegere a structurii sale ca obiect de control. Structura motivației este înțeleasă ca componente și elemente care sunt ordonate într-un anumit fel - nevoi, interese, abilități, dorințe, așteptări, orientări de valoare, atitudini. Să examinăm pe scurt aceste componente.
În centrul motivației angajaților, precum și fiecare persoană are nevoie de minciună. Ele acționează ca surse interne și profunde ale dezvoltării și activității personale. scara razlitsiya în comportamentul diferitelor persoane în aceeași situație - un parametru care semnalează diferențele în motivațiile lor. Pe de altă parte, similitudinea dintre acțiunile una și aceeași persoană în diferite situații demonstrează puterea motivației sale interioare. În timp ce nevoia nu este satisfăcută, aceasta activează activitatea și o afectează. Practicile moderne arată că trei tipuri de motivație sunt cel mai important punct de vedere al managementului, bazată pe cerere: pentru a atinge obiectivul în aderare (comunicare) și în putere. Toate acestea sunt deosebit de importante în domeniul managerial. Unele recomandări pentru manageri în raport cu nevoile de diferite niveluri ierarhice sunt prezentate mai jos (Tabelul. 11).
Tabelul 11 Ierarhia nevoilor și recomandări adresate managerilor
Un rol important în motivația de a juca interes - o formă specială de manifestare are nevoie, oferind orientare personală la realizarea și realizarea unor obiective de performanță. Semnul distinctiv al acțiunii de interes este evidentă întărirea motivației manifestată în atenția sporită a obiectului în minte dinamica de stres intelectual și alte. Putem presupune că interesul este un catalizator al motivației.
În mass-media practică interesele de management sunt așa-numitul „grup înrudit“. Această persoană, grup sau entitate care intră în anumite tranzacții, proces contractuale în cazul în care toate părțile depind unele de altele. De exemplu, pentru societățile pe acțiuni astfel de grupuri interne și externe includ: proprietarii, personalul (angajați, manageri), finantatori (bancherilor), clienti (consumatori), parteneri (furnizori), societatea (statul). Fiecare grup are propria contribuție specifică societății și este interesată de compensare pentru această contribuție într-o formă diferită.
Astfel, în distribuția profiturilor, interesele grupurilor asociate, ca regulă, sunt următoarele:
proprietarii (acționarii) sunt interesați de dividende;
statul - în creșterea producției și masa profitului ca bază fiscală;
personalul - în salarii și în cota lor din profit;
finantatori, investitori, creditori, care nu sunt legate direct de întreprindere - în creștere de profit ca factor în aprecierea acțiunilor, solvabilitatea și acumularea de resurse financiare;
Formarea și dezvoltarea intereselor lucrătorilor de la toate nivelurile, precum și coordonarea și armonizarea acestora în cadrul "grupurilor conectate" - este cea mai complexă și mai delicată activitate, mai presus de toate, a managerilor de vârf.
Alegerea comportamentului angajaților (motivație), precum și eficiența muncii este puternic influențată de poziția sa în viață, obiceiuri, tradiții, nivelul de cultură, precum și alte valori acumulate personale, individuale, de multe ori trudnootdelimye de motive. În baza lor, angajatul decide ce să facă și cum. Acest lucru poate fi diferit de normele și orientările general acceptate, și pot provoca abateri semnificative de la rezultatele așteptate de colegi și de management. lucrătorii de valoare nu sunt ceva pe care le puteți vedea, atinge, și astfel încât acestea să scape de multe ori atenția managerului. Ele pot recunoaște și aprecia doar prin studiu minutios personalității și reacțiile sale, cu cheltuieli mari de timp și efort. Dar dacă nu le pot identifica, pentru a forma și de a dezvolta într-un spirit de angajament față de organizație, atunci efectul va depăși toate așteptările. Aceasta este sarcina în primul rând a managerilor și a managerilor.
Valorile individuale ale managerilor înșiși, în special ale funcționarilor publici, pot afecta radical eficacitatea organizației în ansamblu. De exemplu, gradul de dependență a eficienței administratorului și a funcționarului public la nivelul confortului său personal sau al ambiției sale va determina în mod semnificativ eficiența activităților și instituțiilor organizației, cetățenii dependenți de aceasta. Valorile individuale pot interfera cu managerul organizației, în cazul în care creșterea acțiunii în conflict cu cerințele, standardele, valorile organizației. De exemplu, prietenia personală poate încuraja un manager să păstreze un angajat incompetent la locul de muncă.
Complexitatea și importanța interacțiunii valorilor managerului individuale și valorile organizației semnificativ manifestate în situații reuniuni, conferințe de presă, etc. La nivel verbal, verbal, discutarea problemelor are loc de obicei în ceea ce privește valorile organizației. Cu toate acestea, postura, gesturi, grimase si intonatii sunt vschavat nevyskazyvaemye și parțial inconștient valorile și preferințele individuale. Unul dintre șefii departamentelor poate fi inspirat de perspectiva reorganizării, reînnoirii; celălalt poate avea nevoie, mai presus de toate, de un sentiment de solidaritate cu grupul pe care îl reprezintă, protejându-l de o eventuală reducere a personalului; a treia, dimpotrivă, simte nevoia de loialitate față de conducerea sa; mulți alții, fără ezitare, susțin poziția majorității colegilor-manageri etc. Cu alte cuvinte, identificarea și consolidarea valorilor personale și colective ale personalului este o componentă motivațională importantă a muncii manageriale. Cea mai eficientă modalitate de punere în aplicare a acesteia este exemplul personal al liderului.
Pentru managerul central pentru formarea motivației lucrătorilor de multe ori ia obiectiv. Scopul este un rezultat conștient de activitate. Corect aleasă (furnizat), înțelese de către lucrători și l-au acceptat în scopul de a mobiliza obținerea de rezultate. În caz contrar, nu se știe unde și ce să se miște, risipită angajat petrece o mulțime de energie, resurse, și de multe ori nu se obține rezultatul dorit, sau devine el scump, demo foarte mult tiviruet angajat. Acest lucru este chiar mai luminos, în cazul în care angajatul nu acceptă pentru ei înșiși obiectivul de activitate în comun, percepe ca o personalitate străină.
Alegerea corectă (setarea) scopurilor implică un efect motivant, dacă acestea se caracterizează prin:
claritate și accesibilitate;
ierarhie și prioritate;
trecerea de la termen scurt la promițător;
Colectivitatea discuțiilor și participarea participanților la implementare;
realitatea și corelația cu oportunitățile;
concretență și realizări planificate;
controlul relevanței și revizuirea, dacă este necesar.
Din punct de vedere al managementului, motivația și stimulentele sunt mijloace interdependente de creștere a eficienței personalului. Este important ca managerii și managerii de la toate nivelurile să poată adapta mecanismele de motivare și stimulente pentru a atinge obiectivele organizației
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: