La interviul cu candidatul, evaluând calitățile sale profesionale și personale, agențiile de resurse umane și recruiter ale companiei utilizează aceleași metode sau tipuri de interviuri. Agențiile mari de recrutare din Moscova și agenția "Biroul de servicii de personal" oferă o gamă largă de servicii, cum ar fi chestionare, instruire și teste psihologice. Cu toate acestea, informația mai completă și mai importantă va fi furnizată fără îndoială de un interviu cu normă întreagă sau de corespondență. Construind metodologia, puteți identifica câteva tipuri cheie de interviuri în selectarea personalului.
Interviu structurat sau standardizat.
Această formă tradițională implică faptul că procesul de interviu este controlat de managerul de recrutare. Aceasta vă permite să obțineți o descriere comparativă a solicitantului, deoarece constă în întrebări pregătite pentru un anumit loc de muncă. Ca o regulă, întrebări pregătite pentru a vă ajuta să obțineți confirmarea că solicitantul este, de fapt, are experiență necesare, abilitățile și cunoștințele, și abilități. Este important să se înțeleagă că aceste întrebări pre-pregătite pentru a ajuta la identificarea competențelor comportamentale ale solicitantului, în cazul în care situațiile propuse, aceasta demonstrează abilitățile lor profesionale necesare.
Aspectul pozitiv al unui astfel de interviu este capacitatea de a compara răspunsurile câtorva potențiali candidați și, ca rezultat, alegeți cel mai potrivit. Cu astfel de interviuri, anumite erori în selecție sunt excluse, deoarece permit candidatului să răspundă în mod convenabil întrebărilor necesare. Metoda este aplicabilă pentru toate pozițiile de curgere.
Interviu gratuit (nestructurat).
Acesta este unul dintre cele mai frecvente tipuri de interviuri și mai mult ca atunci când o persoană se familiarizează cu o altă persoană. Acest tip de interviu este folosit atunci când un recrutor trebuie să verifice criteriile informale de selecție în condițiile unei interviuri complete. În ciuda faptului că un astfel de interviu seamănă cu o conversație simplă între două persoane, de fapt, managerul evaluează candidatul. Identifică calitățile sale personale și profesionale, se familiarizează cu biografia candidatului.
Situațional sau interviu.
Un tip foarte popular de interviu la recrutarea personalului. Este utilizat în principal în companii cu o puternică cultură corporativă în alegerea personalului diferit. De exemplu, solicitanții de locuri de muncă pentru funcții de conducere, specialiști în departamente de vânzări, manageri de analiză a afacerilor, marketing sau consultanță. Un candidat trebuie să descrie un model de comportament sau să ia decizia într-o situație specifică. Evaluează candidatul în acest caz, nu un specialist în carieră, și experți în profil în șefii de departamente sau departamente și directori de top ai companiei.
O metodă foarte comună și destul de eficientă de intervievare în selectarea unui număr mare de angajați, selecție în masă pentru posturile vacante similare. De regulă, vânzătorii și consultanții pentru comerțul cu amănuntul, lucrătorii din sectorul alimentar etc. Interviul se desfășoară sub forma unei întâlniri cu un număr mare de solicitanți simultan. Candidații au posibilitatea de a-și arăta și demonstra avantajele și calitățile profesionale în procesul de a vorbi sau de a face anumite sarcini.
Interviu consecutiv sau pas cu pas.
Aceasta implică desfășurarea treptată a interviului, începând de la specialistul în recrutare și încheind cu conducătorii sau managerii de vârf. De regulă, aceștia sunt candidați pentru posturile vacante cu responsabilități specifice. Mai mult, după analizarea tuturor opiniilor, se face o concluzie comună cu privire la evaluarea candidatului. Desigur, aceste tipuri de interviuri în selectarea personalului necesită timp pentru a efectua interviuri și procesul de obținere și de acordare a opiniilor pentru evaluarea finală a solicitantului.
Metoda ajută să înțeleagă și să identifice calitățile necesare, cum ar fi abilități de toleranta la stres, sociabilitate și comunicare, capacitatea de a lua decizii în mod corespunzător, în condiții de timp limitat, capacitatea de a însuși și modul demn de astfel de situații de control. Definiți calitățile profesionale inerente pozițiilor potențiale. Este important să rețineți că numai specialiști cu experiență în recrutarea personalului prin forță, conduceți un interviu stresant.
De multe ori, din cauza utilizării incompetent și ineptă a acestui tip de un interviu cu angajarea manager nu poate strica numai procesul de revizuire a candidatului, dar, de asemenea, pentru a forma o impresie negativă a companiei și managerul de personal. Statisticile arată acest tip de interviu este rar folosit, deoarece este suficient să se includă într-un interviu cu un potențial candidat la 2-3 întrebări incomode și dificile. Nu crea un disconfort cu ritmul accelerat al conversației, condițiile neobișnuite ale locului de interviu și a altor elemente ale interviului de stres.
Pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii de recrutare a personalului, ofițerii de personal și personalul agențiilor de recrutare, bazate pe situație, pot folosi diferite tipuri de interviuri în selectarea personalului. De fapt, nu există reguli stricte pentru aplicarea unui anumit tip de interviu, cu excepția selecției în masă. Prin urmare, expertul însuși determină ce metodă să utilizeze în acest caz sau în acel caz, pentru recrutarea cu succes.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: