contract individual de muncă (contract)
Contractul de muncă (contract) ocupă un loc central în legea muncii rusești, deoarece este principala formă organizatorică și juridică de stabilire și implementare a relațiilor de muncă în timp.
Definirea unui contract de muncă prevăzută la articolul 15 din Codul muncii, precum și orice altă definiție a conceptului, nu pot fi considerate complete (complete). Prin urmare, știința dreptului muncii consideră conceptul de contract de muncă în trei dimensiuni interdependente: în primul rând, una dintre cele mai importante forme de realizare a dreptului la muncă; în al doilea rând, ca bază pentru apariția și existența temporară a relațiilor de muncă; în al treilea rând, ca instituție a dreptului muncii, combinând normele dreptului muncii care guvernează aceste relații [125].
Prin încheierea unui contract de muncă, se aplică principiul libertății de muncă. Fiecare cetățean al Rusiei are dreptul de a dispune liber de capacitățile sale de a lucra, de a alege tipul de activitate și profesie (clauza 1 din articolul 37 din Constituția Federației Ruse). În același timp, el se poate angaja singur în activități antreprenoriale sau poate intra în relații contractuale cu alți întreprinzători sau cu structuri economice de stat.
Conceptul de contract de muncă (contract) este mai amplu decât definiția acestuia. Pentru divulgarea acesteia, este necesar să se țină seama nu numai de definiția unui contract de muncă, ci și de funcțiile acestuia, de semnificația sa (cu alte cuvinte, rolul său economic și juridic).
Principala funcție a contractului de muncă este aceea că creează relații juridice de muncă și existența lor în timp. În același timp, contractul de muncă (contract) servește ca regulator.
Obiectul contractului de muncă este "forța de muncă" a unei persoane particulare, care este definită ca fiind totalitatea abilităților fizice și spirituale ale persoanei. Trebuie remarcat faptul că, deși forța de muncă este o marfă, ea nu poate fi separată de transportatorul său - o persoană, astfel încât munca nu intră în proprietatea cumpărătorului, ci este transferată pentru uz temporar.
"Astfel," scrie V.M. Pustozerova, - din punct de vedere economic, contractul de muncă este un contract de vânzare-cumpărare a forței de muncă, iar prin natura juridică - este un contract de angajare a forței de muncă "[126].
Funcția mai puțin importantă a contractului de muncă este că ea servește ca formă juridică a organizării muncii la întreprindere (în organizație, instituție). Prin aceasta se determină distribuția forței de muncă la locul de muncă, - se distribuie obligațiile de muncă ale angajaților.
Principalele atribuții ale contractului de munca angajat (contract) se referă în primul rând privat îndeplini funcții de lucru în funcționarea generală a producției colective atât în timp manifestarea dizabilității sale generale și specifice.
În plus față de aceste drepturi în temeiul unui contract de muncă (contract) angajatul trebuie să îndeplinească alte sarcini - obligația de a se supune reglementărilor privind piața muncii interne ale întreprinderii (organizație, instituție), cu care a încheiat un contract individual de muncă.
În condițiile actuale, statul determină, de regulă, în domeniul relațiilor de muncă, principiile reglementării legale și garanțiile pentru angajați. Angajatorul, prin contracte colective și individuale, concretizează și armonizează condițiile de muncă. Acestea din urmă pot fi îmbunătățite în comparație cu garanțiile stabilite prin lege, dar nu pot fi înrăutățite. În caz contrar, aceste condiții ale contractelor de muncă vor fi considerate nevalabile (articolul 5 din Codul muncii). De altfel, observăm că noțiunea de „contract de muncă“ nu ar trebui să fie, așa cum se întâmplă în practică și în literatura de specialitate, pentru a identifica cu conceptul de „contract de muncă (contract)“, care este doar una dintre multele tipuri de contracte de muncă. Astfel, angajatorul poate încheia contracte de muncă cu lucrători individuali, printre care se numără, de exemplu: un contract de muncă; acordul privind răspunderea totală individuală sau colectivă (brigadă); diverse acorduri cu privire la problemele legate de muncă. - pentru a modifica descrierea de locuri de muncă, transferul la un alt loc de muncă, stabilirea perioadei de probă, munca cu fracțiune de normă, program de lucru flexibil, pentru a oferi un concediu pe termen scurt, fără plată, etc. În plus, contractul este încheiat la muncă, așa cum a fost deja a fost indicată între angajator și colectivul de muncă în persoana organismelor autorizate de aceștia, adică contractul colectiv (articolul 7 din Codul muncii).
Astfel, după cum reiese din articolul 15 al Codului Muncii, în cea mai generală formă, părțile la contractul de muncă sunt angajatul și angajatorul. De regulă, una dintre părțile sale este un cetățean care a încheiat un contract de muncă pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă și acționează ca salariat [127].
Cealaltă parte a contractului de muncă este o întreprindere (organizație, instituție) sau alt angajator care a angajat o persoană.
O întreprindere (organizație, instituție) poate acționa ca parte la un contract de muncă (contract) dacă acesta face obiectul legii muncii, adică are capacitate juridică de muncă pentru admiterea și concedierea salariaților. În același timp, întreprinderile (instituții, organizații) care nu sunt înzestrate cu statut de persoană juridică pot avea, de asemenea, capacitatea de a deține o parte la un contract de muncă (contract). De exemplu, în condițiile universității, institutele și facultățile care participă la aceasta pot angaja independent și, prin urmare, pot fi parte la contractul de muncă.
Enterprise (instituție, organizație) nu poate fi o persoană juridică, ci o parte a contractului de muncă, în cazul în care are propria salarizare, în conformitate cu planul de lucru, propriul echilibru și se bucură de dreptul de angajare si concediere. [128]
"O entitate juridică", a menționat VN. Tolkunova și KN Gusov, este conceptul de drept civil. Este mai restrânsă decât conceptul de subiecți ai dreptului muncii - întreprinderi, instituții, cercul de întreprinderi, instituțiile ca părți la contractul de muncă este mult mai larg decât cercul entităților juridice "[129].
Dreptul de a încheia un contract de muncă este în general utilizat de persoanele care au împlinit vârsta de 15 ani.
Minorii (persoanele sub 18 ani), în raporturile de muncă au aceleași drepturi ca și adulți, dar în domeniul siguranței la locul de muncă, timpul de lucru, lăsați și alte condiții de muncă se bucură de beneficiile stabilite de legislația muncii din Rusia (art. 174 din Codul muncii).
Respectând normele de vârstă a contractului de muncă pot fi încheiate numai cu persoana care are dreptul de a intra într-o relație de muncă din proprie inițiativă, să fie responsabil pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și de a dispune de beneficii pentru munca ta.
Capacitatea efectivă (reală) de a suporta obligațiile de muncă depinde de abilitățile și capacitățile specifice ale unei persoane de a lucra, inclusiv de starea sănătății sale.
Rețineți, de asemenea, că, în unele cazuri, personalitatea juridică a cetățeanului este limitată prin lege - de exemplu, în cazul în care instanța neagă cetățeanului dreptul de a se angaja în anumite activități, în cazul săvârșirii unei infracțiuni. În același timp, este permisă numai o limitare parțială și temporară a personalității juridice a forței de muncă.
Trebuie subliniat faptul că părțile la contractul de muncă sunt egale. La încheierea unui contract de muncă, aceștia au dreptul de a alege orice altă parte și sunt la fel de răspunzători pentru aceasta.
Având în vedere ambiguitatea și diversitatea condițiilor contractului de muncă, practica stabilită a științei dreptului muncii relațiilor de muncă face distincție între aceste două grupe de condiții: necesare (obligatorii sau constituționale) și suplimentare (opțional).
Cerințe preliminare sunt condiții care trebuie să fie conținute în mod obligatoriu în orice contract de muncă (contract).
În unele cazuri, stabilirea condițiilor (suplimentare) de stimulare a contractului de muncă este prevăzută în mod direct de legislația în vigoare.
La cererea unei femei, în timp ce se află în concediu parental, poate lucra cu fracțiune de normă. În același timp, aceasta își păstrează dreptul de a primi prestații pe perioada concediului parțial plătit (articolul 167 KZoT).
De asemenea, trebuie remarcat faptul că beneficiile acordate femeilor în legătură cu maternitate (Restricție de atracție pentru ore suplimentare și munca la sfârșit de săptămână, vacanțe suplimentare, stabilirea unor condiții favorabile de muncă, etc.), stabilite de legislație, extins la tați creșterea copiilor fără mama (în caz de deces, ședere prelungită într-o instituție medicală și alte cazuri de absență a tutelei mamă a copiilor), precum și tutori (minori).
Trebuie remarcat faptul că, atunci când încheie un contract de muncă între un angajat și un angajator, atât condițiile necesare, cât și cele suplimentare ale acestui contract au o anumită valoare juridică.
Sa constatat deja că termenii contractului de muncă (contract) se aplică și condițiilor obligatorii ale contractului de muncă. Astfel de tipuri de contracte de muncă vor fi luate în considerare mai jos.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: