Forme de instruire a personalului
Este necesară selectarea competentă a formelor de formare, elaborarea corectă a documentelor și luarea în considerare a garanțiilor oferite angajaților. Vă vom ajuta să rezolvați aceste probleme.
Codul Muncii prevede dreptul lucrătorilor la formare și educație profesională în modul prevăzut de lege federală (alin. 8 h. 1 Art. 21, cap. 1, art. 197 din LC RF). Acest drept poate fi realizat printr-un contract între angajat și angajator (Art. 2, art. 197 din LC RF), în acest studiu de caz angajaților implicați în companie în termenii și în modul stabilit de contractul de muncă (art. 5, Art. 57, cap. 2 linguri 196 din LC RF).
Cu toate acestea, partea 2 din art. 22 din LC RF nu stabilește obligația corespunzătoare a angajatorului. În plus, el determină în mod independent nevoia de formare a lucrătorilor (educație și formare profesională) și educație profesională suplimentară (Partea 1, articolul 196 din LC RF). În acest caz, condițiile și procedurile de formare și formare profesională suplimentară a angajaților se stabilesc în contracte colective, contracte, contracte de muncă (Partea 2, articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Formele de pregătire profesională și educația suplimentară a personalului, o listă a ocupațiilor și specialităților necesare sunt stabilite de conducere, ținând seama de avizul organismului reprezentativ de salariați în modul stabilit de art. 372 din LC RF pentru adoptarea reglementărilor locale (partea 3 a articolului 196 din LC RF).
Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a încheia un contract de ucenicie cu angajatul pentru o educație fără întrerupere sau cu separarea de muncă.
Contractul studentului este suplimentar față de cel al muncii (partea 1, 2 a articolului 198 din RF RF).
Partea 3 din art. 196 TC RF a stabilit dreptul angajatorului de a stabili forma de formare și de formare profesională suplimentară a angajaților, precum și lista de profesii și ocupații necesare, având în vedere avizul corpului reprezentativ angajaților (art. 3 al art. 196, 372 din LC RF).
Citiți pe subiect în jurnalul electronic
Atunci când este necesar să se efectueze instruirea personalului
Instruirea (pregătirea și formarea profesională suplimentară) este obligatorie pentru angajat, numai dacă este prevăzută pentru:
- sau un contract de muncă (colectiv) (partea 57 din articolul 57, partea 2 a articolului 196 din LC RF);
- sau prin legi federale, alte acte legislative normative ale Federației Ruse, atunci când aceasta este o condiție pentru îndeplinirea anumitor tipuri de activități de către angajați (Partea 4, articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acești angajați includ, în special:
Legislația muncii rusească respectă toate prevederile principale ale Convenției OIM nr. 140, cu excepția unui concediu plătit pentru o perioadă de studii sindicale. Prin urmare, singurul lucru care se poate schimba: în LC RF pot fi adăugate reguli privind plata concediului pentru muncitorul sindical student.
Tabelul 1. Tipuri de educație în învățământul profesional
În toate celelalte cazuri, problema formării și formării profesionale suplimentare a angajaților se stabilește prin acordul părților.
Garanții și compensații pentru angajați în formarea personalului
garanții de plată și personalul de combinare a muncii pentru a obține formarea, furnizate de angajator în următoarele condiții (alin 5 h 1 h 2 v 165 v 196 h 5 LC RF ......):
Condiția 1. Angajatul este educat pentru prima dată.
O întrebare practică pe tema pregătirii personalului
Angajatul are o diplomă de specialist și este educat la nivelul licenței de licență. Există garanții și compensații?
O întrebare practică pe tema pregătirii personalului
Am plătit o vacanță timp de doi ani. Și apoi sa dovedit că el are deja o educație de acest nivel. Putem colecta sume neimpozitate din aceasta?
În cazul în care un angajat este reținută de angajator care primește educația de nivel corespunzător din nou, și a fost acordat și a plătit concediu de studii, suma de concediu plătit poate fi aplicată numai prin hotărâre judecătorească (art. 1, art. 177, alin. 4 h. 4 Art. 137 TC Federația rusă).
Condiția 2. Angajatul are deja o pregătire profesională la nivelul corespunzător și este trimis spre studiu de către angajator. În acest caz, garanțiile și compensațiile sunt furnizate în conformitate cu contractul de muncă sau de student, încheiat în scris.
Condiția 3. Angajatul se referă la educație de către angajator sau de auto-inscrisi pentru a studia la acreditate de stat student, universitare sau de specialitate prin forme de corespondență și part-time și se dezvoltă cu succes aceste programe.
Stare 4. Garanții și compensații salariaților care îmbină munca cu studiile privind acreditarea nestatal de programe universitare sau specializări postuniversitare, învățământul secundar profesional, precum și care nu au programul de acreditare de stat a formei de bază general sau secundar ochnozaochnoy învățământul general stabilit prin contractul colectiv sau de muncă (partea 6 a articolului 173, partea 6 a articolului 174, partea 3 a articolului 176 din LC RF).
Condiția 5. Angajat de combinare a muncii și de studiu, în același timp, în două organizațiile care desfășoară activități educaționale, garanții și compensații prevăzute în legătură cu studiile în doar unul dintre ei ales de lucrător (art. 3 al art. 177 din LC RF).
Condiția 6. Garanțiile și compensațiile sunt furnizate numai la locul de muncă principal (Partea 1, articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acordarea de concedii suplimentare pentru instruirea personalului
Angajatorul trebuie să ofere angajatului, combinând munca cu studiile, concediul suplimentar cu păstrarea veniturilor medii sau fără plată. Mai mult, RF RF nu folosește un termen comun ca "concediu educațional".
Anexa 1. Exemplu de cerere de concediu de studiu
O întrebare practică pe tema pregătirii personalului
Concediul suplimentar plătit este dat angajatului dacă studiază în conformitate cu programul educațional acreditat și reușește să-l stăpânească. Cum se determină "succesul" pregătirii. Putem să-i cerem angajatului, de exemplu, o carte înregistrată și numai atunci să plătească concediul?
Confirmarea mastering-ului reușit al programului este disponibilitatea certificatului-apel al angajatului. Angajatorul nu are dreptul să ceară de la el alte documente care să confirme performanța academică: carnetul de student sau cardul elevului, cu o notă privind transferul în anul următor.
Însă angajatorul este obligat să efectueze plata cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței (Partea 9, articolul 136 din LC RF). Pentru sărbătorile suplimentare, nu se stabilește o altă comandă.
Anexa 2. Exemplu de emitere a unui ordin de acordare a concediului de studiu
Cum se poate aplica un concediu suplimentar pentru instruirea personalului
De regulă, angajatul scrie o cerere pentru un astfel de concediu (apendicele 1), la care a atașat un certificat. angajator vacanță a emis un ordin (apendicele 2), care indică tipul de concediu - „concediu suplimentar cu salariul mediu,“ sau „fără plată“ - precum și data de început și sfârșit, în conformitate cu certificatul-provocare.
În foaia de parcurs, perioada de concediu de studii se poate observa prin următoarele coduri:
- cu păstrarea veniturilor medii - "U" sau 11;
- fără salvarea salariilor - "UD" sau 13.
Instruirea personalului la inițiativa angajatorului
Mai sus am vorbit despre modalitatea de a formaliza un concediu de studiu și despre ce garanții sunt oferite angajatului într-o situație în care el a luat independent decizia de a obține o educație. În același timp, organizația este, de asemenea, interesată de creșterea nivelului profesional al angajaților. Prin urmare, angajatorul poate trimite angajații săi la diverse seminarii, cursuri, cursuri de perfecționare.
Pentru astfel de angajați, articolul 187 din LC RF prevede garanții și compensații speciale. Evident, toate tipurile de astfel de formare profesională se realizează pe bază de locuri de muncă, adică în perioada în care angajatul învață, nu își îndeplinește îndatoririle. În această privință, se pune problema plății perioadei de studiu.
Pentru a nu exista nicio neînțelegere în materia plății pentru timpul de formare. trebuie să ne amintim că o astfel de pregătire nu este propriul capriciu al angajatului, ci în numele angajatorului. În consecință, angajatul nu are dreptul să refuze să-și îmbunătățească nivelul profesional. Firește, această afirmație este legitimă dacă studiul se desfășoară în timpul programului de lucru al angajatului.
În cazul în care personalul de studiu va fi produs în afara orelor de program, cum ar fi week-end sau seara, după orele de lucru, angajatul poate fi perfect legitim să-și exprime respingerea lor de o astfel de formare. Forțați un angajat pentru a studia în privat off-time angajator nu se poate.
Instruirea este opțională, dar este necesară
Click pentru a mari imaginea >>>
Deci, am decis că studiile se desfășoară la inițiativa angajatorului. În consecință, acesta este cel care poartă sarcina financiară de a plăti pentru perioada de dezvoltare profesională. În timpul formării, adică pentru perioada în care nu se îndeplinesc efectiv obligațiile de muncă, angajatului i se plătește un salariu mediu. Calculul salariului mediu pentru acest caz nu are nicio specificitate. Câștigurile medii sunt determinate de regulile stabilite la articolul 139 din LC RF.
Instruirea personalului în alt oraș
Cel mai adesea, studiile se desfășoară în orașul în care se află organizația, iar angajatul locuiește. Dar nu este neobișnuit pentru situația în care studiul necesită o excursie într-un alt oraș. Acest lucru înseamnă că angajatul va suporta costuri suplimentare legate de călătorie și de trai în locul de formare. Iar angajatorul are o întrebare: cine ar trebui să suporte aceste costuri?
Aici funcționează principiul, pe care l-am menționat deja mai sus: formarea are loc la inițiativa angajatorului. În consecință, acesta este cel care își asumă consecințele financiare. În plus, legea muncii stabilește în mod direct că într-o astfel de situație angajatul trebuie să plătească toate cheltuielile de călătorie. Aceasta înseamnă că o organizație care trimite un angajat să studieze într-un alt oraș:
- acumulează și îi plătește un salariu mediu pentru întreaga perioadă de studii;
- acoperă în totalitate cheltuielile de călătorie spre și de la locul de studiu;
- rambursează costul de trai la locul de formare, și anume, plătește pentru un hotel sau alte locuințe în care angajatul are efectiv reședința;
- plătește o zi pe zi pentru întreaga perioadă de studiu.
Prin urmare, trimiterea angajatului pentru a studia, pre-planifica toate costurile cu care se va confrunta organizatia.
Mai mult, ne vom opri din modul în care este necesar să emităm direcția angajatului de a studia într-un alt oraș. Pentru a face acest lucru, în primul rând, este necesar să se emită un ordin de trimitere a unui angajat pentru a studia. Legislația nu oferă o formă unificată a unui astfel de document, așadar facem o ordine într-o formă arbitrară.
Dar un astfel de ordin nu este suficient. Este necesar să se ia în considerare faptul că angajatul urmează să studieze într-un alt oraș. Aceasta înseamnă că, în ceea ce privește stagiarul, trebuie să se emită un set complet de documente de călătorie. Vă reamintim că, în prezent, angajatorii nu efectuează autorizații de călătorie și misiuni de lucru atunci când trimit angajați în călătorii oficiale. Prin urmare, singurul document actual pentru formarea în călătorii de afaceri, va fi o comandă pentru o călătorie de afaceri. O astfel de ordine poate fi făcută în conformitate cu forma unificată a T-9. Dacă mai mulți angajați merg la școală, ordinul poate fi emis sub formă de T-9a.
Când plătiți pentru timpul de instruire, trebuie să respectați regulile caracteristice unei călătorii de afaceri. De exemplu, rețineți că timpul de călătorie până la locul călătoriei de afaceri este inclus în perioada călătoriei oficiale. Aceasta înseamnă că, în timpul călătoriei, angajatul este plătit pentru fiecare zi, indiferent de durata drumului. Această regulă se aplică și în cazul trimiterii unui angajat la studiu. Cu alte cuvinte, studentul trebuie să plătească pentru o dietă nu numai pentru perioada în care va fi de fapt pregătit, ci și pentru întreaga călătorie la locul de formare și înapoi.
Datele de călătorie trebuie stabilite și pe documentele de călătorie. Aceasta înseamnă că ziua indicată în bilet va fi considerată ziua călătoriei de afaceri. În consecință, pentru această zi, angajatul trebuie să plătească câștigurile medii și diurnele, calculându-le în conformitate cu regula generală.
Citiți această lună
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: