Primul lucru pe care trebuie să-l faceți este să creați un profil de post vacant. Pe baza datelor deja primite, va fi posibilă formularea unor cerințe nu numai pentru nivelul profesional al viitorului angajat, ci și pentru calitățile sale personale, educația și alte caracteristici. Cum se creează un profil de post vacant este subiectul unei conversații separate. Dar, pe scurt, se poate spune că include compilarea unei liste de competențe (abilități profesionale și calități personale) care vor ajuta la realizarea cu succes a lucrărilor la acest post. Pentru căutarea cu succes este foarte importantă o nuanță, pe care mulți o uită. Atunci când se determină competențele, este foarte important să se țină seama de faptul că aceștia ar trebui să-i ajute pe angajat să-și îndeplinească nu numai un loc de muncă adecvat, ci și să aibă succes în compania în care vacanța este deschisă. La urma urmei, cazurile în care un căutător minunat și foarte profesionist și o companie minunată nu se potrivesc reciproc, se întâmplă mult mai des decât pare. Acest lucru se datorează faptului că fiecare organizație are nu numai propria sa cultură corporativă, ci și propriul stil de a face afaceri, propria sa specificitate. Și cât de departe se poate încadra reclamantul în lumea din jurul lui, depinde de adecvarea lui profesională. De exemplu, în cultura corporativă a companiei dvs. este destul de conservatoare, și a angajat un manager de dezvoltare profesională, care a lucrat anterior pentru o companie cu o abordare creativă a afacerilor, lipsa de subordonare între conducere și angajați și lipsa de planificare. Cum credeți, cât de mult va fi acest manager în noua companie? Credem că răspunsul este evident.
După compilarea profilului de post vacant, puteți trece la compilarea profilului candidatului, care include definiția tuturor caracteristicilor necesare pe care doriți să le vedeți în candidatul pentru această poziție.
Daria Teterskaya, directorul HR al Centrului Gamma:
Desigur, dezvoltarea profilului de post vacant este un proces laborios, dar merită. În primul rând, profilul de post vacant este întocmit o singură dată și ulterior modificat după cum este necesar. În al doilea rând, se economisește recruiter timp semnificativ atunci când re-muncă pe aceleași poziții sau similare (pentru că, din păcate, nimic nu durează pentru totdeauna, iar oamenii, uneori, a respins). În al treilea rând, prezența profilului de locuri de muncă aprobat vă permite să se ocupe de-ar fi lideri, cum, care de fiecare dată când vin cu noi responsabilități sau cerințe la un specialist, sau inventează o mie de motive pentru care un candidat nu este potrivit. Paradoxal, după cum se pare, există o mulțime de astfel de administratori de linie, iar recrutorii consideră extrem de dificilă închiderea unui post vacant.
Una dintre cele mai frecvente greșeli ale angajatorilor este forflarea excesivă a solicitanților în faza de preselecție. De multe ori vă puteți întâlni în cerințele privind deschiderile de locuri de muncă care îi determină pe solicitant să se gândească dacă dorește să lucreze într-o astfel de companie. Unele dintre ele contrazic direct legislația, de exemplu, cerința înregistrării obligatorii (sau înregistrarea permanentă, așa cum se numește acum) într-o anumită regiune, restricții la nivel național, sex și vârstă. În principiu, orice solicitant se poate adresa unui potențial angajator în instanță pe baza unor cerințe similare pentru un post vacant.
În afară de problemele cu legea, poți pur și simplu să sperii un bun solicitant cu o cantitate excesivă de cerințe. Uneori există restricții absolut absurde impuse candidaților. De exemplu, "este necesar un manager de filiale, cu vârsta cuprinsă între 25 și 30 de ani, experiență în funcții de conducere de la cinci ani". Atunci când un profesionist cu experiență vede o astfel de cerință, prima întrebare pe care o va întreba el însuși este: în cazul în care un bărbat de 25 de ani are o experiență atât de mare de muncă de conducere? După cum se știe, pentru a ocupa o poziție de conducere, trebuie să aveți o experiență în specialitate, cel puțin doi ani. Aceasta înseamnă că omul a început cariera la vârsta de 18 ani, în același timp, a arătat următoarele rezultate, care ar putea conduce departamentul sau în direcția de 20. Desigur, astfel de cazuri se întâmplă, dar ele sunt atât de rare încât să ia în considerare în mod serios ei nu are nici un sens.
În categoria căderilor de anecdote și a cerințelor de apariție. Conceptul de "aparență prezentabilă" nu creează nicio critică. Majoritatea solicitanților se consideră ca atare și, astfel, sensul pe care compania îl introduce în această expresie poate fi diametral opus celui care există în capul solicitantului. O altă trăsătură anecdotică a afacerii rusești - pasiunea de a numi "manageri" totul la rând. Vreau să vă reamintesc că managerul în traducerea literală în limba rusă din engleză este o persoană care gestionează ceva (de exemplu, oameni, procese). În practica occidentală, managerii sunt numiți doar echipa de conducere. La noi, managerii îi numesc pe toți, din moment ce secretarii și operatorii finali ai computerului personal. Întrebarea, ceea ce gestionează, în acest caz rămâne deschisă. Prin urmare, încercați să evitați exigențele absurde, precum și cerințele care încalcă drepturile solicitanților. Acest lucru vă va ajuta să creați imaginea "corectă" necesară pentru dvs.
Olga Shcherbinina, directorul HR al Star:
În practica colegilor mei a fost cazul atunci când șeful uneia dintre vânzarea de companii de cafea și ceai au cerut ca postul de șef al departamentului de vânzări luate în considerare numai persoanele cu experienta cu aceste produse, și este sigur să se reflecte în postul vacant. Argumentele în favoarea extinderii gamei de candidați la experiența de management a departamentului de vânzări FMCG nu au avut succes pentru companie. Totul sa încheiat cu faptul că o persoană care a lucrat cu acest produs mai devreme a fost luată în această poziție, dar în același timp nu a avut setul necesar de competențe necesare pentru succes. A rămas cu compania timp de mai multe luni, aproape a distrus unitatea de vânzări. A fost numai după demiterea sa nu a reușit să dovedească cap, că produsul nu este atât de precis încât experiența cu el a fost unul dintre competențele-cheie, au fost în măsură să ia un candidat decent și cu experiență, care a lucrat cu succes în cadrul companiei în ziua de azi.
Un alt detaliu: cerințe se împart în obligatorii (adică, cei care respectă care ar da candidatul o șansă de a continua examinarea CV-ul său), de dorit (cele pe care le-ar dori să vadă) și opționale (cele pe care le puteți face cu ușurință dacă un candidat se va potrivi de alți parametri). Acest lucru va facilita evaluarea candidaților pentru dvs. și va oferi o idee mai clară asupra subiectului de discuție adresat solicitanților.
Ce altceva trebuie făcut pentru a vă asigura că candidatul tău "vine" la tine?
Cea mai importantă parte a postului vacant este secțiunea "responsabilități", care este descrierea funcției viitoare a angajatului. Ar trebui să formulați cât mai mult posibil principalele îndatoriri pe care candidatul va trebui să le îndeplinească dacă vine să lucreze pentru dvs. Nu este necesar să supraîncărcați transferul de locuri de muncă absolut toate circumstanțele cu care este, teoretic, numai în anumite circumstanțe, ar putea să se confrunte. De asemenea, merită să elimine toate nuanțele, cum ar fi raportarea săptămânală, „informări“ de zi cu zi sau „zboară detașare“, așa cum au folosit pentru a fi numit, precum și participarea obligatorie la un pub cu managementul vineri. Bineînțeles, exagerați, dar detaliile excesive pot crea impresia unei funcții uriașe, inaccesibile pentru o singură persoană. Acest lucru poate descuraja oameni care sunt obișnuiți să își îndeplinească îndatoririle pe deplin și cu acuratețe, și, invers, pentru a atrage candidați care au majoritatea cazurilor este în cuvinte. Dacă reduceți lista responsabilităților este dificilă, atunci încercați să desemnați domeniul de aplicare al activității viitoare, astfel încât concurentul să poată evalua într-adevăr capacitățile lor. Vânzările companiei în cifre specifice, desigur, nu ar trebui să fie incluse, dar numărul de obiecte din muncă va ajuta să prezinte o imagine corectă a ocupării forței de muncă viitoare.
Am spus deja că fiecare companie are propria cultură unică. Încercați să reflectați acest lucru sub formă de plasare de locuri de muncă. Dacă compania dvs. este destul de conservatoare, locul vacant ar trebui să fie făcut într-un stil strict clasic. În cazul în care compania este tânără și creativă, atunci limba pe care o spuneți despre vacanța dvs. ar trebui să fie destul de liberă. Poate că se adaugă un mic procent de umor. Nu exagerați: uneori, astfel de vacanțe "semi-umoroase" produc efectul opus. Fiecare cuvânt trebuie verificat în mod clar și să prezinte compania dvs. într-o lumină favorabilă.
Am încercat să vă spunem cum să optimizați procesul de recrutare în stadiul inițial. Desigur, nimeni nu vă poate oferi o garanție că solicitanții care vor răspunde la postul dvs. vacant vor îndeplini toate cerințele ca unul. Solicitanții necorespunzători de pe piață sunt mai mult decât suficienți. Dar, revizuirea CV-ul, veți fi în măsură să identifice în mod clar acești candidați la selecția preliminară, și nu în birou, după ce a pierdut o mulțime de timp pe care nu au nevoie de cineva de comunicare.
Un exemplu de abordare corectă pentru scrierea unui post vacant este acțiunea "Cea mai bună lucrare în lume", care a fost recent atrasă (și în mod voluntar) de mass-media din toate țările lumii. Postul vacant a fost anunțat de statul australian din Queensland. Câștigătorul concursului internațional a fost acela de a deveni îngrijitorul insulei tropicale Hamilton, parte a Marelui Barrier Reef. Termenul contractului este de șase luni. Salariul cerșetorului norocos era de aproximativ 105 mii de dolari SUA.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: