Personal-dzheneralist. FE Fedotov A.V.
Șeful COP (vom spune "ofițer de personal") este o persoană care este persoana întreprinderii, ideologul și organizatorul lucrărilor legate de personal. Datorită importanței funcțiilor sale, regizorul este personal interesat de alegerea personalului. Această sarcină nu este simplă din cauza cerințelor profesionale și personale înalte față de solicitant, inclusiv încrederii.
Din nefericire, este posibil să se precizeze predominanța tinerilor, și, prin urmare, nu maturi, care nu sunt specialiști în nimic ca ofițer de personal. Cum pot să lucreze cu managerii, să îi sprijine în lucrul cu personalul, să selecteze directori și specialiști și să organizeze lucrări la COP, să nu fie un pro în nimic, să nu știe ce este o structură organizațională și chiar să lucreze cu personalul? Ei au stăpânit problemele muncii operaționale pe hârtie, știu doar selecția în masă a personalului, dar nu cunosc competența principală - selecția individuală, nu știu cum să rezolve problemele de stimulare a personalului, cum să conducă munca în cadrul schimbărilor corporative. De fapt, ele se deosebesc de problemele curente ale întreprinderii și de sarcinile promițătoare, dar există suficientă gonor. Există adesea înclinația spre manipulare, înșelăciune, inclusiv. angajați. În același timp, ambiția, conceperea și stima de sine sunt inadecvate. Acest lucru este, pe de o parte, dar, de fapt, astfel de ofițeri de personal sunt numiți de directori, adică ele sunt fata lor ...
Este evident că funcțiile și sarcinile ofițerului de personal sunt foarte complexe, sunt mai diverse și mai complexe în raport cu șefii subdiviziunilor. Prin urmare, vom descrie cerințele și competențele relevante sub forma unei fișe de evaluare.
Kadrovik este, un om inteligent observator, care a venit din profesie și nu din facultatea de conducere
Combinarea descrierii cerințelor cu estimările este convenabilă în lucrare. Evaluarea, desigur, a produs o calitate de 1 până la 3 puncte. (Pentru a măsura aceleași cerințe în principiu nu este posibil.) În coloana din mijloc se reflectă opiniile scurte. Desigur, fișa de evaluare a fiecărei întreprinderi va avea propriile nuanțe datorită diferențelor de sarcini.
Este necesar să se ia în considerare faptul că nu veți găsi un ofițer de personal "gata". Prin urmare, este necesar să se evalueze în mod obiectiv potențialul de dezvoltare al solicitantului.
Cum să organizați procesul de evaluare al solicitantului?
În primul rând, trebuie să fii pregătit pentru întâlniri. În același timp, nu ar trebui să existe oboseală, îngrijorare, dar ar trebui să existe o dispoziție pentru înțelegerea interlocutorului.
Este necesar să se înțeleagă că orice candidat se confruntă cu disconfort atunci când se întâlnește cu directorul, în special în birou. Prin urmare, întâlnirea / conversația principală ar trebui să se desfășoare undeva pe un teritoriu neutru, "peste o ceașcă de ceai".
Înainte de începerea etapei finale - conversația, prin ofițerul de personal, adună asemenea materiale: un rezumat detaliat, câteva materiale personale ale candidatului (evoluții, diplome, etc.). Aceste materiale vor constitui baza pentru întrebări în cunoștință și conversații. Faceți un plan aproximativ pentru conversație, detaliile vor interfera.
Trebuie remarcat faptul că există tehnici care vă permit să evaluați destul de obiectiv caracteristicile - formare, experiență și abilități, precum și ton / activitate, temperament, să înțelegeți natura. Cele mai eficiente sunt studiul CV-ului (formularul va fi pregătit de ofițerul de personal), materialele personale. sarcină corporativă. solicitări orale (oamenii nu scriu ceea ce spun ei și dacă sunt disponibili) și vorbesc. În general, fiabilitatea evaluării și prognozei integrate în practică este de 0,7-0,9 și depinde de calificare. În plus, veți avea o altă opinie a ofițerului de personal. Alte metode, și există aproximativ o duzină de ele, nu au o astfel de fiabilitate. Observ că cea mai utilă este conversația. dar acesta este cel mai dificil mod de înțelegere și evaluare.
Este important să știm că înțelegem doar ceea ce percepem. În plus, îmbogățind cu cunoștințe și experiență, în subconștient, în "autopilot" se formează o structură de percepție și înțelegere. Exemplu: oameni talentați, care nu știu nimic despre psihologie, iau însoțitori talentați. Și invers - "gri" selectați "gri", tk. ei nu înțeleg pe cei înzestrați.
Este mai bine să petreceți faza de întâlnire în birou. Pentru a elimina tensiunea candidatului, vorbiți despre ceva plăcut, notați starea lui, dacă rămânea rigiditatea. Descrieți problemele actuale ale întreprinderii și sarcini pentru viitor. În concluzie, dați sarcina de a elabora propuneri pentru activitatea viitoare, inclusiv organizarea lucrărilor COP. Astfel, puteți vedea abordările sale de rezolvare a problemelor, nivel de cunoaștere și profesionalism. Aceasta este o modalitate bună de ao înțelege și de a se orienta spre viitoarea lucrare.
Când vă întâlniți, există primele impresii ale unei persoane, care de obicei sunt foarte utile pentru înțelegere, dar pot exista greșeli dacă "ați înghițit momeala". Prin urmare, este necesar să "parcurgem" întreaga întâlnire și să evidențiem trăsăturile, punctele forte și ambiguitățile ei, să înțelegem și dacă am căzut sub influența ei.
În conversația principală subliniați problemele care nu au fost clare (și acest lucru se întâmplă întotdeauna), dar deja cu sarcina finalizată. După decizie, spuneți condițiile de muncă și propuneți pregătirea unui plan de aderare la birou. Acordați atenție reacției sale, dacă este necesar - înveseliți-vă. După ce ați intrat în munca unui nou ofițer de personal, asigurați-vă că ați introdus toți managerii.
Atunci când se efectuează interviuri, trebuie luate în considerare următoarele aspecte. Nu te grabi cu concluzii: în cazurile de neînțelegere a solicitantului în anumite momente; amintiți - candidații cu experiență expun cu îndemânare "fațada" și atârnă "fidea"; adesea sunt "fleacuri" care dezvăluie sinceritatea și esența unei persoane - să fie atenți și atenți la manifestările externe, reacțiile sale, tonul conversației, fața și postura. Cu toate acestea, au existat ambiguități, iar apoi se adresează oricărei recenzii orale către cunoștințele sale (datele pentru 2-3 persoane pot fi incluse în rezumat). Este important să vedeți în conversația lui sinceritatea.
Trebuie avut în vedere că, în general, managementul personalului pentru majoritate este un set de puzzle-uri. Iar înțelegerea HRM ca sistem nu apare imediat. Doar cu anii vine viziunea bazei acestui sistem, de exemplu concluzia că calitatea personalului se află în centrul muncii bune a întreprinderii. Acest lucru se aplică și guvernării corporative.
Succesul conversației poate fi evaluat de sentimentele de satisfacție, plăcere, bucurie care au apărut în tine și apariția gândurilor despre o întâlnire reușită.
Dacă candidatul nu are o abilitate în nicio zonă, ceea ce este foarte probabil, este necesar să-i concentrați atenția asupra acestui lucru. Este puțin probabil ca un ofițer de personal să cunoască toate domeniile de muncă la fel de bine. La urma urmei, problema este că sarcinile pentru ofițerii de personal din cadrul întreprinderilor sunt diferite.
În concluzie, doresc sincer să stăpânesc sistemul complex de evaluare - principala competență a directorului și a managerului resurselor umane. Iar eforturile depuse vor fi plătite prin decizii justificate și prognoze suficient de fiabile. Răbdarea în auto-studiu - și veți lucra cu angajați vrednici în înțelegerea reciprocă. Nu este necesar?
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: