Multe organizații de afaceri moderne sunt "proaste" în ceea ce privește perspectivele de carieră. În astfel de organizații, pe de o parte, structura organizațională nu este bine "proiectată". De exemplu, într-o organizație pot exista o serie de divizii "în impas", unde creșterea carierei unui angajat (carieră verticală) este limitată la 1-2 pași, iar o carieră orizontală sau diagonală nu este, în principiu, disponibilă.
Pe de altă parte, în organizațiile cu o perspectivă de carieră proastă, chiar dacă există o ierarhie complexă și "înaltă", este posibil să nu existe planificarea dezvoltării carierei pentru angajați. Acest lucru duce în mod inevitabil la faptul că, la anumite niveluri ale ierarhiei organizaționale, există o cifră de afaceri teribil, iar la alte niveluri - angajați „de nezdruncinat“, stând la posturile lor de zeci de ani. Perspectivele nesatisfăcătoare ale carierei în cadrul organizației sunt adesea fie rezultatul lipsei unei politici colaterale a personalului din direcția organizației, fie rezultatul muncii ineficiente a personalului.
Pentru o înțelegere mai detaliată a relației de subiectiv (prin vina angajatului) și obiectiv (prin vina organizației) cauzele unei cariere lente, se propune următorul tabel.
Tabel: Motivele unei cariere lente
Din partea angajatului
Din partea organizației
Lipsa unui obiectiv clar în muncă. Scopul neclar al muncii, neînțelegerea semnificației muncii este strâns legată de motivația scăzută a muncii (inclusiv motivația scăzută a carierei). Poziția "De ce am nevoie de asta?"
Slăbiciune a planificării strategice; nu există o misiune atractivă și inspirată (sau este necunoscut personalului); nu există obligații funcționale și funcții de muncă clar definite; ineficiența generală a managementului operațional (declarația de sarcini).
Execuție lentă. Angajatul este prea lent și ineficient din cauza obișnuinței, a calificărilor scăzute sau a caracteristicilor personale.
Timpul nu este o valoare corporativă și / sau nu este luat în considerare în sistemul de control și motivație.
Încercări de depășire a competenței. Angajatul încearcă să rezolve sarcini care nu îi sunt atribuite, care sunt dincolo de competența sa. Poate că nu există suficiente cunoștințe și abilități pentru rezolvarea problemelor de muncă.
Slăbiciune a sistemului de formare și promovare a personalului, nu există un algoritm de procesare a inițiativelor.
"Falling out" a culturii corporatiste. Angajatul nu înțelege sau acceptă normele corporative și comportamentul. Poate că este izolat în echipă și are dificultăți în comunicare.
Măsurile de adaptare nu sunt luate în considerare; nu acordă atenție culturii corporative.
Relațiile personale sunt mai importante decât afacerea, angajatul depinde de grup. Angajatul devine membru al unui grup informal cu o subcultură, normele căruia sunt contrare normelor culturii corporative. Munca și cariera în cadrul subculturii sunt declasate, depreciate.
Nu sunt indicate misiuni și / sau valori relevante; valorile nu sunt încadrate sub forma unor reguli clare; nu există control.
Nu există o relație bună cu liderul. Angajatul nu înțelege, nu subestimează nevoia sau nu știe cum să construiască relații de afaceri constructive cu managementul. Ca urmare, opera sa rămâne neobservată și neapreciată.
Managerul nu este disponibil pentru comunicare - nu există canale ascendente de informare, nu există participarea șefului în cultura corporativă.
Excesivitatea "generozității" este de a lucra pentru alții, de a prezenta idei și realizări. Datorită caracteristicilor sale personale, angajatul "ajută" pe ceilalți în detrimentul îndeplinirii sarcinilor imediate de muncă.
Neatenție față de conducere pentru fiecare angajat; un sistem slab de motivație și recompense; sistem de control slab.
Inconsistența comportamentului. Interesele și obiectivele angajatului se schimbă, motivația este instabilă. În acest sens, angajatul rareori atinge un succes serios, realizările sale sunt mici. Pot exista dificultăți cu profesionalizarea îngustă.
Slăbiciune în stabilirea sarcinilor; lipsa standardelor corporatiste în evaluarea nivelului de calificare și a calității muncii angajatului în ansamblu; slabiciunea controlului.
Incapacitatea de a învăța din greșelile lor, schimbând vina pe alții. Datorită unor caracteristici personale, abilități slabe de învățare.
Formalizarea insuficientă a funcțiilor; în sistemul de control nu există feedback; nu există un sistem de formare corporativă.
Incapacitatea sau incapacitatea de a controla alte persoane. Acest motiv este semnificativ pentru angajații care au cel puțin un subordonat și constă într-o lipsă de abilități manageriale. Motivul pentru această lipsă este adesea lipsa unei educații adecvate, mai puțin frecvent - a caracteristicilor personale.
Sistemul de formare corporativă lipsește și / sau slăbește.
Motivele subiective și obiective pentru o carieră lentă sunt combinate într-un tabel în perechi, nu întâmplător, deoarece există o anumită sinergie între ele. De exemplu, lent din cauza temperamentului sau din cauza stilului de muncă obișnuit angajatul nu trebuie să se grăbească, în cazul în care viteza organizației, chiar imperativ, nu sunt controlate, și nu sunt asociate cu sistemul de motivare. Nu se poate rupe nicăieri, pentru că nimeni nu va lăuda pentru îndeplinirea rapidă a sarcinii și pentru executarea lentă, cel mai probabil, ei nu vor fi pedepsiți. Acest sistem atenuează oamenii, încurajând lentoarea și reducând în mod semnificativ ritmul creșterii carierei la mulți angajați.
Pe de altă parte, chiar dacă angajat devine apatic în ceea ce privește „sweatshop“ organizare a muncii, care este apreciat și evaluate în fiecare secundă de muncă, el a mobilizat în mod voluntar sau involuntar și începe să acorde mai multă atenție la propria lor viteză. Îndeplinirea sarcinilor atribuite se accelerează și, așa cum spune înțelepciunea de Est, "unde sunt multe lucruri de făcut, multe realizări", iar în general cariera devine dinamică și "mai rapidă".
Dacă "săturați adânc", atunci în cursul consilierii profesionale orientate spre personal, puteți găsi patru motive principale care distrug o carieră, "înghețându-l". În ansamblul lor, aceste patru motive pot forma un fel de "sindrom de eșec", a cărui depășire necesită intervenția și asistența unui psiholog profesionist:
1. "Loophole" pe propriile lor deficiențe, incapacitatea de a-și folosi punctele forte. În acest paragraf, este vorba de o stima de sine scazuta si de un concept de sine distorsionat. Adesea în conștiința de sine a unei persoane există o construcție foarte ciudată numită "Eu sunt un profesionist", în care nu pariază pe cel mai puternic dintre abilitățile sale. Atunci când această construcție nu trece prin "verificarea realității", o persoană începe să blameze totul fie pentru mediu, fie pentru el însuși. Problema este rezolvată printr-o reorientare internă a individului în propriile forțe, care trebuie să fie înțelese, reevaluate și acceptate, într-un mod nou, prin "reproiectarea" propriei concepții de sine.
2. Excesivă atenție și responsabilitate, ceea ce duce la "alunecări" constante. Dacă structura personalității este dominată de caracteristici precum rigiditate excesivă și pedantrie, ea reduce semnificativ și rata de creștere a carierei.
3. Pesimismul, neîncrederea în munca lor, în propria lor putere, în general în faptul că succesul și succesul sunt posibile în viață. În acest moment vorbim despre o varietate de probleme emoționale - anxietate crescută, vulnerabilitate și touchiness, incapacitatea de a experimenta bucuria de succes, incapacitatea de a lua plăcere în munca etc. Ca o regulă, pesimismul se bazează în primul rând pe un fel de „anhedonia de muncă“ (incapacitatea de a localiza în .. munca lor laturi atractive și experiența emoțiilor pozitive asociate cu ei). Consecința inevitabilă a anhedoniei este că locul emotiilor pozitive este ocupat de experiențele negative "cronice". Pesimismul în etapele medii și finale ale unei cariere poate fi legat de fenomenul arderii emoționale.
4. "Sindromul Hermitului" - probleme legate de comunicare, singurătate, incapacitate și incapacitate de a coopera, de a lucra într-o echipă. Motive pentru „sindromul pustnic“ pot fi foarte diferite, variind de la abilități de comunicare individuale nedezvoltate ușor corectabile și terminând cu respingerea culturii comunicative a organizației, de exemplu, din motive etice, ceea ce duce la conștient auto-izolare. "Sindromul Hermitului" poate fi, de asemenea, asociat cu accente de caractere, probleme neurotice și caracteristici intrapersonale similare.
Folosind acest tabel de motive pentru o carieră lentă, puteți alege între 2-4 perechi de motive interdependente obiective și subiective care sunt cele mai caracteristice organizației dvs. Pe baza acestora, vă puteți oferi propriile căi de depășire a unor astfel de motive pentru cariera nereușită, cum ar fi exhaustivitatea excesivă, pesimismul, "sindromul pustnicului".
Serghei Ivanovici Kalinin, psiholog, consultant de afaceri al firmei de consultanță "Psihologie și afaceri"
Trimiteți-le prietenilor: