Noi ajutam companiile sa creeze sisteme de lucru pentru stimularea angajatilor si evaluarea performantei acestora.
Schimbați sau muriți! sau Ziua Recunostintei este moneda pe care o putem petrece liber fara teama de faliment.
Prin stimulare, înțelegem, de obicei, motivația. Ce este, ce este și ce să faceți cu ea?
Motivarea este ce?
Conceptul de motivare este legat de chestiunea a ceea ce face ca oamenii să muncească din greu și bine, să fie persistenți, să depășească obstacolele și să-și trateze cu entuziasm munca. Una dintre sarcinile principale ale managerului este să vă asigurați că oamenii sunt motivați să lucreze.
Pentru scopurile noastre, este convenabil să presupunem că comportamentul uman este determinat în principal de nevoi și, prin urmare, dacă înțelegem nevoile, putem organiza lucrarea astfel încât persoana să satisfacă aceste nevoi.
Aceste idei au început să fie studiate în anii 1920 la fabricile Hawthorne ale Companiei Western Electric din Chicago și au primit numele Studiilor Hawthorne.
Concluziile obținute ca rezultat al acestor studii au fost neașteptate și revoluționare pentru acea vreme: munca ar trebui organizată ținând cont de nevoile oamenilor, nu doar de producție.
De atunci au trecut aproape 100 de ani și au fost efectuate multe studii noi.
Ce stim acum despre motivatie? De fapt - același lucru. Lucrarea ar trebui organizată în funcție de nevoile oamenilor. Dar acum știm mult mai mult atât despre muncă, cât și despre nevoi.
Cel mai important lucru despre nevoi:
Nevoile de bază ale unei persoane includ recunoașterea și apartenența. Cu alte cuvinte, dorim să fim o parte din ceva mai mare și mai bun decât noi înșine.
Cel mai important lucru despre motivație:
Motivația este de două feluri: bazată pe recunoaștere și afiliere - motivație pozitivă sau angajament și bazată pe frică și control - forțată. Atât munca, dar în moduri diferite și cu o eficiență diferită.
Diferența în rezultat
Cum diferă acestea?
Motivația bazată pe recunoaștere și proprietate vă permite să obțineți rezultate și productivitate mult mai bune decât motivația bazată pe frică și control.
Dacă rezultatele motivației pozitive sunt atât de bune, de ce este necesar "forțat"?
Pentru că este nevoie de mult mai mult efort și de timp pentru a crea un mediu motivațional bazat pe recunoaștere și succes decât crearea unui mediu bazat pe control și teamă.
Și asta nu e tot. Există câțiva alți factori care ar trebui luați în considerare la crearea unui sistem motivațional în companie, despre care voi scrie mai departe.
Cea mai importantă este abordarea conștientă a alegerii sistemului motivațional, care pornește de la sarcinile afacerii.
Să examinăm oportunitatea aplicării ambelor sisteme.
Forțată loialitate sau de ce suntem nefericiți?
În cazul în care rezultatele sunt strict planificate, piața este stabilă și de personal funcțional necesită, o acțiune simplă foarte concretă - 18 persoane sapa o gaura 2 * 2 * 2 4 ore și 15 minute, cu margini zimțate - nu înțelegere nedumerit de nevoile și de a construi un angajament.
În cazul în care rezultatele depind de condițiile de piață în continuă schimbare, apariția unor noi produse sau soluții și funcționalitatea angajaților într-un astfel de mediu implică inițiativă și responsabilitate. atunci sistemul de motivare care formează loialitatea forțată nu funcționează.
Pe scurt - o loialitate forțată aplicată motivația este relația angajat și compania aliniat în așa fel încât angajatul este obligat să rămână în companie din cauza schimbării societății l-ar costa anumite costuri morale și materiale (costuri de comutare TN.).
Și da! Așa este! Practic, angajatul rămâne cu compania exact cât timp, în opinia sa, costurile de schimbare sunt mai mari decât beneficiile pe care le primește.
Dar, imediat după ce, în opinia angajatului, beneficiile devin mai mici decât costurile estimate (sau reale), persoana părăsește compania.
Ce este periculos în asta?
Faptul că nu controlăm acest proces, dragi domni!
Cu o asemenea afirmație a întrebării, tot ce se întâmplă în mintea și inima angajatului nostru este o cutie neagră. Ați început o afacere decisivă pentru afaceri, iar angajatul-cheie a făcut o ofertă, de la care nu a putut refuza!
Ce altceva este incomod în sistemul de motivație forțată?
Lipsa de inițiativă și responsabilitate minimă pentru rezultat. De ce?
Dar pentru că tot timpul există o comparație a beneficiilor și a costurilor, și într-o astfel de situație de a lua pe ceva în plus persoană nu va. Recuperarea lui Herzberg (Herzberg et al., 1959) - o scădere a nemulțumirii nu conduce la o creștere a satisfacției. Ei bine, ei și-au ridicat puțin salariul, da. Și ce fel de inflație? De asemenea, ce, acum, într-un tort plat pentru a rupe? "
Acestea sunt minusurile unui sistem de motivație bazat pe frică și control. Și care sunt avantajele?
Simplitatea și costul redus.
Nu lăsați păcăliți - este mai ușor și necesită mai puține resurse, nu în termeni absoluți (absolut - nu poate în nici un Motiva mod, iar în unele companii, este practicată în ziua de azi), și în comparație cu formarea acestui angajament.
Un alt avantaj, poate chiar nevăzut, este tradiția, un obicei al acestei abordări. Este mai ușor să o considerăm de la sine înțeles pentru majoritatea oamenilor din fosta CSI, ca moștenire a trecutului sovietic și nu numai.
Baza pentru această concluzie este una dintre cele mai populare și cuprinzătoare tipologii ale culturilor organizaționale ale cercetătorului olandez Geert Hofstede (Geert Hofstede). Ea a fost dezvoltată la începutul anilor 1980 pe baza unui studiu pe scară largă realizat de IBM (un sondaj de 116.000 de angajați în 40 de țări). Ideea de bază este, în funcție de anumite caracteristici ale comportamentului, și anume: individualism - colectivism, distanța de putere (gradul de participare la cu privire la toate de luare a deciziilor), gradul de acceptare de incertitudine, și altele, din cultura națională ca factor de bază al comportamentului organizațional .. Această tipologie este foarte interesantă pentru orice manager de respect față de sine, dar nu este recomandabil să-l dați în întregime în acest articol. Dar, pe baza concluziilor, este posibil să spunem cu încredere că atitudinile adoptate în cultura noastră organizațională susțin mult mai mult motivația bazată pe frică și control. Astfel, este un sistem foarte ușor de înțeles, obișnuit și motivațional, acceptabil pentru gândirea unui număr mare de oameni.
Să colectăm rezultatele într-o masă mică:
Tabelul 1. Argumente pro și contra de motivație forțată
Motivarea angajamentului sau necesitatea de a schimba totul.
Și cum rămâne cu sistemul de motivare bazat pe recunoaștere și proprietate?
Este neobișnuit, ambiguu și necesită resurse. (Doare, scumpe și fără garanții)). În acest fel, toate companiile care doresc să rămână pe piață merg.
Pentru că pe piața concurențială de astăzi, acesta este singurul lucru care funcționează.
Ce sa schimbat radical astăzi, comparativ cu ieri, de exemplu?
În primul rând, compoziția demografică a angajaților. O proporție decentă a angajaților începe să facă aceleași milenii, pentru care recunoașterea și oportunitatea de a dezvolta sunt cele mai importante valori. Adăugați la aceste echipe internaționale, iar în sfera IT sunt doar aceste și lucrează acum - și. aici sunteți în plus față de toate standardele și valorile culturale diferite.
În al doilea rând, nevoia frenetică de inovare. Introducerea de noi tehnologii digitale, apariția rapidă a unor noi produse și soluții impune companiilor o dinamică extraordinară. Tempo-ul este atât de mare încât rezultatul final este cel mai adesea necunoscut.
Aici este oportună menționarea afirmației lui Herman Gref în timpul vizitei sale în Silicon Valley:
„Uber am spus o frază care concurența din partea chineză a ajuns la o asemenea măsură, încât ni se pare că, dacă dimineața ne-am trezit cu o idee nouă foarte interesantă despre produs nou, apoi, în după-amiaza, când am merge la o întâlnire pentru a discuta, chinezii îl reproduc deja ".
Prin urmare, dacă cunoaștem rezultatul în avans, aproape că întârziem.
B - În al treilea rând, globalizarea și tehnologia digitală ne-a adus posibilități aproape nelimitate de a lucra de la distanță, cu diferite angajatori din diferite țări și într-o varietate de setări. Aceasta înseamnă că o astfel de legare puternică la un loc de muncă, la care suntem cu toții obișnuiți în ultimul secol, pur și simplu nu este acolo. Ie Costurile de schimbare sunt deja scăzute, iar în fiecare an se diminuează.
Așa trebuie să fie luate în considerare astăzi multe schimbări radicale și care continuă să schimbe rapid fața lumii și activitatea de schimbare, dacă doriți să rămâneți competitivă.
Aceasta nu se aplică companiilor care trăiesc și lucrează în afara pieței concurențiale la nivel mondial - companii care operează în resursele de petrol și gaze sau membrilor de conglomerate oligarhice. Pur și simplu nu au nevoie de strategii competitive.
Pentru moment!
Deci, dacă nu merge în mare generație de timpurile sovietice, și ai sentimentul cel puțin două dintre aceste cinci modificări, ar trebui să se gândească la construirea unui sistem de motivare, ceea ce duce la angajamentul angajaților dumneavoastră.
Pentru depășire!)) (Mai devreme sau mai târziu).
Adică, sarcina curentă pentru sistemele motivaționale pentru astăzi este crearea unui mediu în care provocări suficiente sunt combinate cu oportunități de auto-împlinire pentru toată lumea.
Ce este important să înțelegem?
Toate teoriile de motivație (și multe dintre acestea) pe care se bazează înțelegerea academică de astăzi au fost dezvoltate în principal în condiții economice și politice complet diferite decât în prezent. Aceste teorii se bazează într-o oarecare măsură pe ipoteze care pot fi acum chemative. Din nou, în ochii paradigmei în schimbare a managementului, companiile refuză să ierarhie verticală, HR - director al Zappos (da, același cu cel care a venit cu „wow - efect“) descoperă că ea nu are mai mult de lucru, oricum - munca sarcinile obișnuite. Ideea principală este redistribuirea puterii între angajați, în cadrul sindicatelor sau al echipelor.
Devine important să creăm un sentiment de angajament și o implicare profundă în rândul oamenilor.
Trebuie să admitem că sarcina nu este cea mai simplă. Aici trebuie să ținem seama de aspectele profunde psihologice ale activității noastre active. În articolul "Coaching", am citat declarația de clasic al coaching-ului modern John Whitmore:
"Când vreau, mă comport mai bine decât atunci când trebuie. Vreau pentru mine, dar trebuie pentru cineva.
Și, de fapt, ne bazăm la întrebarea cum să creăm dorința interioară, indusă de sine și conștientă de a face ceva?
În acest caz, își asumă întreaga responsabilitate pentru tot ce se întâmplă. Inclusiv rezultate. Cu alte cuvinte, am ajuns foarte aproape de fenomenul de autodeterminare sau de autodeterminare, așa cum spun psihologii.
Această problemă a implicat cercetătorii americani E.Desi și R. Ryan (DECI, Ryan), care trăiesc în Occident sunt numite clasice, dar aici numele lor sunt practic necunoscute. Nici unul dintre ei de muncă nu este tradus în limba rusă. Deci, dacă este mult simplificată de dragul conciziei, ideea de bază a conceptului este că motivația intrinsecă este o caracteristică umană înnăscută, bazată pe utilizarea intereselor lor și să-și exercite abilitățile lor în rezolvarea nivelului optim de complexitate a sarcinilor. Desigur, acest lucru implică o mulțime de diferite lucruri interesante despre premii, evaluarea externă și a altor restricții.
Cu alte cuvinte - dacă o persoană creează condiții pentru aplicarea intereselor și oferă un nivel de sarcini de complexitate optimă - orice altceva se va face el însuși. Și, apropo, practica chollacrației și a rețelelor de echipe confirmă pe deplin acest lucru.
Adică, sarcina curentă pentru sistemele motivaționale pentru astăzi este crearea unui mediu în care provocări suficiente sunt combinate cu oportunități de auto-împlinire pentru toată lumea.
Este clar că nivelul de complexitate al unei astfel de sarcini pe ordinea diferă de distribuția în rândul angajaților și biletele anuale de sezon premium de fitness - centru.
De asemenea, este clar că un astfel de sistem nu poate fi construit într-o organizație în care dominația, concurența și supraviețuirea sunt elementele principale ale culturii.
Care sunt costurile principale ale resurselor pentru crearea unui mediu motivațional de un nou nivel?
În primul rând, este costul schimbării modului în care managerii gândesc. De regulă, este o înțelegere profundă a necesității unei astfel de restructurări globale la nivelul oficialilor de top ai companiei. În acest caz, schimbările în întreaga cultură încep și acest lucru este de înțeles - nu se poate crea un mediu motivant dacă se va lua control formal în practica zilnică. Managerii ar trebui să învețe să ofere feedback constructiv și în curs de dezvoltare, pentru a forma o abilitate în formularea corectă a sarcinilor, o formulare clară a obiectivelor.
Următoarea sarcină dificilă este de a învăța cum să formulați provocările complexității optime pentru fiecare angajat, luând în considerare cunoștințele, experiența și abilitățile acestuia. Începem mișcarea de la descrierile postului și responsabilitățile funcționale la obiectivele și rezultatele proiectului. Cu o discuție constructivă, angajații pot lua ei înșiși sarcinile și responsabilitatea pentru implementarea lor.
Este necesar să se ia în considerare schimbarea în abordarea remunerația conducătorilor - remunerația acestora ar trebui să depindă de implicarea lucrătorilor - adică, în prim plan capacitatea liderilor de a inspira echipa lor să o mențină de lucru atmosferă constructivă și un sentiment de sprijin și de securitate.
Dacă îți pare foarte exaggerat și ideile mele despre managementul de astăzi sunt idealizate, atunci vreau să vă reamintesc că în multe companii occidentale au apărut și au lucrat cu succes la "ascultarea de oameni". Acestea sunt persoane ale căror sarcini sunt de a asculta opiniile oamenilor despre ce și cum, în opinia lor, se întâmplă în cadrul companiei. Nu este vorba despre "atingerea" unui coleg, ci despre ceea ce se întâmplă destul de bine, dar ce poate fi îmbunătățit. Feedback-ul de la angajați și ajustarea după rezultate sunt acum sarcina numărul unu.
Vom colecta argumentele pro și contra de motivație pozitivă în tabel:
Tabelul 2. Argumente pro și contra de motivație pozitivă.
În viața reală, ambele sisteme de motivare lucrează, cu o singură rezervă, că astăzi plângerile privind implicarea redusă a angajaților și lipsa de inițiativă au devenit deja un loc comun în discuții. Din nou și din nou, oamenii se întreabă: ce să facă? Și cine este vina?
Acest lucru se datorează faptului că, în lumea de astăzi, metodele de ieri funcționează mai rău și mai rău.
Pot începe astfel de modificări dacă nu sunteți Visa sau GE?
Poți, dacă ai nevoie. Deja acum achiziția de către managerii dvs. a competenței prețioase de a oferi feedback constructiv și de dezvoltare va schimba dramatic mediul motivațional spre bine. Suntem gata să vă ajutăm în implementarea acestor sarcini complexe și complexe.
În orice caz, aveți întotdeauna dreptul la libera alegere sau autodeterminare :)
Suntem mereu fericiți să vă ajutăm cu sarcinile sau să discutăm problema.
Trimiteți-le prietenilor: