Vorbim despre divizia de sediu chiar și atunci când o singură persoană lucrează acolo; despre departamentul de personal - în cazul în care unul sau mai mulți funcționari de stat lucrează sub conducerea capului.
Șeful departamentului de personal are aceeași poziție față de angajații săi ca orice alt manager de linie. El dă ordine și ia decizii. Cu toate acestea, aici vorbim despre funcția de șef numai în ceea ce privește angajații săi și despre organizarea muncii în cadrul departamentului. Atitudinea sediului central sau a conducătorului său față de linie nu este afectată în același timp.
Este necesar să ne imaginăm în mod clar că, atunci când facem distincție între personal și funcțiile liniare, este vorba despre comportamentul angajaților în cadrul întreprinderii. Funcțiile angajatului care depășesc limitele întreprinderii nu depind de faptul că este un angajat sau un angajat liniar.
4. RESPONSABILITATEA DEPARTAMENTELOR PERSONALULUI.
Linia și sediul trebuie să fie responsabile pentru ceea ce fac. Responsabilitatea sediului central nu este mai mică decât cea a liniei. În timp ce linia este responsabilă pentru deciziile sale, sediul central este responsabil pentru consiliere și informare. De aici putem vorbi despre responsabilitatea liniei de luare a deciziilor și despre responsabilitatea personalului pentru consultare.
5. Caracteristicile cerințelor pentru angajații unităților de personal.
Din sarcinile atribuite personalului, apar cerințe speciale pentru angajații care dețin astfel de funcții. Acestea diferă de cerințele pentru angajații diviziilor de linii.
Cele mai importante criterii care determină cerințele pentru calificarea personalului unităților de personal sunt:
1. Inclinația și predispoziția la munca personalului
Deoarece munca personalului necesită aplicarea metodelor științifice, angajatul personalului trebuie să aibă însuși o predispoziție și predispoziție la munca științifică. El trebuie să fie liber de credința în infailibilitatea rețetelor existente, dogmatismul și evaluarea excesivă a activității practice și a rutinei. Pe de altă parte, nu ar trebui să supraestimeze cunoștințele pur teoretice. Trebuie să fie capabil să găsească o sinteză din practică, experiență și teorie și să o folosească în întreprindere. Activitatea personalului ar trebui să fie o combinație de știință și practică. Exagerând se poate spune că personalul trebuie să se ghideze după următoarea întrebare:
"Cum poți îmbunătăți ceea ce este deja considerat bun ca rezultat al aplicării cunoștințelor noi?"
Această problemă, referitoare la fiecare angajat în legătură cu obligația de a căuta modalități de intensificare a forței de muncă în domeniul său de activitate, este o sarcină centrală pentru personalul angajat.
2. Calificarea profesionala si experienta in productie
Cunoștințele profesionale speciale reprezintă o condiție pentru aptitudinea unui angajat de a lucra în sediul central. Mai mult, el trebuie să aibă dorința de a-și îmbunătăți în mod constant abilitățile. Cu toate acestea, o calificare profesională nu este suficientă. Ar trebui completat de experiență și practică.
Adesea, se face o greșeală atunci când lucrătorii tineri neexperimentați, care tocmai vin de la institut, sunt angajați să lucreze în unitățile de personal. Acești angajați întâmpină în mod constant dificultăți în consilierea departamentelor principale sau de linie. Cunoașterea lor teoretică este încă proaspătă din cauza faptului că studiile recent încheiate ar putea aduce beneficii firmei, dar nu au experiență practică pentru a trage concluzii specifice. Și acest lucru este esențial în activitatea personalului.
3. Pregătirea de a lucra în anonimat
Deoarece activitatea de personal urmărește pregătirea de soluții pentru alte persoane, cu ajutorul informării și consilierii, activitatea personalului unităților de personal rămâne anonimă. Dacă, pe baza sfaturilor lor, șefii iau anumite măsuri, o fac în nume propriu și nimeni nu își amintește de personalul care a condus lucrarea preliminară și, adesea, chiar a dat naștere ideii.
Un membru al personalului trebuie să fie mulțumit de faptul că sfatul și informațiile sale au dat rezultate pozitive. Pentru el recunoașterea muncii sale ar trebui să fie aceea că linia se bazează pe opinia sa atunci când ia o decizie. Dacă numele său va fi numit sau nu, nu ar trebui să aibă nici un rol pentru el. Cu toate acestea, managerul, ca parte a activității sale manageriale, este obligat să-l încurajeze pentru realizări speciale, ca și pentru orice lucrător de linie.
4. Curajul civil
Sarcini legate de consiliere, să impună angajatului un organism personalului de obligația de a exprima și apăra punctul de vedere, chiar dacă acesta contravine opiniei dominante, și el este forțat să „înoate împotriva curentului.“ Pentru a putea face acest lucru, trebuie să aveți împreună cu amabilitate și contactul la negocierea, gândirea independentă, eficiența, neutralitatea, curajul și o anumită duritate, mai ales atunci când un lucrător personal știe că opinia sa este contrară punctul de vedere al autorului și a altor unități liniare. Nimeni nu va beneficia dacă ofițerul de stat este altul care să "privească în gură".
Exprimă opiniile lor într-o formă politicoasă, dar fermă este obligată fiecărui angajat al liniei. Dar aceasta este doar o parte din activitățile sale. Și pentru sediul central această sarcină este cea principală.
Cu toate acestea, membrii personalului ar trebui să fie capabili să-și piardă. Un membru al personalului care se simte ofensat, în cazul în care șeful respinge propunerea sa, încăpățânat și nu trage concluzii de la erori, nu va fi la sediul său la sediul central. El nu ia în considerare faptul că persoana pe care o consultă are dreptul să accepte sau să nu accepte sfatul său.
Un angajat care nu respectă acest principiu de bază și face totul pentru a dovedi că dezacordul cu recomandarea sa este greșit nu înțelege esența funcției sale de personal. Aceasta înseamnă să nu renunțați la punctul dvs. de vedere în spiritul umilinței demise, ci, dimpotrivă, să respectați deciziile luate de alte persoane care poartă responsabilitatea pentru aceasta.
5. Abilitatea și stabilirea contactului
Pentru angajații sediului central, conversația este principalul mijloc de gestionare. Oricine dorește să lucreze cu succes în calitate de consultant ar trebui să poată gestiona oamenii, precum și cel care ia decizia și oferă instrucțiuni numai cu ajutorul altor mijloace. El trebuie să convingă prin argumentele sale și să încerce să realizeze într-o conversație ceea ce alții realizează cu ajutorul instrucțiunilor. Aceasta este o sarcină foarte dificilă, care necesită calități de conducere speciale. Prin urmare, dacă un membru al personalului dorește să-și atingă scopul, atunci trebuie să fie capabil să stabilească un contact uman bun și să cunoască regulile conversației.
6. Deținerea tehnicii de lucru a personalului
Indiferent de condițiile de mai sus sunt necesare pentru o lucrare de personal de succes necesită o cunoaștere aprofundată a activității personalului de inginerie. Foarte personal calificat fără astfel de cunoștințe, în ciuda pregătirii sale academice și experiența practică va fi doar un personal „ucenic“, mai degrabă decât ofițerii de personal operațional. Un angajat care dorește să lucreze cu succes într-o funcție de personal trebuie:
Trimiteți-le prietenilor: