Astfel, se poate presupune că este mai avantajos pentru un angajator să stabilească un program flexibil, mai degrabă decât un program schimbabil pentru angajat.
Trebuie amintit că, indiferent de tipul de regim în vigoare la întreprindere, salariatul își păstrează drepturile și garanțiile de muncă. De exemplu, dacă nu participați la un loc de muncă din motive valabile (concediu medical, etc.), angajatul nu este obligat să lucreze prin schimbarea ratată.
Remunerația pentru munca zilnică
Remunerarea forței de muncă cu un program de lucru flexibil și interschimbabil are următoarele caracteristici:
IMPORTANT! Toate pariurile / suprataxele / creșterile pot fi modificate prin acte locale într-o mare măsură de la RF-ul stabilit.
Munca în schimburi are o astfel de specificitate încât atunci când se calculează cantitatea de ore efectiv lucrate, angajatul are ore suplimentare. În acest sens, angajatorul trebuie să ia în considerare cu atenție următoarele aspecte:
- este obligația de a lua în considerare cu exactitate prelucrarea fiecărui angajat (Partea 7, articolul 99 din LC RF);
- munca pe ore suplimentare nu trebuie să depășească 120 de ore pe an (partea 6 a articolului 99 din LC RF);
- munca la sfârșit de săptămână și sărbătorile la orele suplimentare nu se aplică (partea 3, articolul 152 din LC RF).
Pentru a determina suma exactă a plății pentru orele suplimentare, se recomandă efectuarea calculelor la acest element la sfârșitul perioadei contabile.
Deci, timpul de odihnă cu programul zilnic de lucru este o pauză de prânz, după ziua de muncă (2 sau 3 în funcție de regim), de vacanță. Sâmbăta, duminica și sărbătorile legale care au devenit scadente nu sunt week-end și ore suplimentare. În același timp, zilele libere lucrate în funcție de program și de sărbători sunt plătite în dimensiune dublă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: