2.2 Tipuri și mijloace de manipulare
Clasificați tipurile de manipulare, precum și orice fenomen complex, pot fi din diverse motive. Una dintre ele este "slăbiciunea" partenerului, pe care manipulatorul își bazează acțiunile de comunicare. Cu alte cuvinte, această bază este trăsătura psihologică a persoanei pe care o folosește manipulatorul.
SL Bratchenko enumeră 4 tipuri de astfel de caracteristici.
- Nevoile umane. Modul adecvat de manipulare se numește manipularea nevoilor.
- Idei și valori. Ele se bazează pe manipularea "spirituală".
- Funcțiile intelectuale ale omului. În consecință, ele se bazează pe manipularea intelectuală, care impune persoanei punct de vedere favorabil manipulatorului.
Sfera cea mai potrivită pentru manipularea acestui tip este afacerea, economia, relațiile de afaceri. Esența manipulării este aceea de a oferi unui partener o comunicare a unor afirmații logic fundamentate, care ar trebui să servească drept argument pentru justificarea acțiunilor manipulatorului. De exemplu, manipularea de acest tip este una dintre metodele de răspuns la obiecțiile cumpărătorilor, care apare în manualele de comunicare cu clienții. Ca răspuns la obiecția "scump", vânzătorul spune: "Vreau să clarific ceea ce face acest preț. Folosim material importat ecologic ... ". Manipularea acestui răspuns poate fi considerată pentru că utilizarea unui anumit material nu implică neapărat prețul la care sunt vândute mărfurile. Ea poate fi totuși mult supraevaluată, dar logica raționamentului acționează asupra cumpărătorului.
În comunicarea de afaceri (totuși, și în fiecare zi) este de asemenea o manipulare logică comună, construită pe așa-numitele idei iraționale - neadaptative și dificil de schimbat judecățile despre realitatea inerentă a multor oameni. Ca cele mai comune idei iraționale, E.V. Sidorenko solicită următoarele:
Trebuie să-mi asum responsabilitatea pentru mine.
Dacă vi se cere, trebuie să vă ajutați (trebuie să dau ceea ce cer de la mine).
Trebuie să simpatizez și să înțeleg, să patronez și să protejez.
Pentru serviciu este necesar să-i mulțumesc.
Trebuie să fiu iubit și nu ar trebui să critic.
Rusesc "poate" va purta.
Este suficient ca manipulatorul să actualizeze aceste idei în mintea celor manipulați pentru a-și atinge obiectivele. Comportamentul, nu în conformitate cu ideile iraționale, cauzează anxietate și stres într-o persoană. Prin urmare, putem spune că această metodă de manipulare nu aparține integral formei logice, ci este o tranziție între ea și cea descrisă mai jos.
- Sentimentele (în special pasiunile) reprezintă baza manipulării simțurilor.
Personalitatea manipulatorului
4. Încredere (credință). Are încredere în el și în alții pentru a stabili o legătură cu viața și a face față dificultăților.
Manipulare și performanță
Întâlnirea vânzătorilor discută despre motivul pentru care unul dintre aceștia are un volum de vânzări mai mic decât alți vânzători. Colegii săi îi oferă numeroase opțiuni pentru îmbunătățirea situației, împărtășirea experienței lor, pentru a afla cum reușesc să depășească dificultățile. Pe toate propunerile, "rămas în urmă" este aproximativ următorul: "Acest lucru este în sine adevărat, dar, de fapt, priza mea nu este localizată într-un loc atît de ocupat ca și dumneavoastră". Sau: "Da, este corect, dar nu cu toți cumpărătorii care funcționează". Cu cât ridică mai multe obiecții, cu atât mai mult încearcă să ajute. Întâlnirea este amânată ...
Motivul de suprafață: dorința angajatului de a obține ajutor în vederea îmbunătățirii calității activităților sale.
Motivul ascuns: refuzul angajatului de a face orice, dorința de a-și transfera responsabilitatea pentru munca efectuată altora.
Jocul "Da, dar" este foarte tipic pentru situațiile în care managementul îi mustră pe angajat în ceva, încercând să-și stimuleze eforturile pentru a îmbunătăți calitatea muncii. Modul de ieșire din acest lucru, precum și din alte jocuri (despre protecția împotriva manipulării de acest tip) va fi discutat mai jos.
Angajatul, numit recent într-o nouă funcție, îndeplinește cu succes sarcinile. Managerul acestui angajat nu este mulțumit de faptul că întreabă în mod constant întrebări și pe care el însuși știe răspunsul.
Motivul de suprafață: dorința angajatului de a obține ajutor în vederea îmbunătățirii calității activităților sale.
Motivul ascuns: dorința angajatului de a-și transfera responsabilitatea pentru munca efectuată pe alții.
Lucrătorul în ansamblul său se descurcă bine cu îndatoririle, dar admite în mod constant mici erori care pot fi evitate. Șeful său îl cheamă în mod regulat pe subordonatul său pentru explicații. Rezultatul conversației este o altă mustrare sau pedeapsă a unui subordonat. Cu toate acestea, situația se repetă.
Motivul de suprafață: dorința angajatului de a-și îndeplini sarcinile cu cea mai înaltă calitate posibilă.
Motivul ascuns: dorința angajatului de a atrage atenția, de a primi încurajarea muncii, pe care, de fapt, o face bine.
- Jocul "Veți vedea pentru voi ce va veni din ea"
Managerul constată în mod constant în activitatea unui subordonat unele deficiențe. Munca poate fi făcută cu 90% în mod strălucit, dar se pare că nu este deloc bună. Varianta aceluiași joc: subordonaților i sa încredințat o problemă nouă și complexă. Asigurați-vă toate "capcanele" acestui caz și nu ar putea fi eludate de șeful însuși. Angajatul sa confruntat de fapt cu munca și a obținut un rezultat complet satisfăcător, dar din motive obiective acest rezultat nu este ideal. Managerul evaluează munca ca și cum subordonații nu au reușit deloc să-și îndeplinească sarcina. În ambele cazuri, subordonații încep să se simtă vinovați și își cer scuze, are teama că nu va putea niciodată să facă treaba atât de bine încât șeful este mulțumit.
Motivul de suprafață: dorința de a activa potențialul angajatului, îmbunătățirea calității muncii sale.
Motivele ascunse: 1) dorința de a face munca subordonată la limita posibilităților sale prin actualizarea sentimentului de vinovăție; 2) dorința de a-și accentua rolul de conducător, superioritatea față de partener.
Șeful observă orice încălcare nesemnificativă a disciplinei și ordinului din partea angajatului și reacționează la acest eveniment nesemnificativ, cu severitate și severitate excesivă. De exemplu, îi spune unui angajat care a întârziat să muncească timp de 3 minute: "Știți ce oră este?". Răspunsul angajatului: "Scuzați-mă, vă rog, că am întârziat, nu se va mai întâmpla." Răspunsul comandantului sună amenințător: "Este a doua oară într-o săptămână că ați întârziat să lucrați. Nu voi mai tolera asta. " După această scenă, vine tăcerea.
Motivul superficial: dorința de a activa potențialul angajatului, îmbunătățirea calității muncii sale.
Motivul ascuns: dorința de a-și accentua rolul de lider, superioritatea față de partener.
Liderul, dând instrucțiuni subordonatului, își pierde în mod intenționat detaliile cu privire la ceea ce dorește să vadă rezultatul sau despre pașii concreți ai subordonaților în punerea în aplicare a direcțiilor. Subordonatul "implicit" acționează în conformitate cu propriile idei de oportunitate. Dacă el, după cum se referă la chestiune, se adresează managerului cu orice întrebări, el răspunde acestor întrebări astfel încât subordonații să ceară prostii reale. După finalizarea lucrării, capul își anunță nemulțumirea față de rezultatul sau modalitățile de realizare a acestuia.
Motivul superficial: să dea subordonatului o anumită libertate de acțiune, să deschidă oportunități pentru o abordare creativă a afacerilor.
Motivul ascuns: dorința de a-și salva eforturile mentale, schimbă o parte din responsabilitate într-o altă persoană.
Liderul trebuie să aibă unul dintre subordonații săi să efectueze lucrarea, care nu este cunoscută în conținutul său, în ale căror atribuții (există multe tipuri de locuri de muncă în orice organizație). Întâlnit pe coridor, de regulă, primul angajat, managerul îl invită la el și îi dă instrucțiuni despre această lucrare. În majoritatea cazurilor, angajatul de la surpriză nu găsește argumente pentru refuzul acordării misiunii. Astfel, angajatul își asumă responsabilități suplimentare.
Motivul de suprafață: dorința de a activa potențialul angajatului, îmbunătățirea calității muncii sale.
Motivul ascuns: dorința de a vă salva timpul și eforturile mintale.
Managerul dă sarcinilor subordonate multe sarcini laborioase și complexe simultan. Comunicarea este construită astfel încât subordonații să nu aibă timp să se opună la nimic, în plus, el nu îndrăznește să o facă. Cu toate acestea, în ochii unui subordonat aproape groază. După o pauză, managerul spune: "Ei bine, bine, asta mă voi face", referindu-se la o mică parte a lucrării enumerate. Subordonatul pare că a primit un important "reduceri", susținut tangibil de la superiorii săi. Tot ce i se pare nu este atât de teribil.
Motivul de suprafață: dorința de a activa potențialul angajatului, îmbunătățirea calității muncii sale.
Motivul ascuns: dorința de a vă salva timpul și eforturile mintale.
Subordonatul ajunge la cap cu orice cerere. După ce a spus, așteaptă răspunsul managerului. În locul unui răspuns, managerul începe să enumere "păcatele" subordonatului: nu a făcut ceva la timp, a uitat ceva, a făcut ceva în neregulă. Conversația merge departe de cererea inițială.
Motivul de suprafață: dorința de a activa potențialul angajatului, îmbunătățirea calității muncii sale.
Motivul ascuns: dorința de a vă salva timpul și efortul mental, scăpând de nevoia de a îndeplini cererea, care i-a fost adresată.
Manipularea partenerilor de afaceri (furnizori, consumatori, proprietari de spații și vehicule) este aproape întotdeauna una conștientă. Principalul motiv ascuns pentru o astfel de manipulare este dorința de a obține beneficii comerciale de la partenerii de afaceri. Și acest beneficiu ar trebui să fie rezultatul unor mijloace psihologice adecvate. Principala modalitate de a atinge scopul obținerii acestui avantaj suplimentar este de a înfrumuseța produsul (serviciul), dacă manipulatorul este cumpărătorul și discreditează produsul (serviciul) oferit, dacă manipulatorul este vânzătorul.
Trimiteți-le prietenilor: