Nu este un secret că, pentru ca angajații să-și poată îndeplini în mod eficient și calitativ activitatea, au nevoie de o motivație suficientă. Motivația specialiștilor tehnici Siemens se realizează printr-o evaluare demnă a muncii lor, precum și prin disponibilitatea oportunităților de creștere, indiferent de nivelul în care și-au început cariera în această companie.
Siemens este cea mai mare îngrijorare internațională, a cărei activitate este legată de dezvoltarea și producerea de servicii și produse, care astăzi au devenit o necesitate de zi cu zi pentru noi. Acest echipament medical de diagnosticare, echipamente de iluminat, generatoare de energie eoliană, echipamente pentru întreprinderi automatizate, precum și electronice și aparate de uz casnic până la cazane sau frigidere. Compania funcționează din 1843. În lume există mai mult de 427 mii de angajați ai preocupării. Serviciile și produsele companiei sunt în mod constant îmbunătățite, prin urmare, specialiștii care lucrează în companie nu trebuie doar să își dezvolte abilitățile și abilitățile, ci și să fie creativi și implicați în ceea ce fac.
Oportunități de dezvoltare
Siemens oferă tinerilor oportunitatea de a-și începe cariera în lumea tehnologiei, indiferent de nivelul inițial al competențelor lor. Compania oferă formare profesională pentru toți angajații noi. Acestea pot fi programe individuale de intrare pentru cei care combină munca în companie cu studiile sau programe de formare pentru foști studenți și absolvenți. Această abordare a transformat Siemens într-o companie cu oportunități deschise. Angajații Siemens se pot dezvolta nu numai în domeniul dezvoltării tehnice, dar și în domenii precum cercetare, producție, vânzări și marketing, finanțe și management de proiect.
Motivația personalului în IT
Motivația oamenilor depinde de diverși factori. Inițial, toată lumea are nevoi de bază, cum ar fi hrana și un acoperiș deasupra capului, care poate fi mulțumit de muncă. În domeniul tehnologiilor digitale, există factori motivanți, de exemplu natura foarte creativă a activității legate de evoluțiile tehnice.
Angajații motivați depun mai multe eforturi pentru a obține rezultatele necesare
Unii angajați Siemens doresc să-și asume sarcini dificile, alții să-și încerce mâinile la alte poziții ale companiei. Oamenii care lucrează în această companie înțeleg că pot aplica ideile lor în muncă - Siemens motivează angajații, oferindu-le posibilitatea de a îmbunătăți procesele, de a învăța lucruri noi și de a crește în companie. O asemenea cultură corporativă demonstrează că Siemens își valorifică angajații și contribuie la dezvoltarea unei noi generații de profesioniști IT. Angajații motivați depun mai multe eforturi pentru a obține rezultatele necesare. Sunt siguri că fac ceva special și sunt mândri de ceea ce fac. Compania are un nivel foarte scăzut de absenteism, deoarece angajații merg să lucreze cu bucurie. Ei sunt foarte loiali companiei și rămân în ea pentru o lungă perioadă de timp, deoarece nevoile lor sunt îndeplinite.
În același timp, pentru lucrătorii nemotivați, munca nu reprezintă nici o valoare, ceea ce duce la o eficiență scăzută a forței de muncă. Astfel de angajați adesea nu merg la muncă fără motive justificate și părăsesc cu ușurință compania. Acest lucru are un impact negativ asupra afacerilor, dăunează reputației angajatorului, reduce productivitatea și crește costul angajării de noi sau înlocuirea personalului lipsă.
În dezvoltarea sistemului de motivație au fost luate în considerare trei teorii.
Teoria 1. Managementul științific al lui Frederick Taylor
Frederick Taylor a considerat munca în termeni de parametri de performanță. El a fost unul dintre primii adepți ai conducerii profesionale și a crezut că atitudinea stabilirii sarcinilor de punere în aplicare a acesteia de către angajat ar trebui să fie standardizată. Teoria gestionării științifice a lui Taylor a inclus și monitorizarea muncitorilor pentru a vedea cum se descurcă cu sarcinile atribuite. Abordarea sa a fost că sarcinile au fost împărțite în bucăți, pentru implementarea înțelegerii de la angajați nu era necesară. Răsplata depinde de cantitatea de muncă efectuată.
Este necesar să se gestioneze entuziasmul angajaților, să li se încurajeze să utilizeze idei noi despre cum să facă această muncă mai bună
Dezvoltarea acestui concept la ajutat să înțeleagă mai bine cum apar procesele de muncă. Abordarea lui Taylor a fost foarte diferită de principiile de conducere actuale. Condițiile moderne de lucru în domeniul tehnologiei informației necesită abilități și flexibilități mari de la oameni. Dezvoltatorii tehnici de toate nivelele ar trebui să-și poată folosi cunoștințele în orice situație. În cadrul companiei Siemens, cultura corporatistă încurajează oamenii să se implice în activitatea lor, să facă și să implementeze îmbunătățiri. Abordarea propusă de Taylor de control total, care nu are nicio responsabilitate personală, nu are nimic de a face cu activitățile în condiții moderne. Controlul persistă, însă angajatul își îndeplinește deja îndatoririle în cadrul echipei și se implică în procesele de îmbunătățire a modalităților de rezolvare a problemelor. La urma urmei, sfera IT necesită în mod constant dezvoltarea și implementarea tuturor celor mai bune și mai bune produse. Observând modul în care personalul companiei își desfășoară activitatea, contribuie la o mai bună înțelegere a anumitor procese. Cu toate acestea, nu trebuie să vă ocupați de acest lucru. Atunci când angajații companiei lucrează la aceste sarcini, ei ar trebui să fie, de asemenea, conduși de entuziasmul lor, încurajându-i să folosească idei noi despre cum să-și facă locul de muncă mai bine. Acest lucru îi va oferi angajatului posibilitatea de a primi nu numai recompense materiale, ci și plăcere morală din rezultatele muncii sale și recunoașterea colegilor.
Această abordare a managementului de personal răspunde nevoilor unei ordini superioare.
Teoria 2. Ierarhia nevoilor lui Abraham Maslow
Abraham Maslow este unul dintre cei mai cunoscuți teoreticieni ai motivației. În 1954 a dezvoltat teoria sa de ierarhie a nevoilor, reprezentând-o sub forma unei piramide. El a plasat nevoile de bază în baza piramidei. Nevoi de ordin superior - pe partea de sus.
Fig. Piramida nevoilor lui Abraham Maslow
Siemens permite angajaților să-și satisfacă nevoile de ordin superior. Pentru oamenii talentați și creativi, cum ar fi experții tehnici, acest lucru are o importanță deosebită. Auto-realizarea este respectul de sine și recunoașterea altora. Din conștiința angajatului că realizează o slujbă specială și importantă, stima sa de sine se ridică. Recunoașterea realizărilor angajatului de către angajator satisface și nevoia de auto-împlinire. De exemplu, Siemens oferă programe de remunerare a personalului pentru idei bune sau proiecte de îmbunătățire. Aceasta poate fi atât recompensa financiară, cât și încurajarea colegilor sau a conducerii. Auto-actualizarea are de-a face cu angajații care își realizează potențialul maxim. Profesia unui dezvoltator tehnic face posibilă implicarea în proces și responsabilitatea pentru munca dvs. Sfera tehnică creează stimulente pentru muncă și stabilește obiective ambițioase. Pentru a atinge aceste obiective, sunt necesare abilitățile de a crea idei originale. Siemens oferă oportunități ample pentru dezvoltarea acestor abilități de la specialiștii săi tehnicieni.
Teoria 3. Conceptul de motivație al lui Frederick Herzberg
Frederick Herzberg a crezut, de asemenea, că oamenii au nevoi care trebuie întâmpinate la locul de muncă. Cercetările lui Herzberg au vizat personalul care lucrează în IT și finanțe. Teoria sa se referă la doi factori principali care afectează eficacitatea personalului:
Motivatorii (factori stimulatori)
Există un număr mare de componente care contribuie la satisfacerea angajaților. De exemplu, chiar esența funcțiilor efectuate este de o mare importanță - mulți pur și simplu ca ceea ce fac. Factori care fac ca oamenii să se simtă fericiți la locul de muncă:
- Posibilitatea de creștere personală.
- Realizări personale.
- Recunoaștere.
- Creșterea carierei.
- Nivelul responsabilității.
Demotivatorii (factori de nemulțumire)
Demotivatorii înseamnă factori care provoacă nemulțumirea personalului. Ele nu pot fi controlate de angajați, dar au un impact semnificativ asupra îndeplinirii sarcinilor lor. De exemplu:
- Politica companiei, care încetinește dezvoltarea angajaților și poate împiedica creșterea lor personală.
- Birocrația, rutina hârtiei inutile poate fi, de asemenea, considerată un obstacol în calea îndeplinirii normale a îndatoririlor.
- Condiții de muncă necorespunzătoare.
Totuși, poate fi un salariu scăzut, o estimare insuficientă a realizărilor lucrătorului și, de asemenea, lipsa informațiilor importante pentru îndeplinirea sarcinilor.
Demotivatorii nu pot fi controlați de angajați, dar au un impact semnificativ asupra îndeplinirii sarcinilor lor
Teoria lui Herzberg demonstrează că managerii trebuie să acorde atenție factorilor și componentelor de motivare ale dezvoltării personale pentru a influența eficacitatea personalului. De asemenea, trebuie să fie conștienți de faptul că factorii de nemulțumire sunt măsurabili și gestionabili.
Creșterea motivației în compania Siemens
Managerii Siemens se confruntă cu provocarea de a gestiona nemulțumirea și motivația. Ei cred că, pentru a reduce nemulțumirea angajaților, în primul rând, să sporească gradul de conștientizare a problemelor existente în cadrul companiei și să încurajeze implicarea personalului. Motivatorii de la Siemens sunt factori care contribuie la funcționarea eficientă a specialiștilor tehnici ai companiei atunci când se bucură de munca lor indiferent de experiența lor în companie. Sfera creativă a IT-urilor îi atrage pe cei cărora le place să se angajeze în proiecte ambițioase și să se bucure de munca în cadrul profesiei lor.
Concluzii și concluzii
Motivația personalului joacă un rol important în gestionarea oamenilor. Teoria lui Frederick Taylor a arătat că, în trecut, a fost motivația este strâns legată în principal de nivelul salariilor și a productivității muncii, dar acum oamenii ar trebui să fie încurajate în alte moduri. Ei au și alte nevoi mai mari. Acest lucru a dovedit Abraham Maslow. Frederick Herzberg a descoperit că există elemente care pot satisface sau demotiva angajații. Elaborări Maslow și Herzberg mai potrivite pentru utilizarea în companii precum Siemens, decât teoria Taylor.
Nevoile de ordine inferioară sunt satisfăcute prin asigurarea unui nivel ridicat de salarizare și a unui loc de muncă confortabil. Cerințele de nivel superior identifică o cale de ieșire prin formarea și dezvoltarea angajaților companiei, precum și posibilitatea de a aborda în mod creativ munca pe proiecte ambițioase.
Articol tradus de: Julia Golubeva
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: