Definiția unei greve este dată în partea a 4-a din Art. 398 TC RF. Strike este un refuz temporar voluntar al angajaților de a-și îndeplini îndatoririle (integral sau parțial) pentru a soluționa un litigiu colectiv de muncă.
Această definiție juridică este de mare importanță practică, deoarece definește o grevă ținând cont de scopul special al desfășurării ei. Acest obiectiv este de a rezolva nu orice litigiu de muncă, ci doar unul colectiv.
Definiția unui litigiu colectiv de muncă este prezentată în partea 1 a aceluiași articol. conflict de muncă colectiv - dezacorduri nerezolvate dintre angajați (sau reprezentanții acestora) și angajatori (sau reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și schimbările în condițiile de muncă (inclusiv salariu), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a acordurilor colective, acorduri, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare avizul alegerile reprezentative ale lucrătorilor la elaborarea reglementărilor locale.
Astfel, greva în forma în care aceasta este stabilită în legislația internă de muncă curentă nu are ca scop soluționarea litigiilor individuale de muncă, adică dispute între un angajat și angajatorul său. Într-o dispută colectivă de muncă, participă întregul colectiv de lucru al întreprinderii, instituția (sau majoritatea acesteia). Faptul că greva este un mijloc de rezolvare precisă și numai o dispută colectivă de muncă este, de asemenea, menționat în partea 1 din art. 409 din LC RF.
În plus, definiția unui litigiu colectiv de muncă oferă o listă exhaustivă a tipurilor de litigii de muncă care pot fi considerate colective. În baza definiției litigiului colectiv de muncă cuprins în partea 1 a art. 398 TC RF, un astfel de litigiu nu poate fi recunoscut set de cereri de angajați la angajator pentru plata salariilor.
În cazul în care angajatorul nu plătește salariile angajaților lor, chiar și întreaga forță de muncă și acest lucru în sine nu este creează în mod legal un litigiu colectiv de muncă, și generează numeroase colecție de litigii individuale de muncă pe care fiecare angajat se poate decide apelând la comisia de conflict de muncă sau prin utilizarea constituțională dreptul la protecție jurisdicțională. Și astfel, pentru orice dezacord - dacă subiectul nu este menționat în partea 1 a art. 398 TC RF, nu creează o dispută colectivă de muncă. În consecință, o grevă asupra unor astfel de dezacorduri este declarată și nu poate fi ținută. În exemplul nostru de neplata salariilor încercarea de a lovi cu scopul de a obliga angajatorul să îndeplinească condițiile relevante ale contractelor de muncă vor fi recunoscute ca nefiind conforme cu legea.
Dar ceea ce a fost spus mai sus este doar un colț legal, dar nu un sfârșit de sfârșit. Pentru a ieși din acesta, trebuie să se bazeze pe aceeași definiție a contractului colectiv de muncă (Partea 1, articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți: această definiție menționează faptul că poate avea loc un litigiu colectiv de muncă cu privire la punerea în aplicare a convențiilor colective și a acordurilor. În consecință, dacă angajatorul nu îndeplinește contractul colectiv de muncă (cel puțin unul dintre elementele sale) - aceasta este baza pentru recunoașterea conflictului printr-un litigiu colectiv de muncă.
În conformitate cu partea 2 din art. 41 din LC RF din convenția colectivă poate include obligațiile angajaților și angajatorului cu privire la următoarele aspecte:
- formele, sistemele și valoarea remunerației forței de muncă;
- plata prestațiilor, compensații;
- mecanismul de reglementare a remunerației muncii, ținând seama de creșterea prețurilor, inflația, îndeplinirea indicatorilor specificați în convenția colectivă;
- ocuparea forței de muncă, reconversia profesională, condițiile de eliberare a lucrătorilor;
- timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv aspectele legate de acordarea și durata concediilor;
- îmbunătățirea condițiilor și a siguranței lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor;
- respectarea intereselor salariaților în procesul de privatizare a proprietății de stat și municipale;
- protecția mediului și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă;
- Garanții și beneficii pentru angajați care combină munca cu formarea;
- îmbunătățirea sănătății și recrearea angajaților și a familiilor acestora;
- plata parțială sau integrală pentru alimentația angajaților;
- controlul asupra punerii în aplicare a convenției colective, procedura de efectuare a modificărilor și completărilor, responsabilitatea părților, asigurarea condițiilor normale pentru activitatea reprezentanților angajaților, procedura de informare a angajaților cu privire la îndeplinirea contractului colectiv;
- refuzul de a greva atunci când sunt îndeplinite condițiile relevante ale convenției colective;
- alte aspecte identificate de părți.
După cum puteți vedea, lista de probleme care pot fi rezolvate prin introducerea în între angajator și contractul colectiv de angajat, este destul de vastă și, în plus, este deschis. Acest lucru înseamnă că, în acest act local, pot fi incluse orice dispoziții necesare colectiv de muncă pentru funcționarea și protecția drepturilor și intereselor lor legitime corespunzătoare. Cu referire la exemplul de masă neplata salariilor - în cazul în termeni specifici de plata a salariilor lunare și (sau) plata în avans stabilit în contractul colectiv și acești termeni sunt încălcate de către angajator, care a avut deja loc nu este un set de conflicte de muncă individuale și colective, ca o chestiune de dispută este neîndeplinirea termenilor convenției colective.
Astfel, înainte de organizarea unei greve, colectivul de muncă este obligat să participe la proceduri conciliatoare, care sunt:
- examinarea litigiului colectiv de muncă de către Comisia de conciliere (articolul 402 din LC RF);
- luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă care implică un intermediar (articolul 403 din LC RF);
- luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă în arbitrajul de muncă (articolul 404 din LC RF).
În acest caz, prima dintre aceste etape ale litigiului colectiv de muncă (comisiile de conciliere) este obligatorie din cauza indicației directe a părții 2 a art. 401 TC RF. Aceasta este prima condiție pentru o grevă legală.
Participarea la procedurile de conciliere nu a avut loc din cauza evaziunii din partea acestui reprezentant al angajatorului (articolul 406 din LC RF) sau nu a condus la soluționarea litigiului colectiv de muncă. Aceasta este a doua condiție pentru o grevă legală.
Astfel de restricții sunt cuprinse în partea 1 a art. 413 din RF RF, care are următorul cuprins: în conformitate cu art. 55 din Constituția RF sunt ilegale și nu sunt permise greve:
- în perioadele de introducere a unei situații militare sau de urgență sau măsuri speciale în conformitate cu legislația privind situația de urgență;
- în organisme și organizații ale Forțelor Armate și alte militare, formațiunile paramilitare și alte, instituții (sucursale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate) direct responsabile de apărarea națională, securitate, salvare, căutare și salvare, lucrări de incendiu, de avertizare sau lichidarea dezastrelor naturale și a situațiilor de urgență;
- în cadrul agențiilor de aplicare a legii;
- în organizații (sucursale, birouri de reprezentare sau alte subdiviziuni structurale separate) care deservesc în mod direct tipuri de producție sau echipamente periculoase, în stațiile de asistență medicală de urgență și de urgență;
- organizații (sucursale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate) în legătură directă cu furnizarea funcțiilor vitale (de transport de alimentare cu energie, de încălzire, de încălzire, apă, gaz, aer, feroviar și apă, comunicații, spitale), în cazul în care lovește creează amenințarea pentru apărarea țării și securitatea statului, viața și sănătatea oamenilor.
Partea 2 a aceluiași articol prevede că dreptul la grevă poate fi limitat de legile federale.
A patra condiție: reprezentanții angajatorului (partea 4, articolul 409 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu pot participa la organizarea unei greve. (2)
Decizia privind participarea angajaților acestui angajator într-o grevă declarată de un sindicat (unirea sindicatelor) este luată de o reuniune (conferință) a angajaților acestui angajator fără proceduri de conciliere.
Reuniunea angajaților acestui angajator este considerată eligibilă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate din numărul total al angajaților. Conferința angajaților acestui angajator este considerată eligibilă dacă cel puțin două treimi din delegații conferinței participă la aceasta.
Angajatorul este obligat să presteze sediul și să creeze condițiile necesare pentru organizarea unei întâlniri (conferințe) a angajaților și nu are dreptul să intervină în comportamentul său.
Decizia este considerată adoptată dacă cel puțin jumătate dintre angajații prezenți la întâlnire (conferința) au votat pentru aceasta. Dacă nu este posibilă organizarea unei întâlniri (convocarea unei conferințe), organul reprezentativ al lucrătorilor are dreptul de a-și aproba decizia prin colectarea a mai mult de jumătate din semnăturile lucrătorilor în sprijinul grevei.
După cinci zile calendaristice de lucru ale comisiei de conciliere, o singură dată poate fi anunțată o avertizare orară de avertizare, despre care angajatorul trebuie avertizat în scris cel târziu în termen de trei zile lucrătoare.
Atunci când efectuează o grevă preventivă, corpul, care prezidează, asigură un minim de lucrări (servicii) necesare în conformitate cu RF RF.
Angajatorul trebuie avertizat în scris despre începerea grevei viitoare în termen de zece zile calendaristice.
Angajatorul avertizează cu privire la viitoarea grevă a organului de stat relevant pentru soluționarea litigiilor colective de muncă.
Condiții pentru efectuarea unei greve
Pentru a fi considerat legitim, o grevă nu trebuie doar declarată, ci și efectuată. Condițiile grevei sunt următoarele:
1) participarea la o grevă este voluntară. Nimeni nu poate fi forțat să participe sau să refuze participarea la o grevă. Cei care obliga angajații să participe sau să nu participe la grevă, poartă răspundere disciplinară, administrativă și penală în modul prevăzut de Codul Muncii și alte legi federale (hh 3 și 4 ale articolului 409 din RF LC ..);
2) reprezentanții angajatorului (partea 4 a articolului 409 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu au dreptul să participe la grevă;
În cazul în care nu se ajunge la un acord, munca minimă (servicii) solicitată este stabilită de autoritatea executivă a subiectului Federației Ruse.
Decizia organismului menționat, care stabilește un minim de lucrări (servicii) necesare, poate fi atacată de către părțile la un litigiu colectiv de muncă în instanță. Dacă munca minimă (serviciile) nu este asigurată, greva poate fi recunoscută ca ilegală.
Corpul care conduce greva
Potrivit art. 411 din Codul Muncii al Federației Ruse, greva este condusă de un organism reprezentativ de lucrători.
Corpul care conduce greva are dreptul:
- să organizeze reuniuni (conferințe) ale lucrătorilor;
- să primească de la angajator informații privind aspectele care afectează interesele angajaților;
- să atragă specialiști pentru pregătirea concluziilor privind problemele contencioase;
- să suspende greva.
În cazul în care greva a fost suspendată în decizia organismului, acesta a fost condus, pentru reluarea grevei nu are nevoie de re-examinarea litigiului de către comisia de conciliere sau arbitraj în muncă. Angajatorul și autoritatea de stat relevante pentru soluționarea litigiilor colective de muncă ar trebui să fie avertizat pentru a relua greva în termen de cel mult trei zile lucrătoare.
Obligațiile părților la o litigiu colectivă de muncă în timpul unei greve
În conformitate cu art. 412 din Codul muncii al Federației Ruse în timpul grevei, părțile la un litigiu colectiv de muncă trebuie să continue să soluționeze acest litigiu prin proceduri de conciliere.
Angajatorul, autoritățile executive, organele administrației publice locale și organul de conducere greva, sunt obligate să ia măsuri de întreținere pentru perioada de exercitare a ordinii publice, siguranței bunurilor angajatorului și a angajaților, precum și exploatarea mașinilor și echipamentelor, opriți care constituie o amenințare imediată pentru viața și sănătatea oameni.
Recunoașterea grevei ca fiind ilegală
Angajatorul, în persoana reprezentantului său, se poate opune grevei de colectivul muncii, bazându-se pe normele legii muncii. Cea mai obișnuită modalitate a unei astfel de opoziții este recunoașterea unei greve drept ilegală prin intermediul unei instanțe.
În conformitate cu art. 413 TC RF grevă în cazul în care există un litigiu colectiv de muncă este ilegală dacă ar fi fost declarată fără a lua în considerare termenii, procedurile și cerințele prevăzute de Codul muncii.
Decizia privind recunoașterea grevei ilegale este luată instanțele de nivel mediu (instanțe supreme de republici, instanțele teritoriale, regionale, curți de orașe federale, curți de regiuni autonome și regiuni autonome), la solicitarea angajatorului sau a procurorului.
Decizia instanței este adusă în atenția angajaților prin intermediul organismului care conduce greva, care este obligată să informeze imediat participanții la grevă asupra deciziei instanței. Decizia instanței de a recunoaște că greva este ilegală, care a intrat în vigoare, este supusă executării imediate. Angajații sunt obligați să pună capăt grevei și să înceapă de lucru nu mai târziu de a doua zi după primirea copiei deciziei menționate a corpului instanței poziția greva.
În cazul unei amenințări directe pentru viața și sănătatea oamenilor, instanța poate amâna greva nenachavshuyusya timp de până la 30 de zile, dar la început - să suspende pentru aceeași perioadă.
În caz de o importanță deosebită pentru interesele vitale ale Federației Ruse sau la oricare dintre teritoriile sale, guvernul rus are dreptul de a suspenda greva până la eliberarea instanței corespunzătoare, dar nu mai mult de zece zile.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: