Contractul de muncă. Principalele puncte ale contractului de muncă.
Formularea contractului de muncă. Contracte de muncă pe durată determinată. Refuzul de a candida pentru un loc de muncă.
Contractul de muncă trebuie încheiat în scris. Un contract care nu este încheiat în scris este considerat a fi încheiat în cazul în care angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau a reprezentantului său. În ipoteza efectivă a angajatului la locul de muncă, angajatorul este obligat să-l elibereze un contract de muncă în scris, în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data angajatului efectiv ipoteze la locul de muncă. (Clauza 2 a articolului 67 din LC RF).
Atunci când angajarea (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul trebuie să informeze angajatul semnătură cu reglementările interne, alte reglementări locale direct legate de activitatea salariatului, contractul colectiv (p. 3 Articolul 68 din Codul Muncii)
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală.
La semnarea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni.
În timpul perioadei de testare, perioada de invaliditate temporară a angajatului și alte perioade în care el în realitate lipsea de la muncă nu este luat în calcul. (Articolul 70 din LC RF)
Menținerea cărților de lucru în cadrul unui contract de externalizare
Legislația muncii privind organizarea managementului muncii, stocarea, înregistrarea și emiterea de cărți de muncă revine angajatorului (art. 2, art. 66 din RF LC, p. 45 de păstrare și depozitare carnetele de muncă ale regulamentelor). Punerea la dispoziția terților a unor funcții legate de munca cu cărți de muncă nu este prevăzută de legislația muncii. Prin urmare, în cazul în care angajatorul transferă funcțiile de menținere și depozitare a cărților de lucru unei organizații externe, responsabilitatea administrativă, în conformitate cu art. 5.27 din Codul administrativ pentru posibila încălcare a legislației muncii care urmează să fie aplicate angajatorului cu care lucrătorul a încheiat un contract de muncă.
Contractul de muncă trebuie să specifice:
numele, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;
informații cu privire la documentele care atestă identitatea salariatului și angajatorul - persoană fizică;
numărul de identificare al contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații privind reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în virtutea căreia i se conferă competențele relevante;
locul și data încheierii contractului de muncă.
Condiții obligatorii ale contractului de muncă:
1) locul de muncă, iar în cazul în care angajatul este angajat pentru a lucra la biroul de ramură sau alte subdiviziuni structurale separate ale organizației se află într-o altă zonă - locul cu indicarea unei unități structurale separată și amplasarea acestuia;
Opțiunea pentru lucrul la externalizare:
- "Sarcinile de muncă se efectuează în locul specificat de angajator"
2) funcția de muncă (muncă pe post în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea cu indicarea calificării, tipul specific de muncă încredințat angajatului).
3) data începerii lucrărilor, iar în cazul unui contract pe durată determinată de muncă este - ca durată și circumstanțele (motive), care a servit ca bază pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată. Durata contractului de muncă.
- În cazul în care contractul de muncă nu precizează termenul de funcționare a acestuia, contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.
- În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării valabilității sale și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția caracterului urgent al contractului de muncă devine nulă, iar contractul de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată.
4) termenii de plată (inclusiv valoarea salariului (salariul oficial) al salariatului, co-plăți, indemnizații și plăți de stimulare);
- trebuie să specificați frecvența plăților w / n. În art. 136 TC declară că este necesară efectuarea plăților cel puțin de două ori pe lună.
5) modul de timp de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un anumit angajat acesta este diferit de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);
În cazul în care lucrarea este deplasată, este necesar să se efectueze un program de schimburi (articolul 103 din LC RF). În acest caz, luați în considerare timpul normal de lucru (fără ore suplimentare), într-o săptămână nu poate depăși 40 de ore. Pentru minori, această cifră este mai mică. Dacă, din cauza naturii muncii, norma săptămânală nu poate fi respectată, reprezentând o perioadă mai lungă de timp - este permisă până la un an. Dar chiar și atunci este necesar să se țină în limitele normei de 40 de ore pe săptămână.
Angajatorul are obligația de a familiariza angajații cu programul de schimburi cu cel puțin o lună înainte de aprobarea acestuia. În art. 103 din RF LC spune că este imposibil să se stabilească două schimburi pentru aceiași angajați la rând.
La stabilirea timpului de lucru posibile combinații de diferite moduri de operare - o separare mod flexibil a zilei în părți, modul part-time, etc. Cu un program de producție neuniform, puteți evita plățile suplimentare prin transferarea unei părți a personalului la sosirea orelor de lucru. Apoi, munca suplimentară în perioadele de încărcare ridicată va fi compensată prin acordarea de odihnă în alte perioade. Din motive de justiție, trebuie remarcat că aceasta va trebui să respecte prevederile art. 103 din Codul muncii, care prevede că modul de schimbare de funcționare atunci când schimbați grafic angajații trebuie să fie notificate cu cel puțin o luna. În plus, este necesar să se respecte restricțiile privind introducerea unui rezumat al programului de lucru. De exemplu, perioada contabilă maximă admisă este de 1 an. În același timp, este permisă o perioadă de doar o lună pentru șoferii de transport rutier.
În cazul unor sarcini reduse, angajatorul poate reduce costul forței de muncă prin introducerea muncii cu fracțiune de normă:
1) în modul stabilit de art. 74 TC RF (în cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate, le-a permis să schimbe inițiativa angajator, cu excepția modificării funcției de muncă a angajatului) și sugerează:
- fezabilitatea introducerii unui astfel de regim (schimbări organizaționale sau tehnologice),
- posibilitatea de ao realiza numai nu mai devreme de 2 luni,
- prevenirea amenințării de disponibilizări în masă,
- imposibilitatea de a menține condițiile de muncă anterioare
- reprezentând opinia organului ales al organizației sindicale primare etc.
2) în conformitate cu procedura stabilită la articolul 93 din LC LC, în cazul în care munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acordul părților. Remunerarea forței de muncă are loc pentru timpul lucrat sau pentru cantitatea de muncă efectuată. Există economii evidente în ceea ce privește costurile forței de muncă.
Vacanță. Fiecare firmă ar trebui să programeze o vacanță pentru angajații săi. Potrivit art. 123 din LC RF, lista și termenele zilelor de odihnă se aprobă de către șeful statului cel târziu cu două săptămâni înainte de începutul anului calendaristic. Dacă trebuie să faceți modificări în document, se emite o comandă separată.
Angajații ar trebui să fie familiarizați cu programul de sărbători împotriva semnăturii. Conducerea companiei este obligată să notifice fiecărui angajat despre începutul perioadei de repaus cu două săptămâni înainte de a veni.
3) condițiile care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobil, călător, pe drum, altă natură a lucrării);
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: