Într-o piață în continuă schimbare, nu există reguli clare pentru construirea unei cariere. Cu toate acestea, Vimpelcom OJSC are mult mai multe oportunități pentru oameni, care vizează succesul. Programul de rezervare a personalului a fost dezvoltat și funcționează deja în mod activ, esența căruia sunt identificați angajații de succes care au implementat cu succes proiectul, precum și cei pe care managementul direct le valorizează ca persoane cu un potențial ridicat.
Interviu cu insiderul: Julia Savkina, șeful departamentului de recrutare al OJSC Vympelcom
- Companiile naționale trebuie să-și spună potențialilor solicitanți despre ei înșiși?
- Compania, așa cum am spus deja, este binecunoscută. Există zvonuri pe care doriți să le risipiți? De exemplu, un candidat vine pentru un interviu și întrebarea a ceea ce știe despre companie, dă ceva ofensator sau ridicol?
- Marca influențează atractivitatea locurilor de muncă vacante?
- Deseori, în special în regiuni, marca are o influență decisivă asupra alegerii locului de muncă. Este întotdeauna plăcut să lucrezi într-o companie bine-cunoscută care dictează anumite standarde și, într-o oarecare măsură, stabilește tonul pentru dezvoltarea întregii industrii.
- Cum căutați candidații?
- În ce regiuni este compania cea mai activă angajată în recrutare?
- Până în prezent, VimpelCom a dezvoltat în mod activ piețele țărilor CSI și ale țărilor CSI. Aici există o formare activă a echipelor profesionale.
Cine are nevoie de companie
O persoană sinceră are întotdeauna mai mult succes în interviu.
- Și ce poate pune o cruce asupra planurilor unei persoane de a-și găsi un loc de muncă în VimpelCom? Lucrați în MTS, o vârstă solidă?
Orice solicitant poate deveni potențial angajat. Este important să se îndeplinească cerințele specificate: profesionalism, motivație ridicată la locul de muncă, capacitatea de a obține rezultate și dorința de dezvoltare. Desigur, acordăm atenție aspectului, dar aproape niciodată nu are o importanță decisivă. Deși candidatul trebuie să țină seama de faptul că societatea a adoptat un cod de îmbrăcăminte pentru afaceri și numai vineri este o zi obișnuită.
- Câte niveluri de selecție aveți nevoie pentru a trece concurentul?
- În fiecare companie există anumite metode care depind direct de nevoile organizației. În cazul nostru, procesul de selectare a candidaților se bazează pe un interviu structurat pe competențe. Modelul standard de angajare este următorul: trebuie să treceți prin mai multe etape ale interviului. Primul dintre ele este condus de un specialist sau recrutorul departamentului de lucru cu personalul. Pentru a lua o decizie finală, este suficient să discutați cu un manager funcțional (supervizor direct). Dacă este necesar, numiți o întâlnire cu un superior. În general, se poate spune că un astfel de sistem de selecție implică două până la patru interviuri, în funcție de nivelul locului vacant. Dacă vorbim despre poziții înalte, începând cu șefii de departamente și șefii de servicii, atunci există un interviu cu alocarea competențelor manageriale, iar procedura de evaluare este inclusă.
- Sfatul dvs. pentru concurentul poziției din VimpelCom?
- O persoană sinceră are întotdeauna mai mult succes în interviu. Solicitanții recomandă să creeze un CV bazat pe punctele forte ale experienței lor, să precizeze în mod clar rolul jucat în diverse proiecte, să aducă situații reale de muncă reușită și să-și sublinieze capacitățile pe exemple specifice. La urma urmei, de multe ori angajatorul își alege alegerea în favoarea unuia sau altui candidat, văzând potențialul său real.
- Ce metode sunt folosite de obicei în interviu?
- Într-un complex. Dar, să spunem, metodologia de a efectua interviuri stresante, atât de populară în unele companii, Vympelcom nu se folosește ca ceva independent. Credem că există și alte instrumente pentru evaluarea rezistenței la stres a candidatului. Pot fi câteva cazuri sau jocuri de rol, provocatoare, întrebări proiective. De exemplu, atunci când angajați o poziție într-un call center, este organizat un joc de rol colectiv - situația este "apelarea unui client nemulțumit". În general, este mai bine dacă o persoană spune un caz real din practica sa, când el, în opinia sa, a demonstrat sau nu a demonstrat rezistență la stres.
- Exersați interviuri de ieșire?
- Un procent redus din cei care sunt concediați ar trebui să primească credit pentru ochiul acut Eichar?
- Mai degrabă în creditul sistemului construit de adaptare a începătorilor. Programul de asistență pentru angajați nou de trei luni, supervizat de Eichar, permite unui nou-venit să se adapteze rapid și mai bine la stilul de lucru al companiei în timpul perioadei de probă. În cadrul acestui program, curatorul îi ajută pe noul angajat în primele etape ale vieții sale intracorporale: să se familiarizeze cu colegii, să înțeleagă unele probleme interne. În plus, liderul imediat reprezintă o sarcină pentru nou-venit, pe baza rezultatelor căreia se face concluzia cu privire la oportunitatea înscrierii finale în stat. Am vorbit deja despre cursul "Bine ați venit la VimpelCom", proiectat pentru primele zile ale unui nou angajat în companie. În procesul de formare, noii angajați vor învăța despre companie, istoria, strategia, misiunea și valorile sale, precum și situația de pe piață și managerii de top.
Creșterea carierei
- Cum este organizat sistemul de creștere corporativă?
În prezent, există mai multe oportunități pentru persoanele care se dedică succesului.
- Într-o piață în continuă schimbare, nu există reguli clare pentru construirea unei cariere. În prezent, există multe oportunități pentru persoanele care se dedică succesului. Programul de rezervare a personalului a fost dezvoltat și funcționează deja în mod activ, esența căruia sunt identificați angajații de succes care au implementat cu succes proiectul, precum și cei pe care managementul direct le valorizează ca persoane cu un potențial ridicat. Participarea la rezerva de personal se dezvoltă în două direcții. În primul rând, angajatul poate să rămână în poziția sa și să devină expert. În al doilea rând, este pregătit pentru trecerea la alte niveluri pozitive. Acest program este deosebit de valoros pentru Vimpelcom, deoarece compania este interesată să-și dezvolte propriile vârfuri și nu numai să le atragă din afară. De exemplu, în fiecare an, compania este acțiunea "Capitalul nostru", când subordonații sunt invitați să-și evalueze managerii într-un chestionar anonim. Astfel, profilul de conducere al managerilor este dezvăluit. Comitetul Special desemnează candidații pentru rezultatele acțiunii. Pentru fiecare candidat este elaborat un plan individual de dezvoltare pentru a-și îmbunătăți calitățile de conducere. Și dacă poziția de top este eliberată, candidații pentru aceasta sunt recrutați în primul rând din lista acestor lideri. Observați soluțiile colegiale, care compensează eventualele neînțelegeri, deoarece nu întotdeauna capul este gata să dea angajatului talentat "să crească".
- Angajații dvs. ar trebui să fie pregătiți pentru călătorii de afaceri și, eventual, pentru a-și schimba locul de reședință?
- Călătoria nu ar trebui să fie o problemă pentru o persoană care este hotărâtă să-și dezvolte o carieră. Am adoptat un sistem de formare a echipelor de integrare care transferă procesele de afaceri deja formate la birourile companiilor achiziționate din țările CSI. Astfel de echipe sunt formate din cei mai buni angajați și se află într-o călătorie de afaceri de la șase luni la doi ani, ocupând funcții de conducere.
- Ce metode de motivație materială sunt utilizate în companie?
- Există un program de bonus pentru anul, premii pentru rezultatele unui proiect implementat cu succes, idei inovatoare și altele. Programul de bonusuri pentru manageri este în curs de dezvoltare. Compania oferă asistență materială la nașterea copilului, în caz de urgență. Compensația se plătește la mutarea - schimbarea locului de reședință.
- Sunt plătite reciclarea și cât de des se întâmplă? Dacă vă plimbați prin biroul central la ora 20:00, câți dintre colegii dvs. veți găsi în locurile lor?
- Cred că colegii întârzie la lucru destul de des. Acest lucru se datorează în mare parte faptului că afacerea este foarte dinamică, termenele sunt întotdeauna dure, proiectele sunt interesante și consumatoare de timp. Acesta este probabil cazul în multe companii în care angajații lucrează nu numai "pentru bani", ci și pentru că sunt interesați, deoarece proiectele dificile deschid noi orizonturi și perspective de dezvoltare. Deși, desigur, încercăm să găsim o muncă echilibrul vieții.
- Imaginea unei companii bine-cunoscute ar trebui să fie însoțită de un bun pachet social?
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: