Un rol important în stimularea materială a muncii se datorează suprataxelor, suprataxelor la salarii, diferite tipuri de plăți.
De obicei, suprataxele și indemnizațiile sunt împărțite în două grupe: compensatorii și stimulente.
Mărimea compensației (pentru condiții care se abat de la normal, pentru munca în timpul seara și noaptea, etc de lucru) este acum pe cont propriu, dar nu ar trebui să fie mai mică decât dimensiunea specificată în decizia relevantă a guvernului rus sau în numele acesteia.
Stimularea plăților (suprataxele și primele pentru calificări înalte, abilități profesionale, mai puțină muncă, bonusuri, recompense etc.) sunt determinate de întreprinderi în mod independent și se realizează în limita mijloacelor disponibile. Sumele și condițiile pentru plata acestora sunt stabilite în contractele colective.
În prezent, toate tipurile de suprataxe și indemnizații compensatorii pot fi împărțite în două grupe mari.
În primul rând, acestea sunt suprataxe și alocații care nu sunt restrânse în sfera activității de muncă și sunt de obicei obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate. Primul grup include suprataxele; pentru munca la sfârșit de săptămână și sărbători, în orele suplimentare; lucrătorilor minori în legătură cu reducerea zilei de lucru; Muncitor care efectuează lucrarea sub categoria tarifară (diferența dintre rata tarifului lucrătorului, în funcție de rangul atribuit lui și rata muncii efectuate); dacă nu sunt îndeplinite normele de producere și fabricare a produselor defecte, nu prin vina angajatului - până la câștigul mediu în condițiile prevăzute de lege; Lucrătorii, în legătură cu abaterile de la condițiile normale de lucru.
Al doilea grup include suprataxele și indemnizațiile, care se aplică în anumite domenii de activitate.
Motivele pentru încărcarea lor pot fi diferite. Unele, de exemplu, sunt stabilite pentru a compensa munca suplimentară care nu este direct legată de funcțiile de bază ale angajatului. Alte tipuri de indemnizații sunt aplicate pentru a lucra cu condiții de lucru nefavorabile. Încă altele sunt explicate prin natura specială a muncii efectuate. Întreprinderile au posibilitatea de a lua în considerare toate caracteristicile lucrărilor pe site-uri diferite în procesul de instalare a plății suplimentare și a alocației.
Pentru a stimula angajații, se aplică, în mod obișnuit, suprataxele cele mai comune și semnificative, cum ar fi suprataxele pentru combinarea mai multor profesii (posturi); pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului muncii efectuate; îndeplinirea sarcinilor angajatului; muncitori pentru aptitudini profesionale; specialiști pentru performanțe ridicate în muncă și un nivel ridicat de calificare; brigadă de la numărul de lucrători care nu sunt scutiți de munca de bază. Sunt plătite și plăți suplimentare pentru îndeplinirea îndatoririlor comandantului atelierelor de instruire; gestionarea agriculturii subsidiare; efectuarea lucrărilor de birou și contabilitate; întreținerea facilităților pentru calculatoare.
Termenii și suma plăților suplimentare sunt reglementate de companie în mod independent. Întreprinderea ar trebui să adopte o dispoziție specială privind introducerea unei prime de stimulare. Plățile și indemnizațiile suplimentare pot fi reglementate în acordul sectorial și, prin urmare, reflectate în convențiile colective încheiate la întreprinderi.
Suplimentele și suprataxele sunt cel mai adesea cauzate de condițiile speciale de muncă ale unui anumit angajat. Primele sunt de obicei calculate pentru a încuraja realizarea unui anumit rezultat în industrie. Suplimentele și suprataxele sunt de natură stabilă, primele sunt instabile. Premiul cel mai adesea stimulează rezultatele muncii colective și toate tipurile de suprataxe și indemnizații - munca personală. Premiul, care este setat la toate, are un domeniu vast de acțiune și, prin urmare, de multe ori (dacă judecăm după rezultate) este eficacitatea unor tipuri de co-plăți, deoarece efectul său de stimulare se extinde la întreaga echipă.
Suprataxele și indemnizațiile sunt de obicei stabilite în sume relative și ajustate atunci când tarifele și salariile sunt ajustate în funcție de inflație.
Antipodul tarifului este așa-numita versiune non-tarifară (distributivă) a organizării salariilor la întreprindere. Se caracterizează prin următoarele caracteristici;
• închidere (complet) dependența de nivelul de plata cheltuielilor de salarizare angajat se calculează pe baza rezultatelor muncii colective (în această calitate, sistem non-tarifare fac parte din clasa sistemelor salariale colective);
• atribuirea fiecărui constant lucrător (relativ permanentă) factori caracterizează în mod cuprinzător nivelul său de calificare, și să definească contribuția sa de muncă la activitatea de ansamblu a datelor privind activitatea anterioară a angajatului sau grup de angajați, care pot fi atribuite la acest nivel de calificare [un fel de rată „de bază“, a participării forței de muncă (KTU), utilizate în sistemele colective de plată];
• atribuirea fiecărui KTU lucrător în rezultatele curente ale operațiunilor, de completare evaluarea nivelului său de calificare (conținut seamănă cu mecanismul de determinare a CTS real bazat pe „de bază“, în sistemele de distribuție brigadă câștiguri).
Salariul individual al fiecărui angajat în varianta netariferă este partea sa în fondul de salarii (fondul salarial) pe care întregul colectiv a câștigat-o.
În plus față de sistemele tarifare și non-tarifare, sistemele mixte pot fi deosebite ca noi forme de remunerație a muncii, printre care, în primul rând, comisionul de remunerare și așa-numitul mecanism de dealer. Aceste sisteme sunt amestecate, deoarece acestea au semne simultane de forme de plată tarifare și netarifare, organizarea colectivă și individuală a salariilor.
Formularul de comision presupune plata acțiunilor lucrătorului cu privire la încheierea oricărei tranzacții (contract) în numele întreprinderii în procente din valoarea totală a acestei tranzacții. Această metodă este destul de acceptabilă, de exemplu, pentru angajații punctelor de vânzare, serviciul economic extern al întreprinderii etc.
Mecanismul dealerului prevede achiziționarea de către angajat a unei părți din produsele întreprinderii pe cheltuiala proprie, cu implementarea ulterioară prin eforturile proprii ale angajatului. Cu alte cuvinte, plata salariilor este anticipată sub forma "naturii", cu recalcularea ulterioară.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: