Secțiunea 1. Documente constitutive ale Companiei.
Pentru verificare, a fost furnizată Carta Companiei, în studiul căruia au fost dezvăluite următoarele.
Secțiunea 9 a Cartei conține trei articole și prevede retragerea participanților din companie, conține dispoziții generale, dar nu există nicio procedură pentru plata valorii efective a acțiunii atunci când participantul părăses, te Compania, precum și procedura pentru acțiunile participanților la vânzarea pachetului.
Secțiunea 2. Reguli de reglementare a muncii interne.
Nu există reguli de reglementare a muncii interne (PVTR) în cadrul organizației.
În conformitate cu art. 189 reglementări TC RF intern - act normativ de reglementare locală, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, procedura de admitere și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, timpul de odihnă, aplicabile lucrătorilor de măsuri pentru promovarea și penalități, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă cu acest angajator.
Potrivit art. 190 din Codul muncii Normele reglementărilor interne ale muncii sunt aprobate de către angajator, ținând seama de avizul organului reprezentativ de salariați în modul stabilit de art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.
Concluzii generale și recomandări:
Se recomandă adoptarea și aprobarea Regulilor de reglementare a muncii interne în conformitate cu art. 189-190, 372 din LC RF.
Regulamentul stabilește procedura de calculare și aprobare a salariilor angajaților, a fost definit cercul persoanelor responsabile de calcularea salariilor. Nu există condiții pentru remunerarea lucrătorilor care lucrează pe bază de rotație, precum și condițiile de plată pentru lucrătorii care au o zi de muncă nestandardă.
Concluzii generale și recomandări.
- durata muncii zilnice sau trecerea (articolul 94);
- o listă de lucrări, durata care, în timpul zilei și din timpul nopții echivalate (atunci când este necesar pentru condiții de lucru precum și înlocuirea lucra o săptămână de lucru de șase zile, cu o zi liberă) (articolul 96.);
- ordinea de împărțire a zilei de lucru în părți (articolul 105);
- cuantumul și modul de plată a remunerației suplimentare pentru munca în concediu nelucrătoare angajaților care primesc salariu (articolul 112);
- procedura și condițiile pentru acordarea de concedii pentru salariați (cu excepția celor prevăzute de legislație) (articolul 116);
- ordinea de indexare a salariilor în legătură cu creșterea prețurilor de consum pentru bunuri și servicii (articolul 134);
- sistemul de plată, mărimea ratelor tarifare, salariilor, diferite tipuri de plăți (articolul 135);
- sistemele tarifare ale unei plăți (punctul 143);
- plățile suplimentare efectuate de angajați în timpul lucrărilor în condiții de lucru care se abat de la normal (atunci când se lucrează cu diferite calificări, combinând locuri de muncă, munca în afara orelor normale de lucru, pe timp de noapte, la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale, etc.) (articolul 149) ;
- sume specifice de plată pentru munca peste ore (articolul 152);
- cuantumuri specifice de plată pentru muncă într-un week-end sau de sărbătoare fără serviciu (articolul 153);
- dimensiuni specifice de majorare a sumei de plată pentru muncă pe timp de noapte (articolul 154);
- procedura și valoarea rambursării cheltuielilor legate de activitatea oficială (articolul 168);
- cuantumul și procedura de rambursare a cheltuielilor legate de deplasările oficiale ale angajaților, ale căror activități permanente se desfășoară pe drumuri sau au un caracter de călătorie (articolul 168.1);
- procedura de plată a zilelor de odihnă în legătură cu munca în schimburi în afara duratei normale a orelor de lucru în cursul perioadei contabile (st.301);
- mărimea și procedura de plată a indemnizației pentru metoda muncii la schimb (articolul 302).
Astfel, pe baza datelor obținute în timpul inspecției, ținând cont de specificul organizației, disponibilitatea lucrătorilor cu diferite condiții de lucru sunt încurajate să dezvolte și să adopte dispozițiile privind remunerarea, care reglementează toate aspectele legate de salariile lucrătorilor, având în vedere legislația actuală din Rusia și contractul colectiv.
Ca reprezentant al angajaților pe pagina de titlu, este indicat individul care este angajat al organizației. Documentele care confirmă competența acestei persoane de a reprezenta interesele angajaților în cadrul negocierilor colective nu au fost furnizate din cauza absenței lor. Deși organizația nu are uniunea, angajații săi au, de asemenea, posibilitatea de a prezenta propuneri angajatorului să înceapă negocieri colective pentru încheierea unui acord colectiv. În conformitate cu partea 1 din art. 31 LC RF la adunarea generală (conferința) a salariaților prin vot secret poate alege un alt reprezentant (organ reprezentativ) și instrucțiuni să prezinte o propunere angajatorului de a începe negocierea colectivă. Autoritatea unui astfel de reprezentant (reprezentant) al angajaților este recomandată să fie formalizată printr-un protocol al adunării generale sau conferinței angajaților organizației. Astfel, este necesar să se formalizeze procesul-verbal al adunării generale a angajaților organizației. lucrând în momentul aprobării convenției colective de către reprezentanții angajaților și angajatorului.
Clauza 2.1 din convenția colectivă conține o referire la prevederea privind remunerarea forței de muncă, care ar trebui să fie anexa 1 la contract. Cu toate acestea, nu există un regulament privind remunerarea pentru o astfel de anexă.
Clauza 2.9 din timpii morți contract colectiv nu din vina salariatului se plătește la rata salariului tarifar. Întrucât h. 1 lingura. 157 TC RF prevede că timpii morți cauzate de angajator se plătește în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al lucrătorilor, în conformitate cu partea. 2, art. 157 TC RF, din motive de nefuncționare, nu depinde de angajator și angajat este plătit la o rată de cel puțin două treimi din nivelul tarifului, salariu (salariu), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare. Ambele jurisprudența textului încadrează în definiția de mers în gol nu din vina angajatului. Prin urmare, pentru a corespunde condiției legislației acordului colectiv este necesar, în primul rând, pentru a măsura salariul mediu salariului tarifar la 2/3 (în care, pe lângă salariul înregistrat majorări de prime și indemnizații), și pe de altă parte, în cazul în care tariful plăti mai puțin 2/3 câștigurile medii, punctul principal 2.9 din contractul colectiv, în conformitate cu partea. 1 lingura. 157 din LC RF.
Tabelele de personal prezentate (modificările aduse acestora) nu au comenzi de aprobare însoțitoare.
Articole similare
-
Raport privind verificarea selectivă a gestionării înregistrărilor personalului
-
Raport privind auditul companiei de gestionare a evidențelor HR n
Trimiteți-le prietenilor: