Începeți cu voi

Curs "Director pentru personal. Nivelul al treilea »
Acesta este un curs de perfecționare destinat pregătirii managerilor calificați în domeniul managementului personalului (managementul resurselor umane). Vei învăța cum să rezolve în mod eficient obiectivele strategice și operaționale complexe, precum și să învețe noi cunoștințe și competențe în domeniul managementului personalului sub conducerea de profesioniști de succes - profesori NSC: HR-directorii existente de companii mari și experți bine-cunoscute și consultanți din industrie.

Adesea, directorii companiei sunt încrezători că este imposibil să se calculeze în termeni numerici acțiunile serviciului de personal și să se evalueze eficacitatea acestuia. Cu toate acestea, există indicatori prin care este ușor să aflați la ce nivel lucrează personalul în cadrul organizației.

Larissa Bobrova. Lead Manager, FSUE "Institutul de Cercetare al Instrumentelor de Precizie", Moscova

Practica arată că cele mai "sensibile" criterii pentru activitatea serviciilor de personal sunt: coeficienții cifrei de afaceri, mișcarea, stabilitatea personalului, cifra de personal, indicatorii nivelului de formare, vârsta medie și durata serviciului, numărul pe sex și vârstă și pierderea timpului de lucru. Să luăm în considerare fiecare dintre ele.

Retragerea personalului

Coeficientul cifrei de afaceri a personalului

unde Ktec este coeficientul de randament;
Xszh - numărul total de concedieri la dispoziție pentru perioada de raportare;
Хппс - numărul total al persoanelor respinse pentru încălcarea disciplinei de muncă, absenteism, condamnări anterioare pentru perioada de raportare;
S - numărul mediu de personal pe parcursul perioadei de raportare (poate servi ca un indicator independent, adică pentru a reflecta numărul de membri ai dinamicii echipei ..).
Pentru a afla numărul mediu pentru perioada de raportare, este necesar mai întâi a fiecărei luni pentru a fixa numărul de salarizare de angajați ai întreprinderii, poate fi atribuită în ziua de azi. La sfârșitul perioadei de raportare (de exemplu, anul), se calculează numărul mediu cu următoarea formulă:

unde Km este coeficientul de rezistență la curgere;
Ktec gr este coeficientul de fluiditate al grupului de interes pentru noi (de exemplu, lucrătorii);
Ktek - coeficientul de fluiditate pe toată forța de muncă. Factorul de intensitate, egal cu unitatea, este indicatorul mediu pentru colectivul analizat. Dacă acest coeficient este mai mare decât unul, atunci intensitatea fluidității în această parte a personalului depășește media, prin urmare, grupul este "diluat" prin fluiditate și acest lucru trebuie luat în considerare atunci când se dezvoltă activități menite să rețină angajații. Dacă coeficientul este mai mic decât unul, rezistența la randament este sub medie, atunci grupul este relativ stabil.
Coeficient de fluiditate potențială
Indicatorul fluidității poate fi prezis de studiile sociologice și de calculul coeficientului de fluiditate potențială:

unde Кпт - coeficientul de fluiditate potențială;

n este numărul de angajați care își exprimă intenția în ultimul an de a demisiona;
N este numărul total de respondenți.
Practica a arătat că Kpt este de obicei mai mare decât coeficientul de randament real în 2-2,5 ori. În același timp, merită să ne amintim că un angajat care se gândește la concediere este mai puțin eficace datorită unei motivații reduse decât cel care este pozitiv cu privire la activitatea din această companie.
Coeficientul de circulație a personalului

unde Kdv este coeficientul de mișcare al cadrelor;
X - numărul total de persoane concediate în perioada de raportare;
S - numărul mediu de salariați pentru perioada de raportare.
"Normele" coeficientului de circulație în condițiile pieței fluctuează în intervalul 10-12%.
Coeficient de stabilitate al colectivității

unde Kc este factorul de stabilitate;
n este numărul de angajați care au lucrat pentru întreaga perioadă de raportare;
S - numărul mediu de personal pentru perioada de raportare.
Retragerea personalului

unde O - cifra de afaceri a personalului;
X - numărul total al persoanelor concediate;
P este numărul total al angajaților angajați.
Acest indicator înseamnă raportul dintre numărul de persoane concediate și numărul de persoane acceptate, cu alte cuvinte, intensitatea cifrei de afaceri a personalului. Creșterea cifrei de afaceri a personalului dintr-o perioadă de raportare la alta poate indica o creștere a competitivității forței de muncă pe piața muncii. În plus, în cazul în care viteza este mai mare sau egală cu unul, apoi la locul de muncă nu există nici o creștere a personalului, și ar trebui să deranjeze serviciul de personal cu creșterea volumului de muncă. Comparând cifra de afaceri în diferite grupuri, este posibilă urmărirea dinamicii cifrei de afaceri pentru trimestrul, jumătate de an, an și, de asemenea, în diferiți ani.

Vârsta și vechime

Vârsta medie / lungimea personalului echipei Aceste indicatori sunt de obicei stabiliți la sfârșitul perioadei de raportare și sunt statici. Sunteți numărate, ca orice valoare medie, conform următoarei formule:

Nivelul de formare

unde Cobra este coeficientul nivelului educațional;
NNS este numărul de angajați cu studii medii incomplete;
S - numărul mediu de salariați.
Reducerea acestui indicator de la o perioadă de raportare la alta indică o scădere a nivelului educațional al personalului.
Coeficient de dezvoltare profesională

unde Кпк - factor de îmbunătățire a calificărilor profesionale;
Npt - numărul de persoane care și-au îmbunătățit calificările;
S - numărul mediu de salariați.

Nivelul calificărilor angajaților

unde Y - nivelul abilităților angajaților;
Nоитр - numărul lucrătorilor tehnicieni și tehnici cu studii superioare și secundare speciale;
Nitra este numărul total de lucrători din domeniul ingineriei.
Acest indicator poate fi calculat pentru alte grupuri de lucrători.
În ceea ce privește îmbunătățirea calificării, aceasta ar trebui să fie regulată, deoarece nivelul cunoștințelor obținute pe parcursul studiilor scade cu anii (după numai 5 ani "rămâne" până la 10%). Cu o alocare deliberată a fondurilor pentru activități de îmbunătățire a competențelor personalului, este necesară distribuirea uniformă a acestora. De exemplu, într-o organizație, 500 de persoane fac același lucru. Pentru menținerea constantă a cunoștințelor colective la nivelul adecvat, este necesar ca cel puțin două treimi din angajați (aproximativ 350 de persoane) să își îmbunătățească calificările, cel puțin o dată la 5 ani, adică 70 de lucrători pe an sunt suficienți pentru a se recalifica. Să presupunem că o persoană obișnuită câștigă 10.000 de ruble pentru a îmbunătăți aptitudinile unei persoane. Apoi un an pentru 70 de angajați va trebui să aloce 700.000 de ruble.

Indicator al pierderii timpului de lucru

Pierderea totală a timpului de lucru constă în concedii regulate, adiționale, educative, vacanțe fără plată, concediu medical, absenteism, din motive inexplicabile. Exprimarea pierderii totale a timpului de lucru poate fi în zilele omului și în orele de om. De exemplu, totalul calculelor pentru perioada de raportare poate arăta astfel: 2/24/192, ceea ce înseamnă că - 2 persoane au ratat 24 de zile sau 192 de ore.
Puteți calcula pierderea medie totală a timpului de lucru pe angajat:

Folosind indicatorii eficienței managementului personalului, este posibil să se prevadă o situație nefavorabilă și să se organizeze măsuri în timp care să împiedice dezvoltarea factorilor negativi. În plus, indicatorii de personal vor ajuta managerii să-și evalueze activitățile.

Articole similare

Pagina anterioară