Creierul uman tinde să găsească părți pozitive în ipotezele pe care le obținem. Momentele negative intră în fundal. Cu alte cuvinte, creierul conduce alegerea noastră la opțiunea care ne place cel mai bine. Pentru a lua o decizie echilibrată fără emoții, este util să folosiți un plan de verificare a interviului la locul de muncă. Pur și simplu subliniați întrebările - "da" sau "nu". Iar șansele de a face o greșeală devin mai puțin. Doi directori spun modul în care folosesc listele de verificare pentru a selecta personalul și ce întrebări au inclus.
Închiriați o perioadă lungă de timp, trageți rapid
Pavel Annenkov, fondatorul companiilor "Aptrend", "Trinova" și "Florista", Moscova
Acum doi ani, am făcut o greșeală în persoana pe care am luat-o la muncă. Părea că am găsit un profesionist. El a prezentat recomandări excelente. Nu m-am gândit ce fel de personaj avea, ce motivase acțiunile sale, dacă normele sale morale și etice ar coincide cu valorile companiei. În curând a trebuit să ne despărțim. Era un om dur și puternic. Și în compania noastră de a gestiona, necesită inteligență emoțională. Este necesar să fie posibilă negocierea, nu forțarea deciziilor. Apoi a apărut planul de interviu.
Acum, înainte de a lua o persoană, îmi pun cinci întrebări. Dacă cel puțin un răspuns este negativ, atunci, în ciuda experienței, a recomandărilor și a interviului ideal, nu îl voi lua pe candidat. De ce? Pentru că ușor cădeți sub farmecul unui om - astăzi oamenii știu să se vândă.
Iată cinci întrebări de bază în planul meu de interviu:
Întrebarea 1: "Este cinstit?"
Pentru mine, aceasta este principala întrebare. Verifică în mod obligatoriu recomandările candidatului. Mă concentrez asupra lucrurilor mici. La urma urmei, dacă o persoană este necinstită în lucruri mici și în detalii nesemnificative la prima vedere, atunci este probabil ca în situații complexe această calitate să se manifeste într-o altă scară.
Întrebarea 2: "Este el inteligent?"
Educația și experiența de lucru nu sunt principalul lucru. Rareori am acorda o importanță nivelului educației solicitantului. Angajatul, care va aduce succes companiei, ar fi trebuit să-și dezvolte gândirea, deschiderea spre noul. În căutarea dezvoltării, a dezvoltării și a minții se manifestă. Deci, vă rog să vă numiți ultimele cinci cărți citite de candidat. Din ceea ce citește o persoană, este ușor să-i compui portretul. Următoarea întrebare este: "Ce cursuri, seminarii și conferințe ați participat în ultimul an?" Astăzi, principalul lucru este auto-educația. Dacă o persoană nu studiază, atunci se spune mult.
Întrebarea 3: "Înțeleg până la sfârșitul acestui om?"
Nu-mi place să lucrez cu oamenii misterului. Dacă simt subestimare, ambiguitate în motivația unei persoane, atunci nu-l duc la muncă. Trebuie să înțeleg în mod clar ceea ce dorește angajații în viața și munca. Comportamentul lor trebuie să fie previzibil. Acest lucru este valabil mai ales pentru candidații pentru funcții de conducere. Lasă persoana să aibă părți negative, dar voi înțelege în ceea ce se manifestă. Un angajat ar trebui să fie ca o carte deschisă pentru mine. Pentru a evalua acest lucru, conduc interviurile finale într-un cadru informal.
Întrebarea 4: "Are o experiență suficientă pentru a rezolva sarcinile pentru care îl duc la serviciu?"
Întrebarea 5: "Vreau să petrec timpul cu această persoană?"
Înainte de interviul cu mine, candidatul trece prin HR-manager. El verifică CV-ul, experiența de lucru etc. Dar răspunsul este doar un manager care caută un angajat în echipă. La serviciu petrecem mult timp și vreau să comunic cu o persoană care este plăcută pentru mine. Desigur, un plan de interviu pentru a răspunde la această întrebare nu va ajuta.
Am principiul: să angajez încet, să trag rapid. Prin urmare, petrec 30% din timpul meu de lucru pe recrutare. Cred că principala sarcină a liderului este să creeze echipa potrivită. La alegerea unui top pot petrece trei-șase luni. În ultimii doi ani, doar un lider mi-a părăsit compania - din cauza reducerilor de personal.
Cu fiecare candidat am cel puțin trei interviuri. Pe parcursul primei forme de impresie generală, apreciez profesionalismul unei persoane. Dacă candidatul este potrivit, vă rog să faceți misiunea pentru următoarea întâlnire. La al doilea interviu cer întrebări mai complicate. În acest moment verificăm recomandările. Scopul celui de-al treilea plan de interviu este de a evalua dacă ne înțelegem corect.
Este important ca concurentul să înțeleagă domeniul de aplicare a sarcinilor viitoare și specificul lucrării. Cel mai rău dintre toate, când un om înaripat vine la companie, iar apoi se dovedește că se așteaptă la altul. Ca urmare, dezamăgirea reciprocă, pierderea timpului și concedierea.
Un exemplu. Căutam un director de activitate în una dintre companiile mele. Am comunicat cu candidatul principal pentru aproximativ o lună și jumătate. În această perioadă s-au desfășurat cinci întâlniri: trei întâlniri formale - două până la trei ore în birou; două informale în restaurant - mai întâi cu mine, și cina finală cu cei trei CEO ai companiei. Înainte de ultima ședință, rămâne să primiți răspunsuri la două întrebări: este această persoană potrivită pentru cultura companiei? Vrem să petrecem timpul cu el? Ca rezultat, am luat un candidat la un loc de muncă.
Scopul interviului este de a înțelege dacă "chimia" dintre noi
Mihail Voronin, Partener Senior al Grupului Câștigător al Hearts, președinte al Consiliului de Administrație al companiei "Podiezhiki", Moscova
Iată întrebările din interviul meu de verificare, cu ajutorul căruia aleg angajații.
Întrebarea 1: "Există" chimie "între noi?"
Scopul este să înțelegeți dacă suntem pe aceeași lungime de undă cu solicitantul. Deci, se poate manifesta prin faptul că o persoană râde de glumele mele. Sau simți când merită să taci și când să continui sau să începi o conversație.
Întrebarea 2: "Pot să gestionez această persoană sau nu?"
În interviurile cu mine, oamenii spun o medie de 85-90% din timpul întâlnirii. După aceasta pot pune o întrebare provocatoare: "Cum vă simțiți în legătură cu mită?" Este "tratați", nu "ați primit". Ce fel de raționament pe această temă nu au auzit! Înțelegeți imediat în ce direcție se gândește o persoană, veți cunoaște concepțiile sale morale și etice privind viața și munca.
Întrebarea 3: "Este o persoană cu adevărat dispusă să facă această lucrare, nu va veni la jumătatea drumului?"
Uneori, oamenii interviu într-un potop de entuziasm spun, „Oh, vom organiza evenimente, cat de cool!“ Cu toate acestea, solicitanții de locuri de muncă uitați că este greu de lucru, care este vacanța și distractiv nu are nimic de-a face. Pentru a verifica concurentul, întreb: "Cum vă vedeți voi în trei, cinci sau zece ani?"; "Care este visul tău, de ce te mândrești?" De multe ori îmi pun o întrebare: "Ai trădat în viață și în muncă?" Este curios că 99% din oameni răspund afirmativ. După aceea, întreb: "Ați trădat?" Toată lumea, de regulă, neagă acest lucru. De fapt, nu mă interesează "da" sau "nu" monosillabic, ci modul în care o persoană reacționează la astfel de întrebări, așa cum susține el. O altă întrebare favorabilă: "Ești o persoană bună?" Ce pot să spun? Desigur, "da". Apoi clarific: "Ce puneți în acest concept?" Răspunsul dezvăluie valorile omului.
Întrebarea 4: "Cerințele sale financiare corespund nivelului de competență?"
În această chestiune, am o clasificare a candidaților.
Primul tip este "nekval" sau "cosmonaut". Dacă un student sau o persoană cu o experiență minimă de muncă vine la mine și se aplică pentru o funcție de conducere sau necesită un salariu de 100 de mii de ruble. Îi spun imediat de rămas bun.
Cel de-al doilea tip este managerul. Aștept de la managerul unui: performanță precisă. Da, munca necesită și inițiativă, abilități de comunicare și nucleu. Dar calitatea principală a unui bun manager este diligența.
Cel de-al treilea tip este liderul. El preia un întreg bloc de muncă. Dacă mă duc la întâlniri cu executorul, conducătorul este o persoană independentă responsabilă de site-ul său. Și așteptările lui financiare sunt mai mari decât cele ale managerului.
Cel de-al patrulea tip este partenerul. Creaturi rare, care găsesc - noroc! Astfel de oameni pot închide o direcție întreagă. Lucrați cu ei pe picior de egalitate, partajând funcționalitatea. Cu un parteneriat, problema banilor este decisă individual.
La primul interviu este important să arătați concurentului "regulile jocului" în cadrul companiei. Dacă o persoană spune că dorește să primească mai mult decât sugerez, eu răspund: "Atât de mult nu vei câștiga aici". De asemenea, este important "pe mal" să vorbească cu oamenii despre modul în care este organizată viitoarea lor activitate. Cu cât formulați mai bine așteptările, cu atât sunt mai mari șansele ca o persoană să fie întârziată.
Pentru cel de-al doilea interviu, vă rog să completați sarcina. Este important pentru mine dacă o persoană o va face în timp, cum structurează informațiile, ce este viziunea sa asupra problemei. Este important să oferiți candidatului o sarcină care va necesita timp și efort. Așa că verific dacă persoana are motivația de a lucra cu mine. Mi se spune adesea: "Să fim mai întâi de acord că m-ai luat și apoi voi face acest lucru." Spun imediat: "La revedere!"
Începând cu o nouă afacere acum doi ani, am încercat să fac compromisuri. Nu am acordat atenție lipsei de "chimie", concentrându-mă pe rezumat și experiență. Am luat o persoană, chiar dacă nu a rezolvat problema testului, deoarece candidatul părea să se potrivească sub restul punctelor, iar locul vacant a fost urgent. Astăzi m-am întors la regulile mele din planul de interviu. Am fost convins că lucrează și numai cu ajutorul lor puteți asambla o echipă.
Articole similare
-
Cum de a găsi o persoană vkontakte, toate informațiile despre vkontakte
-
Cum să conduceți corect negocierile internaționale - o rețea socială de oameni de succes
Trimiteți-le prietenilor: