vacanțelor școlare lungi de vară doar în jurul valorii de colț, și o astfel de situație se poate confrunta cu colegii, recrutarea de angajați ai instituțiilor de învățământ situate pe vacanța în vacanță.
Cum ar trebui să fie
În primul rând, trebuie menționat faptul că lucrătorul dvs. a fost înregistrat la locul de muncă principal fără a prezenta toate documentele necesare pentru încheierea contractului de muncă.
Dar angajatul a venit la muncă, ceea ce pentru el nu a fost primul (în acest caz, angajatul nu poate să reprezinte cartea de muncă). Mai mult, a adus o copie a cărții de lucru. Și aici a fost necesar să ne gândim: cum să luăm angajatul - la locul de muncă principal sau locul de muncă cu fracțiune de normă? La urma urmei, nu a existat nici o dovadă că el a fost concediat de la locul de muncă anterior.
Ar trebui să știi asta
Compatibilitate - efectuarea unei alte activități salariate cu regularitate de către un angajat în condițiile unui contract de muncă în timpul său liber (partea 1, articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Locul principal de muncă este locul în care trebuie să fie angajatul și unde trebuie să vină în legătură cu munca sa și care este direct sau indirect sub controlul angajatorului, care ține evidența de muncă a angajatului.
Astfel, locul de muncă principal este locul în care se păstrează registrul de muncă al angajatului, deoarece semnele rămase ale locului principal de muncă sunt pe deplin potrivite pentru munca cu fracțiune de normă.
Deci, angajatul a fost obligat să vă prezinte o carte de lucru pentru al duce la locul de muncă principal. În caz contrar, trebuie să-l aranjați într-o condiție de fracțiune de normă.
Să ne uităm la modul de a rezolva problema, în cazul în care angajatul nu este încă raportat pentru ocuparea forței de muncă, care este în vacanță, și sub diferite pretexte, nu sunt reprezentate în cartea de lucru departamentul de personal.
Trebuie remarcat faptul că RF CC nu răspunde direct la această întrebare. Prin urmare, în practică, managerii de resurse umane remediază astfel de erori în moduri care nu sunt complet corecte. Să vorbim despre asta în detaliu.
Deci nu ar trebui să fie
Metoda 1: Angajatorul, după ce a aflat că angajatul își exercită efectiv activitatea în combinație, un acord adițional la contractul de muncă, completarea acestuia cu condiția ca acest lucru va lucra pentru el să lucreze cu normă redusă, iar apoi face modificările corespunzătoare în ordinea (comanda) privind admiterea angajatului la locul de muncă. Din păcate, această procedură se oprește.
Ajutorul nostru
În conformitate cu partea 1 din art. 65 din Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare "Codul Muncii al Federației Ruse"), la încheierea unui contract de muncă, o persoană care intră în muncă trebuie să prezinte angajatorului:
- Pașaport sau alt document care să ateste identitatea;
- registrul de muncă, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată sau angajatul vine să lucreze în condițiile muncii cu fracțiune de normă;
- documente de înmatriculare militară - pentru persoanele responsabile pentru serviciul militar și persoanele care fac obiectul angajării în serviciul militar;
- un document privind educația, calificările sau cunoștințele speciale - atunci când intră într-un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau formare specială;
- un certificat de prezență (absență) a cazierului judiciar și (sau) faptele de urmărire penală sau încetarea urmăririi penale pe motive de reabilitare.
Ar trebui să știi asta
Într-un contract de muncă, este necesar să se indice faptul că munca este un loc de muncă cu fracțiune de normă (Partea 4, articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse)
"Minusuri" evidente ale acestei opțiuni: la momentul înregistrării acordului suplimentar, munca efectuată nu este o activitate cu fracțiune de normă (la urma urmei, angajatul a fost deja concediat de la locul de muncă anterior). Prin urmare, tot ceea ce a făcut angajatorul, aplicând această opțiune, a reprezentat o altă sarcină: ce trebuie să faceți cu angajatul pentru care munca parțială a devenit cea mai importantă?
Metoda 2. Angajatorul, după ce a aflat că angajatul a efectuat efectiv munca cu fracțiune de normă, dizolvă contractul de muncă încheiat anterior și redactează unul nou.
În marea majoritate a cazurilor, concedierea are loc în temeiul clauzei 3 din partea 1 a art. 77 TC RF - la inițiativa (dorința proprie) a angajatului.
Care sunt dezavantajele acestei abordări pentru rezolvarea problemei? Este evident că el nu numai că nu corectează încălcările, dar, de asemenea, îndreptate împotriva voinței angajatului, care este, ca în acest caz, angajatul nu vrea să desfacerea contractului de muncă - .. Din contră, ea tinde să le păstreze cu angajatorul curent.
În cazul în care se constată o astfel de încetare ilegală a unui contract de muncă, organele de supraveghere a statului îl interpretează ca fiind o încălcare a dreptului muncii și implică angajatorul în răspundere.
Nu există nici o cale de ieșire din situație, iar greșelile făcute nu pot fi corectate? Nu te superi, pentru că nu se întâmplă situații disperate! Ei bine, atunci.
Cum să rezolv?
În același timp.
perspectiva abrogării cărților de muncă a fost discutată în mod repetat, iar apoi angajatorul va avea ocazia să afle dacă reclamantul lucrează pentru el de la alt angajator sau nu
Mai mult decât atât, dacă luăm în considerare situația în general, în ceea ce privește consecințele care au condus, în combinație neîncheiere, poate fi remarcat faptul că nu există nici un pericol pentru persoane, societatea sau statul, angajatorul nu a plătit o eroare de calcul. Prin urmare, nu există niciun motiv pentru a reproșa sau pedepsi angajatorului, deoarece comportamentul său față de angajat a fost conștiincios.
Astfel, în cazul în care angajatorul nu știe despre existența lucrătorului o muncă de bază, din cauza eșecului la cele mai recente obligația de muncă de a depune carnetul de muncă, el a emis un contract de muncă la locul principal de muncă, în timp ce a trebuit să încheie un acord cu privire la activitatea part-time, nici o schimbare în proiectarea documentelor nu trebuie să facă. În această situație, suficient pentru a face un act de atunci când este primit de la un angajator record de muncă angajaților și să reflecte data relevantă în registrul de circulație a cărților de muncă.
Actul privind primirea cărții de muncă de către angajator (fragment)
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: