Pe fondul situației dificile de pe piața muncii, agravată în criza financiară, la inițiativa angajatorilor, se folosesc cele mai sofisticate metode de concediere. Serviciile de personal sunt puse în alertă. Într-o perioadă de lucru, angajatul "ia un creion" și se confruntă cu o alegere: du-te "pe cont propriu" sau să fie concediat pentru absenteism. Utilizat în mod activ și paragraful 3 al părții 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse - concediere în vederea "incompatibilității angajatului cu funcția deținută sau munca efectuată din cauza calificării insuficiente, confirmată de rezultatele certificării". Sau, așa cum se spune în popor, "pentru incompetența profesională".
Desigur, decizia conducerii de a concedia oamenii din cauza poziției necorespunzătoare a majorității ofițerilor de personal percepe cu ostilitate. La urma urmei, această formulare, de fapt, pune sub semnul întrebării profesionalismul ofițerului personal. (Cum altfel pentru a evalua performanțele sale, în cazul în care, ca urmare a certificării o mare parte a personalului a fost „fără rezerve“?) Da, ultimul cuvânt în selectarea unui specialist este întotdeauna șeful unității, sau domenii de activitate. Cu toate acestea organizează căutarea de personal, de regulă, servicii de resurse umane, precum și rezultatele de certificare „spectaculoase“ va arunca în mod inevitabil, o umbră asupra muncii sale.
Cel de-al doilea motiv pentru care personalul angajat în resurse umane nu-i place să recunoască angajații ca fiind necalificați este complexitatea procedurii de reziliere a acestui articol. Aveți imediat la dispoziție o cantitate mare de ore suplimentare (și, din păcate, cel mai adesea neplătite). Trebuie să ne pregătim repede hârtia lipsă, în afară de a introduce (manual) cu aceste documente angajații care sunt bine conștienți de faptul că toate aceste acțiuni instigat singurul scop de a priva de plăți compensatorii. Prin urmare, al treilea motiv pentru "dispreț" este moral și etic: este extrem de neplăcut să participi la astfel de evenimente.
În cazul în care angajatorul nu respectă cerințele de certificare în timpul concedierii în temeiul clauzei 3 din partea 1 a art. 81 din LC LC prin hotărârea instanței, angajatul este practic garantat să fie reintrodus în poziția anterioară și să se recupereze din organizarea câștigului mediu pentru absența forțată (adică pentru întreaga perioadă, în timp ce litigiul a fost considerat în instanță).
Situația este agravată de faptul că un dosar de muncă cu înregistrare de concediere conform punctului 3 al părții 1 a art. 81 TC RF, de fapt, "biletul de lup", împiedicând în mod semnificativ angajarea în continuare. Prin urmare, angajatul este interesat în mod deosebit să atace acțiunile angajatorului în instanță. Având în vedere că litigiul de muncă peste certificare este puțin probabil să fie luate în considerare de către instanța de rapid, pierderile companiei în cazul în care concedierea ilegală, este posibil să depășească costurile pentru plata compensației legale a angajatului în reducerea caz. Cine ar fi vina directorul general pentru asta, este ușor de ghicit.
Greselile tipice ale angajatorilor și ofițerilor de personal, din cauza cărora demiterea pentru "incompetență" este cel mai adesea recunoscută ca ilegală, pot fi împărțite în trei grupe. Aceasta este o alegere incorectă a motivelor pentru concediere, erorile legate de defectele procedurii de certificare și încălcarea ordinului de concediere.
- Greșeală 1. Încălzirea pentru munca neîmplinită (sau terminată prost). Logica angajatorului este următoarea: dacă angajatul nu și-a îndeplinit sarcina, atunci nu corespunde poziției sale. Cu toate acestea, pentru o instanță, eșecul unui angajat de a executa ordine de conducere, de regulă, nu este un motiv legitim pentru a recunoaște un specialist ca fiind inadecvat pentru funcția sa.
Discrepanța dintre angajatul postului deținut sau activitatea desfășurată de instanță este înțeleasă ca incapacitatea obiectivă a angajatului de a efectua munca prevăzută de contractul de muncă din cauza calificării insuficiente.
În cazul în care persoana nu respectă ordinul de orice alt motiv, atunci (dacă este vinovat) pentru care se poate aplica măsuri disciplinare, dar nu concediat din cauza discrepante sale de poziție.
Absența unei diplome de studii corespunzătoare funcției deținute nu indică faptul că agentul nu este suficient de calificat și, prin urmare, nu este în măsură să-și îndeplinească în mod corespunzător activitatea.
- Greșeală 2. Absența actelor locale care reglementează procedura de atestare în cadrul organizației. Această supraveghere foarte comună poate servi drept un motiv bun pentru recunoașterea concluziilor comisiei de atestare ca fiind o dovadă inexactă a evaluării calificărilor angajatului.
Trebuie remarcat faptul că desfășurarea competentă a procedurii de certificare nu este decât o parte a acțiunilor necesare angajatorului pentru concedierea salariatului în temeiul clauzei 3, partea 1 a art. 81 din LC RF. Între timp, această procedură nu este reglementată în detaliu de legislația muncii. În ceea ce privește procedura de atestare, LC RF instruiește angajatorul să se ghideze prin acte normative și locale care conțin normele dreptului muncii (Partea 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, sarcina de a dovedi obiectivitatea procedurii de evaluare, fiabilitatea concluziilor comisiei de certificare cu privire la incompatibilitatea angajatului cu funcția deținută și respectarea procedurii de concediere îi revine angajatorului.
- Eroare 3. Devirarea de la regulile de atestare, înregistrate în actele locale și de reglementare. Respectarea precisă a procedurii de atestare este principala garanție că rezultatele certificării nu vor fi ulterior "respinse" în instanță.
Se pot constata abateri esențiale în ceea ce privește competența comisiei de atestare, procedura de luare a deciziei și competența compoziției sale în cazurile în care nu toți participă la ședința comisiei.
În cazul în care certificarea se efectuează pe o întreprindere mare, în cazul în care atestarea komissiiyu nerealiste ori de câte ori collect în totalitate, asigurați-vă că pentru a indica în ce parte din ea este autorizată să funcționeze și cât de multe voturi sunt necesare pentru o decizie.
În scopul unei posibile dovezi ulterioare într-o instanță de constatări de fiabilitate a Comisiei de certificare este recomandabil să se înregistreze în actele locale și să respecte procedurile prevăzute pentru angajații posibilitatea de a se pregăti pentru certificare și prezentat cunoștințele existente.
- Greșeală 4. Lipsa unei decizii de conducere privind certificarea anumitor poziții. Înainte de începerea certificării, este necesar să se emită o comandă pentru comportamentul său cu o listă de poziții pentru care sunt verificate cunoștințele profesionale. Fără decizia conducerii privind certificarea anumitor posturi, întreaga procedură poate fi recunoscută de instanță drept ilegitimă.
- Greșeală 5. Încălcarea procedurii de reziliere. Conform părții 3 din art. 81 TC RF, concediere în temeiul articolului 3 partea 1 din art. 81 din LC LC este permisă numai dacă este imposibil să se transfere angajatul de la consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (inclusiv într-o poziție inferioară). În acest caz, angajatorul este obligat să ofere tuturor celor care îndeplinesc cerințele părții a 3-a din art. 81 TC posturi vacante RF disponibile în zonă.
Printre erorile de concediere pentru "incompetență" se numără și neîndeplinirea termenelor prevăzute de actele normative sau locale privind atestarea.
Dacă, în pofida tuturor argumentelor contra, managementul continuă să insiste asupra evaluării calificărilor angajaților (cu o anumită părtinire), atunci în cursul atestării către ofițerii de personal este util să urmați recomandările:
1. Asigurați-vă că organizația dumneavoastră este în conformitate cu legea adoptată prin acte locale, care definesc procedurile de certificare (regulamente privind certificarea, normele de certificare de procedură al Comisiei și altele), și să se familiarizeze cu lucrătorii de mână.
2. Asigurați-vă că există descrieri de post pentru fiecare dintre pozițiile supuse certificării, iar angajații care ocupă aceste funcții sunt familiarizați cu acestea sub semnătura.
3. Să decidă cu privire la evaluarea performanței lista de posturi supuse certificării (decizia trebuie înregistrată la ordinul șefului organizației) și să se familiarizeze cu aceasta.
4. Să decidă cu privire la participarea la activitatea comisiei de atestare a organelor reprezentative ale lucrătorilor (sindicate) și la luarea în considerare a opiniilor lor în formularea concluziilor comisiei.
5. Crearea unui comitet de certificare și determinarea cantității de cunoștințe necesare pentru a confirma calificările pentru fiecare poziție.
6. După efectuarea certificării în termenul prevăzut de acte locale de atestare, să ia o decizie în ceea ce privește lucrătorii care sunt pe constatările Comisiei de certificare este o discrepanță între poziția sau munca sa.
7. Nu uitați să propuneți în mod oficial alte poziții vacante, "neprofitabile" și să documentați decizia angajatului în cazul refuzului de transfer.
Când totul este corect
Martor M. a arătat instanței că el a fost prezent la testarea cunoștințelor reclamantului, care a fost efectuat în conformitate cu cerințele 28TS de ordine, și de două ori au participat la finala reclamantului, iar ambele ori reclamantul nu a demonstrat că cunoștințele, care sunt necesare pentru un mașinist. Martorul J. a arătat că timpul pentru examen a fost adresat reclamantului, dar el nu a promovat examenele ".
ORDINEAZĂ - URMEAZĂ-L
Pentru a satisface cererea la B. depou locomotiva „Kryukovo“ pentru a invalida concedierea la locul de muncă din cauza incapacității de a efectua o certificare, prejudiciu moral, recuperarea fondurilor, district (oraș) Zelenograd instanță din Moscova a avut loc după cum urmează:
Ordinul stabilește astfel două condiții pentru transfer: demonstrarea repetată a cunoștințelor insuficiente și a consimțământului angajatului pentru traducere. Aceste condiții nu au fost respectate: reclamantul a trecut verificarea cunoștințelor o singură dată și nu și-a dat consimțământul pentru transfer. Reclamantul nu a dat consimțământul la concediere de la muncă, cu o reducere a salariilor la 2/3, pe ordinea în care există nota că nu este de acord cu această ordine. "
Pedeapsa nu se aplică "infracțiunii"
Pe baza materialelor Tribunalului Districtului Moscova din orașul Tver
CONFRONTANT CU EVIDENȚĂ
Acesta a venit la Consiliul Judiciar privind cauzele civile ale Curții Supreme, care a confirmat corectitudinea constatărilor instanțelor inferioare pentru restaurarea Sh în poziție și compensații pentru daune morale. În definiția sa nr. 5-B05-64 citim următoarele:
AU FOARTE CAZUL?
R. respins în temeiul punctului 3 al părții 1 din art. 81 TC RF (intruneasca poziția sa din cauza calificării insuficiente, a confirmat rezultatele certificării), dat în judecată de serviciu a executorilor judecătorești a Direcției principal de activitate al Ministerului Justiției al Republicii Daghestan pentru restabilirea, recuperarea salariilor în timpul absenteismului forțate și prejudiciul moral.
"FREQUENLY" CU DERULAREA NU
Pe baza materialelor Comitetului Judiciar pentru Cauzele Civile din cadrul Curții Supreme a Republicii Bashkortostan
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: