Schimbarea timpului de muncă începe cu modificarea orelor de lucru. Vom analiza un exemplu de document în articol. De asemenea, vă vom spune ce trebuie să faceți dacă angajații refuză inovațiile și dacă este posibil să se schimbe timpul de muncă la inițiativa angajatului.
Regimul de lucru al organizației este aprobat printr-un act local. Toți angajații recent admiși trebuie să se familiarizeze cu aceasta.
Modificarea regimului timpului de lucru poate fi inițiată atât de angajator, cât și de angajat. Sau să fie îndeplinite de comun acord. În consecință, schimbările pot afecta atât întreaga echipă în ansamblu, cât și angajații sau unitățile individuale.
Ordin privind modificarea regimului timpului de lucru la inițiativa angajatului
În majoritatea cazurilor, ajustarea programului de lucru pe inițiativa angajatului este posibilă numai de comun acord cu angajatorul. Notificați angajatul în avans, desigur, nu este necesar. El însuși oferă noi condiții care i se potrivesc. Dar chiar și în acest caz, angajatorul este obligat:
- să primească consimțământul scris al angajatului pentru astfel de modificări (cerere);
- semnați un ordin de modificare a regimului timpului de lucru pentru angajat (exemplul de mai jos);
- să întocmească și să semneze un acord.
- femeile însărcinate și copiii mici;
- părinții copiilor, inclusiv copiii cu dizabilități;
- îngrijirea rudelor bolnave.
Trebuie doar să ne amintim că în acest caz remunerația forței de muncă va fi diferită. Acesta va fi proporțional cu timpul de lucru. Dar un astfel de regim nu va afecta în vreun fel concediul (articolul 93 din TC).
Numărul revistei ca cadou!
Femeile cu copii sub vârsta de 1,5 ani pot fi rugate să schimbe regimul zilei de lucru în timpul pauzelor (articolul 258 TC). În special, măriți durata acestora pentru a putea hrăni copilul. Angajatorul, ca și în cazul precedent, trebuie să îndeplinească și să stabilească pauze suplimentare.
Angajatorul insistă asupra ajustărilor
- schimbarea conducerii;
- noi forme de organizare a muncii;
- schimbarea standardelor de muncă;
- introducerea de noi tehnologii sau echipamente;
- îmbunătățirea locurilor de muncă;
- dezvoltarea de produse noi etc.
Ordine privind schimbarea orelor de lucru (eșantion)
Modificarea modului de lucru
Procedura de introducere a corecțiilor depinde de documentele în care este stabilit regimul actual. Există trei opțiuni posibile:
- pentru întreaga organizație, ziua de lucru este aceeași și regimul său este stabilit în PVTR;
- un regim de o singură zi de lucru pentru întreaga organizație este înregistrat în PVTR și în fiecare contract de muncă;
- Munca individuală pentru un angajat este înregistrată numai în contractul său de muncă.
Cum se fac corecții în PVTR
Regulile regulamentelor muncii (PVTR) - acesta este unul dintre documentele locale ale organizației. Procedura de acceptare și modificare este reglementată de art. 190 TC. Acesta prevede luarea în considerare a opiniilor reprezentanților lucrătorilor. Acest lucru este logic, având în vedere interesul direct al fiecărui angajat în schimbarea programului de lucru.
PVTR poate fi o anexă la un acord colectiv. Dar aceasta nu este o condiție obligatorie. În acest caz, orice ajustare făcută se face în același mod ca și semnarea convenției colective (articolul 44 din TC). Angajatorul și angajații sunt implicați în mod egal în acest proces.
Schimbarea condițiilor individuale de lucru
În cazul în care începutul și sfârșitul zilei de lucru, precum și pauzele sunt incluse în contractul de muncă, atunci ele sunt considerate ca termenii săi. Nu contează dacă acestea coincid cu cele din PVTR. Schimbarea lor va avea loc în același mod ca orice alte condiții.
Legislația muncii prevede în mod necesar să se ceară consimțământul salariatului, sub orice modificare a condițiilor muncii sale (articolul 72 din Codul muncii). Timpul de lucru nu este o excepție. Consimțământul trebuie să fie exprimat în scris. În contractul de muncă se adaugă un acord privind modificarea regimului timpului de lucru.
Dacă muncitorii nu sunt de acord
Modificarea regimului zilei de lucru, inițiată de angajator, poate provoca o reacție negativă în rândul lucrătorilor. În dezvoltarea viitoare a evenimentelor un rol important îl joacă numărul celor nemulțumiți. Și poziția sindicatului, avizul pe care angajatorul trebuie să îl ia în considerare.
Dacă cineva nu este de acord
Modificarea regimului de lucru al angajatorului nu are loc într-o singură zi. Este necesar să se respecte un număr de reguli prevăzute la art. 74 TC. Procedura este după cum urmează:
- Emiteți o comandă pentru introducerea modificărilor și introducerea lor în PVTR. Este necesar să faceți acest lucru în avans. Unul din elementele ordinului va fi notificarea angajaților. Trebuie să faceți acest lucru în două luni sau mai mult înainte de intrarea în vigoare a modificării. În plus, mai întâi trebuie să obțineți consimțământul comitetului sindical.
- Notificați angajații. Se face nu numai prin familiarizarea cu ordinea. Fiecare angajat care este afectat de amendamente este înștiințat în scris. Dacă angajatul refuză să primească, atunci poate citi textul cu voce tare și întocmește un act despre el. Angajați absenți (concediu, concediu medical, călătorie de afaceri), notificarea este trimisă prin scrisoare recomandată.
- Luați un răspuns de la personal. De obicei, aceștia scriu despre consimțământul sau dezacordul lor direct pe formularul de notificare. Or, un astfel de document este întocmit separat. Este păstrat consimțământul de a lucra în noul regim în dosarul personal.
- Nu mai lucrați cu muncitori necooperați. Contractul este reziliat din cauza refuzului salariatului de a lucra în condiții noi, în special în noul mod de lucru (clauza 7, partea 1, articolul 77 TC).
- Să încheie acorduri suplimentare cu angajații care sunt de acord să schimbe programul de lucru.
Dacă sindicatul nu este de acord
Legea prevede modificarea legii PVTR cu respectarea unei mici formalități - luând în considerare opinia sindicatului. Dacă acest organism ales consideră că măsurarea programului de lucru încalcă drepturile colectivului de muncă, acesta va da un refuz motivat. După aceste consultări suplimentare vor fi urmate (articolul 372 din TC).
Dacă, în acest caz, părțile nu sunt de acord, atunci angajatorul poate, desigur, să aprobe versiunea PVTR prin ordin. Dar lucrătorii aflați într-o astfel de situație au dreptul de a-și proteja interesele. În consecință, va exista o dispută colectivă, care în cel mai rău caz va duce la o grevă.
Citiți această lună
Trimiteți-le prietenilor: