Managementul personalului implică prezența nu numai a abilităților, ci și a unor valori umane universale.
Nici o școală pentru dezvoltarea abilităților manageriale nu va putea să insufle calitățile care sunt stabilite în cadrul copiilor și adolescenței.
Mulți parametri de valori universale sunt puse în noi din copilărie, părinți, colegi, prieteni, și asociații, companii, hobby-uri, aspirații, de auto-îmbunătățire.
Și dacă ceva la maturitate este, evident, în contradicție cu ceea ce este evident, dar nu prin reguli scrise, este posibil să se răspundă la cuvintele cântecelor lui Vladimir Visoțki: „Nu acele cărți a citit ca un copil ...“
Uneori, pe locul conducătorilor, se pot vedea hamas franc, pe care managementul le utilizează ca o modalitate de auto-afirmare în societate, în colectivitate, în ochii lor. Din exterior nu arata foarte bine.
O astfel de gestionare este, de obicei, însoțită nu numai de acțiuni neglijente, ci uneori de un vocabular obscen.
Dar acestea sunt semne clare ale unei personalități degradante.
Și există semne ascunse care nu sunt foarte observabile. În ele, în aparență, nu este nimic rău. Există ceva atât de necorespunzător, greșit la nivelul simțurilor, ca un gust de amărăciune și dorință pentru visele neîmplinite ale copilului.
Este așa de mult că mulți descurajează dorința de a lucra în munca lor preferată, nu-i permite angajatului să se bucure de locul său în această viață simplă.
E vorba de aceste semne și vom vorbi - semnele extinderii ascunse a valorilor universale din echipă atunci când creăm o imagine externă a unui lider primitoare, cum ar fi "tip de cămașă".
Uneori colectivul în întreprindere alege o victimă și începe să o trateze pentru nimic. Cea mai ofensivă este că acest lucru se întâmplă de obicei așa, cu nimic mai bun de făcut.
Dar cel mai rău lucru este atunci când se întâmplă cu prezentarea liderului și uneori cu sprijinul sau connivanța lui.
Știința modernă a dat acestui fenomen definiția "bossing".
bossinga metode sunt destul de simple și inumane - nitpicking pentru nimic, presiunea morală, mustrare în văzul tuturor angajaților, nemulțumirea față de rezultatele lucrărilor (deși munca se face perfect), înălțând angajatul neglijent repros harnic.
Una dintre cele mai comune scenarii de astfel de defect în managementul personalului - șef-bang-ului capetele lor doi angajați echivalente, și vizionarea cu încântare, deoarece acestea duc un război aprig pentru atenția lui.
Îmi amintesc de cazul când partenerul meu de afaceri, care în acel moment a deținut o poziție de conducere, a urmărit cu extaz, deoarece cei doi subordonați ai săi au încercat să rămână cât mai mult timp posibil la locul de muncă. Au încercat atât de mult să-i dovedească loialitatea. Și era fericit de această situație și el a provocat el însuși situația.
Bossing-ul este una dintre varietățile de mobbing. Iată ce zici de motivele pentru mobbing (bossing) în Wikipedia:
Gestionarea subordonaților subordonaților lor
Acest viciu este una dintre soiurile de bossing, având ca scop liderul său descendent. Deși acest lucru nu poate fi un boss pur, ci pur și simplu o dorință neglijentă de a ajuta un lider subordonat să facă față sarcinilor curente.
Head, în imposibilitatea de a controla managerii de nivel inferior, de multe ori interferează în activitatea managerilor de nivel inferior juca ravagii cu activitatea lor curentă, ceea ce le face nedumerit.
Se întâmplă și mai rău atunci când un lider superior anulează direcția unui lider de nivel inferior. Numai liderul care a emis instrucțiunea poate anula instrucțiunea. Într-un alt caz, acest lucru este de 100% bossing, și nu există nici o scuză pentru acest act.
Dorința liderului de a fi primul în toate
Șeful subordonaților instruiește să stabilească relații cu noul client. Aprobă planul de acțiune al angajaților. Una dintre activitățile din acest punct de vedere, de exemplu, este o întâlnire personală într-un mediu non-working cu un client.
Capul lasă toată lucrul dur către subordonat, iar desfășurarea evenimentului are loc într-o întâlnire personală.
Vreau să lucrez ca manager, iar evenimentul nu este "prăfuit". De ce nu o faci singur. (Aceasta este situația care sa desfășurat în mintea mea, așa că se întâmplă).
Cenzura pentru un rezultat negativ
Rezultatul negativ este defectul capului. Un rezultat pozitiv este meritul unui subordonat. Această abordare face posibilă crearea unei atmosfere în echipă care este necesară pentru realizările și auto-exprimarea subordonaților.
Atunci când deleagă, șeful trebuie să facă tot posibilul pentru a se asigura că angajatul a îndeplinit sarcina. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoașteți nivelul abilităților subordonaților și să stabiliți o sarcină realizabilă. O altă dorință și specifică.
Dacă nivelul abilităților angajatului nu este suficient pentru a îndeplini această sarcină, atunci liderul este obligat să extindă sarcina la activități mai mici și fezabile, ajutând astfel angajatul să facă față acestei sarcini.
Dacă sarcina nu a fost realizată așa cum l-ar dori liderul, problemele ar trebui să fie căutate numai în sine. Subordonatul aici este doar o oglindă care reflectă problemele managementului.
Delegația la nivelul activităților în care este necesară delegarea la nivelul sarcinilor
Capul, fixat pe recunoașterea în ochii celorlalți a superiorității sale personale, adesea în formularea sarcinii, extinde la angajat toate detaliile pașilor evideni pentru îndeplinirea acestei sarcini.
Este această situație familiară? Subordonatul cunoaște acești pași și este forțat să-i ia de la conducător sub forma unor instrucțiuni detaliate.
Astfel, managerul, atunci când a stabilit sarcina, nu numai că a redus nivelul de dezvoltare al angajatului în ochii angajatului însuși, ci și la jignit ca pe o persoană.
Ce ar trebui să fac?
Liderul fără o privire din partea lui este greu să recunoască toate aceste greșeli. Uneori puterea capului în întreprindere este totală și nu există supraveghetor superior peste cap.
Sau aceeași "tiranie" este condusă de acest lider.
Nu există nici o instanță care să restabilească justiția umană normală într-o anumită organizație.
Este păcat că există astfel de situații. Nu invidiez angajații care dau parte din viața lor conștientă unor astfel de lideri.
Poate managerul însuși să-și înțeleagă problemele, ale căror rădăcini pot ajunge adânc în copilărie? Cred că avem nevoie de o viziune externă aici. Este de dorit să vedeți expertul nu numai în management, ci și în relațiile interpersonale.
Sau aveți nevoie de un șoc personal care vă va transforma gândirea în jur.
La urma urmei, numai necazurile ne fac uneori să ne gândim la ceea ce facem greșit.
Un alt "suflet" al liderului de-a lungul acestei căi poate fi parțial salvat printr-o conducere obișnuită. Gestionarea obișnuită ca separator - lasă doar cele importante și necesare, toate defectele din management - se ridică.
P.S. Pentru toate momentele incorecte de gestionare a personalului, am fost, de asemenea, implicat. În unele - ca un observator involuntar al unui proces neglijent, în unele - ca organizator. Am avut noroc, am fost bolnav cu ea conștient și de mult timp, ceea ce îmi doresc pentru tine.
Doriți să primiți articolele din acest blog prin poștă?
Trimiteți-le prietenilor: