Specialiștii HR din Rostov recunosc în unanimitate importanța motivației personalului. "Ei se gândesc la nevoia de a motiva personalul
Deși scepticii au argumente bune.
"Numai 15% din angajați pot motiva cu adevărat. În rest, motivația se reduce la neplata primelor sau concedierilor,
Ce ascultă toate vârstele?
HR practicieni notează că criza a accentuat doar atenția organizațiilor asupra motivației. "În timpul crizei, o atenție deosebită a fost acordată angajaților cheie, motivarea care le-a fost aplicată", a spus Irina Khodareva. Rostov, locul de muncă post-criză de astăzi, este o piață a unui candidat mai degrabă decât un angajator, spune Boris Boikov, director de resurse umane la ZAO Empils. Astăzi, motivând angajații, managerii de resurse umane acordă mai multă atenție personalităților lor. "Această tendință a existat de mai bine de doi ani și sa născut în perioada post-criză, când sa încheiat cursa salariilor, iar personalul a început să motiveze nu numai material, ci a început să acorde atenție factorilor intangibili. Stimulentele intangibile funcționează numai atunci când coincid cu predilecțiile interne, valorile angajaților. Și angajatorii au început să caute diferite abordări pentru înțelegerea și sistematizarea factorilor care afectează nevoile personalului ", a declarat Marina Alexandrina, șefa filialei HeadHunter din Districtul de Sud.
În acest sens, noile teorii au găsit teorii care detaliază caracteristicile de gen, psihologică și de vârstă ale angajaților.
Una dintre ele - dezvoltată în SUA în anii 90 ai secolului XX de Neil Hove și William Strauss "Teoria generațiilor" - a fost percepută ca un instrument interesant în lucrul cu personalul.
Specialiștii în resurse umane din Rusia au întâlnit "teoria generațiilor" cu diferite grade de scepticism. "Există o mulțime de teorii de motivare, iar cei mai mulți manageri de resurse umane studiază cumva toate aceste teorii. Dar teoriile descriu unele cazuri, cu care o persoană a lucrat timp de cinci ani, cu privire la personalul și pochityvaya manager de ceva sau chiar nimic de citit, deja întâlnite în practică, „- explică poziția lui Alexei Zaharov.
Chiar și acele "eicari" care văd în "teoria generațiilor" un boabe raționale, nu o folosesc în practică în întregime. "Nu am întâlnit cu adevărat sisteme de motivație bazate pe această teorie. Există câteva elemente care sunt luate în considerare la locul de muncă ", spune Marina Alexandrina.
Aplicarea practică a teoriei este constrânsă, în special, de compoziția mixtă a oricărei colective. „Prinderea motivația angajaților întreprinderii în ansamblu, și unități, este dificil să se distingă în mod clar, deoarece unitățile sunt formate din oameni de diferite vârste,“ - a declarat Boris Boiko. "Nu este vorba de construirea de sisteme izolate de muncă separate pentru fiecare generație, nici nu ar trebui să aibă trei partide corporative pentru generații diferite", a spus Marina Alexandrina.
Poate totul este în istoria "de peste mări" a "Teoria generațiilor"? Nu se înrăutățește pe pământul rusesc. "În Statele Unite, în Europa de Vest, divizarea acestor generații este mai clar trasată, iar trăsăturile inerente fiecărei generații sunt foarte strălucitoare. Fețele noastre sunt uzate. Mi se pare că prăbușirea Uniunii Sovietice a jucat un rol important în Rusia, iar partea mai strălucitoare se află între oamenii care au trăit atunci și cei care nu au găsit-o ", spune Boris Bojkov. "În cea mai pură formă, niciuna dintre teorii nu funcționează în practică", rezumă Alexei Zakharov.
În ciuda faptului că afacerile rusești, din cauza lipsei propriei lor, copiază mai mult sau mai puțin cu succes modele de afaceri în stil occidental, nimeni nu a deranjat să adapteze "teoria generațiilor" la realitățile noastre. Deci, managerii de resurse umane din Rusia și cercetătorii de pe piața forței de muncă urmăresc singuri modul în care lucrează și se dezvoltă, ceea ce apreciază și ignoră secțiile lor de vârste, vârste și opinii diferite.
Potrivit angajatorilor, baza pieței muncii formează acum generația de X și Y. De asemenea, boomerii pentru copii nu rămân în urmă. Potrivit lui Marina
"Aceștia sunt oameni care sunt interesați de o muncă stabilă într-o singură întreprindere, tind să perceapă munca ca a doua casă. Dacă creați anumite condiții confortabile, atunci sunt gata să lucreze până la pensionare și mai mult la o singură întreprindere ", caracterizează Boomers Boys Boris Boykov.
Experții consideră că nu este foarte pronunțată în Rusia. „Eu personal Generația X s-ar împărți în două părți: acei oameni care au mentalitatea similare cu baby boomers și cei care au tendința de a generația Y. Generația X sunt exprimate în mod clar acolo, este ca și în cazul în care tranziția“ - reflectă Boris Boiko. Principalele trăsături distinctive ale "iks", care au supraviețuit restructurării și dezintegrării URSS. Marina Alexandrina consideră independența, concentrarea și orientarea spre valorile echipei.
"Jumps" sunt considerate mai singure, orientate spre sine, la propriul lor rol și semnificație în societate, adică sunt mai mulți oameni axați pe personalitatea lor ", crede Marina Alexandrina. În rândul managerilor, nu există opinii generale - dacă generația Y diferă de ceea ce este cea mai tânără generație în orice moment. Alexei Zaharov consideră că societatea informațională este de vină pentru totul: "Disponibilitatea informațiilor afectează în mod direct mobilitatea populației. Acum, tinerii sunt mai ușor să-și schimbe locul de muncă. Dar există mai multe informații acum. Dacă mai devreme o persoană a venit la plantă, atunci cum știe că undeva mai bine? Pentru a schimba locul de muncă, trebuie să facă un fel de efort super. Și acum v-ați dus la Superjob, și aici este întreaga gamă de oferte. "
"În generația Y, o dorință timpurie pentru acțiune este mai pronunțată. Anterior, oamenii din cea mai tânără generație au terminat școala, apoi a existat un colegiu sau o școală tehnică, și abia după aceea au început să se gândească la viitor - la muncă, la o carieră. Oamenii generației Y se gândesc mult mai devreme ", spune Boris Bojkov. Pentru "jocuri" este important să obțineți rezultatul cât mai repede posibil. Prin urmare, notează Irina Khodareva, "pentru generarea lui Y, motivația pentru proiect este potrivită în mod special - pentru rezultatele finale și intermediare".
Boris Bojkov consideră că pe piața noastră a existat o diviziune a generațiilor de-a lungul liniilor profesionale. Potrivit lui, "generația X - oamenii sunt profesii mai tehnice, industriale. Generația Y a ales o direcție diferită: serviciile comerciale, persoanele care se ocupă profesional de vânzări, tehnologia informației ".
Observațiile experților noștri în tabel
Nu de interes propriu de dragul lui?
Cea mai importantă - motivație materială - în multe privințe rămâne în afara cadrului "Teoriei generațiilor" și acesta este încă un argument al adversarilor săi. "Dacă o persoană lucrează bine, atunci trebuie să plătească bani. Și cum se deosebește acest lucru de la vârsta de 40 de ani de la vârsta de 20 de ani? "Igor Kachalov sneers. În opinia sa, mecanismele morale funcționează pe deplin numai atunci când mecanismele monetare sunt construite corespunzător. "Salariul este un factor igienic, ar trebui să fie implicit, iar nivelul minim ar trebui să fie mediu în întreaga piață", este de acord Marina Alexandrina. Experții noștri sunt dispuși să vorbească despre mărimea salariilor necesare astăzi. "Valoarea de piață a forței de muncă se află în intervalul de 1 la 8 mii de dolari, care este, de la 30 la 250 de mii de ruble. Această categorie de salarii pe piața dezvoltată este primită de 95% din angajații angajați. Mai puțin de 1000 de dolari pentru a primi pe piață este imposibil ", - Igor Kachalov asigură. "În Rusia, în orice caz, în orașe mari, cum ar fi Moscova și Petru, oamenii plătesc specialități de cea mai bună calitate pentru salarii de nivel comparabil. "Milionarii" rămași nu rămân în urmă, ci se apropie de capitale ", spune Alexey Zakharov. "În Rostov, piața este doar formată, de aceea aveți o ordine de salarizare puțin mai mică. Dar, mai devreme sau mai târziu, în 3 sau 5 ani, va exista aproximativ aceeași matrice a valorii muncii în Rostov ", a promis Igor Kachalov.
Motivarea rezultatului
O tendință din ultimul timp este motivația financiară "pentru rezultat". Șefii se străduiesc să reducă din ce în ce mai mult partea de cheltuieli, promițând bonusuri nelimitate, iar sistemul bonus de motivație pătrunde în toate diviziunile companiilor. Igor Kachalov consideră că managerii și vânzătorii de top ar trebui transferați la un sistem de plată cu salariu de 10-20% la 90% din bonusuri. În estimarea sa, aproximativ 10% din organizații folosesc deja un astfel de sistem, dar din partea respondenților nu suntem pregătiți pentru un astfel de decalaj semnificativ. "La întreprinderea" cărămida Glubokinsky "de la manageri, salariul de conducere este mult mai mic decât partea premium." - a spus Irina Khodareva, menționând că încă partea aeriene este mai mare de 10%.
Marina Alexandrina estimează raportul mediu pe piață după cum urmează: "În structura unităților extractive, de exemplu, managerii de vânzări, acesta ar trebui să fie un raport de aproximativ 30% salariu, 70% - parte bonus. Totul depinde de tipul de vânzări, de afaceri și de strategia companiei. Astfel, pentru vânzările complexe în sectorul B 2 B, schema poate fi de 50 până la 50. Dacă este "mitralieră", vânzările rapide ale telemarketerilor, atunci raportul de la 10 la 90 ar putea fi bine. Pe departamentele de servicii non-descrescătoare, raportul corect este de aproximativ 70-30%. "
Partea mare de bonus este, de asemenea, opusă de angajați. "Când alegem personal, candidații care vin la noi consideră destul de greu să explice că un astfel de sistem este mai profitabil pentru ei", a spus Irina Khodareva. Iar aici, conform observației expertului, este afectată diferența dintre valorile generațiilor. "Pentru generația X, este mai interesant să ai un raport mai mic dintre partea bonus și cea a arieratului, adică cu cât salariul este mai mare, cu atât mai bine.
Cu cât obligația de plată a rezultatului este mai mică, cu atât mai mult va fi generația X de acord să lucreze. Generația Y este mai înclinată să își asume riscuri, dar aceste riscuri ar trebui justificate.
Așadar, este mai ușor să construiești relații cu ei atunci când se oferă o mică sumă de vârf și se oferă un bonus destul de mare ", a menționat Irina Khodareva. În același timp, conform observațiilor expertului, suma totală a salariilor pentru generația Y ar trebui să fie mai mare decât cea a generației X.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: