"Teoria generațiilor" este un instrument convenabil, ușor de înțeles și ușor de utilizat în muncă (nu numai managerii HR), comunicare, viață. Teoria nu trebuie să fie studiată temeinic - ea rezumă pur și simplu cunoștințele și experiența oamenilor, pe care toată lumea le primește în timpul vieții.
VALORILE ȘI CARACTERISTICILE GENERAȚIILOR
Silent generație / (naștere 1923-1945 gg)
- devotament
- Respectarea regulilor
- Legea și ordinea
- Respectarea poziției și a stării
- sacrificiu
- supunere
- onoare
- răbdare
- thriftiness
- Religiositate (comparați spiritul de partid pentru Rusia)
Generația Boomer / (naștere din 1945-1965)
- idealism
- optimism
- imagine
- tineret
- sănătate
- muncă
- Orientarea echipei, creșterea personală
- Remunerația și statutul personal
- implicare
- Performanță excelentă
- Profesioniști în mass-media
- Accentuați apelul de gen
- Nostalgia și religiozitatea
Generația X / (născut în 1965-1984)
- schimbări
- selecție
- Conștientizarea globală
- Techno-alfabetizare
- individualism
- supraviețuire
- Învățarea pe tot parcursul vieții
- caracter neoficial
- Căutați emoții și frică
- pragmatism
- Speranța pentru tine
- unisex
- egalitate
- schimbări
- optimism
- sociabilitate
- Încrederea în sine
- diversitate
- subordonare
- Orientare pe stradă
- Remunerație imediată
- Datoria civilă
- moralitate
- realizare
- naivitate
- Profesie în tehnologie
În fruntea învățământului este abordarea valorică. Din copilărie, la nivel subconștient, știm să motivăm reprezentanții diferitelor generații să transmită informații - nu numai că știu, ci și fac. „Teoria generații“ ajută traduce cunoașterea intuitivă în sistemul conștient și să le aplice în comunicare, alegerea metodei corecte și canal pentru a furniza informații (în schema, instruire, comunicare în direct), controlul asupra muncii depuse, motivația.
Silent, Boomers, Fișiere X și Jocuri
Teoria generațiilor a fost creată în anii 90 ai secolului XX de către oamenii de știință americani - istoricii și sociologii Neil Hove și William Strauss. Ei au plecat de la interpretarea tradițională a diferențelor numai pe baza vârstei și au caracterizat generația, bazată pe valori profunde. Rezultatul a fost următoarea clasificare a XX-lea, iar mai târziu a secolului XXI: Generation Ziditori (GI), Silent Generation, generarea de Baby Boomers, Generația X (de asemenea, cunoscut sub numele de A treisprezecea), Y ( «Millenium“ sau rețele de generație) și Generația Z , ai căror reprezentanți au fost născuți recent.
Teoria lui Hove și a lui Strauss a fost creată în SUA, iar americanii și-au răspândit istoria, generațiile înainte de crearea statului american. Interesați, oamenii de știință, practicienii de afaceri au început să testeze adecvarea ipotezei pentru alte țări - în Africa de Sud, Canada, Europa, Asia - și au constatat că teoria funcționează! Cu anumite modificări pe diferite continente, generațiile și valorile lor sunt similare. Este că uneori există o întârziere în apariția aceleiași generații (ca, de exemplu, în Africa de Sud).
Fiecare patru generații constituie un ciclu. Durata unui ciclu este de aproximativ 80-90 de ani. Apoi repetiția începe: a cincea generație are valori similare cu prima. În consecință, reprezentanții Y sunt asemănători cu câștigătorii, constructorii. Apropo, aceasta din urmă a participat activ la revoluția din Rusia, și apoi a lansat rachete și a construit primele orașe. Acest sentiment de omnipotență din această generație se va arăta în timp ce vor îmbătrâni?
Cum se utilizează "teoria generației" în HR?
Acum, piața forței de muncă reprezintă generațiile Boomers, X, Y. Care sunt situațiile tipice ale interacțiunii lor?
Situația 1: Lupta pentru pozițiile de conducere dintre Boomers și pozițiile manageriale ale Iks-urilor care urmează să fie sau deja preluate sunt destul de clar manifestate. Ce înseamnă asta? Baby Boomers, o generație de optimiști, idealiști, au început să se pensioneze. Dar este foarte dificil să renunțe la pozițiile lor - încearcă să rămână activi și "cei mai buni" cât mai mult timp posibil. Mai ales că aceștia sunt muncitori - le este greu să-și imagineze ei înșiși, viața lor în afara muncii. Și generația X cu principiul "toată viața noastră este o luptă" este din ce în ce mai mult și, uneori, agresiv, schimbă Boomers din pozițiile manageriale. Două generații strălucitoare - două poziții clare.
Cum influențează schimbarea managerilor asupra angajaților companiei și a resurselor umane?
Schimbarea valorilor conducerii - o schimbare în abordare, scopuri și strategie. Când schimbările se manifestă într-un complex, este important să reacționăm corect și rapid, să schimbăm tehnologii și metode, să ne adaptăm și, uneori, chiar să schimbăm personalul.
Boomers stabilit principiile și practicile lor în cadrul companiei, iar angajații trăiesc în conformitate cu ei: ore lungi de lucru, creșterea treptată pe scara carierei, accentul pe certificare și de formare, toate emoțiile de muncă. Ce introduc reprezentanții generației X? Accentul este trecut la experiența practică a unei persoane - aceasta este o trăsătură distinctivă, la care mulți deja sunt ghidați. Pentru generația X, este important să nu fii doar cel mai bun, dar și unic, special. Ei înțeleg că emoțiile și atitudinile ajută în afaceri, prin urmare, ei continuă să verifice relațiile la locul de muncă, să introducă în mod activ culturile corporative.
Unele schimbări s-au luat deja în considerare: dacă Boomers au promovat în mod activ stilul oficial în haine la locul de muncă, atunci Iks au primit vineri informal vineri (în mod oficial vineri). Valoarea generală va crește în direcția informalității?
Situația 2: Lucrul cu vârsta mai tânără Gen Y vine într-un moment de declin demografic în Rusia și țările dezvoltate, migrația sporită și o atenție sporită aspectelor legate de atragerea și reținerea angajaților talentați.
Jucătorii au crescut în epoca lumii virtuale, computerele, tehnologiile digitale - cunoștințele lor tehnice sunt de o natură complet diferită de cea a generațiilor anterioare. Ele se concentrează pe un rezultat rapid și nu sunt gata să aștepte mult pentru recompense, ele sunt ușor de adaptat. În același timp, ele sunt mai puțin importante pentru companiile și brandurile de renume mondial; ei sunt interesați de locuri, lucruri care reflectă mai mult valorile, individualitatea, caracteristicile lor. Generația anterioară X, de asemenea, valorizează individualitatea, dar pentru ei este o chestiune de principiu, un fel de demonstrație a tuturor forțelor și capabilităților lor. Pentru Y. Persoane fizice - aceasta este norma, mai ales în condițiile celei mai largi alegeri. Nu trebuie să dovediți asta, nu trebuie să riscați. Acești angajați înțeleg că deseori firmele nu le aleg, dar ele aleg, deoarece cererea de pe piață depășește oferta și, în general, "pentru că doriți doar să vă alegeți".
Apropo, generația Y nu este atât de lacomă pentru bani. Acest lucru ar trebui luat în considerare la crearea programelor de motivare și la dezvoltarea mecanismelor de formare. Acum ei sunt gata să învețe, să meargă în mod conștient la poziții subordonate și de multe ori caută nu doar un profesor, ci un profesor cu o scrisoare de capital, un mentor cu care vor comunica în mod individual. Jogii sunt talentați, dar în plus față de talentul pentru ei, problemele de responsabilitate pentru companie, pentru regiune, pentru țară - valori morale și etice sunt importante. Folosești acest factor în compania ta? Ce dați ca un aychar generației tinere a lui Y? Sunt gata să stea cu tine? Fiți atenți - managementul angajaților talentați a fost discutat la intersecția generațiilor X și Y. Primul este acum în stadiul Artistului, iar cel de-al doilea - în etapa de tranziție de la Hero la Wanderer. Simbolic.
În rezumat, "TEORIA GENERAȚIILOR" ESTE:
- Un ghid practic convenabil, care devine din ce în ce mai conștient de rolul său în gestionarea personalului. În final, toată lumea vorbește un limbaj convenabil și ușor de înțeles. Iar înțelegerea este în mare parte un angajament al parteneriatului.
- Acesta este un instrument bun pentru planificarea nevoilor companiei pentru personal și pentru prezicerea problemelor cu care va trebui să se confrunte în domeniul HRM.
- Aceasta este o carte de referință în alegerea canalelor de raportare a informațiilor către reprezentanții diferitelor generații și construirea unui sistem de comunicare și motivare.
- Aceasta este o modalitate de formare a valorilor și culturii corporative, luând în considerare caracteristicile diferitelor generații.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: