Sezonul de sărbători de către cine și cum să înlocuiască un turist

Mikhail Kozlov | Șeful Departamentului Juridic al ZAO Svyazstodetal, membru al Asociației Avocaților din Rusia

O organizație de angajator rice în implementarea activităților sale principale se confruntă în mod regulat cu situațiile în care angajații săi (inclusiv manageri la diferite niveluri), indiferent de motiv nu sunt disponibile temporar, prin urmare, este necesar să se asigure îndeplinirea fișa postului.

Analiza prevederilor RF TC ne permite să identificăm astfel de motive legitime pentru absența unui angajat, cum ar fi incapacitatea temporară de muncă, îndeplinirea funcțiilor publice sau publice, pregătirea și, desigur, plecarea.

Luați în considerare cum și pe cine să încredințeze îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent, cum să documentați în mod corespunzător acest fapt.

Există mai multe modalități de a rezolva problema înlocuirii unui angajat al unei organizații în vacanță:

încheierea contractului de muncă de urgență cu expertul din exterior pentru perioada de îndeplinire a îndatoririlor salariatului (articolul 59 ТК Federația Rusă);
compatibilitate internă și externă (articolul 60.1 din LC RF);
combinarea profesiilor (pozițiile), extinderea zonelor de servicii și creșterea sferei de activitate (articolul 60.2 din TF RF);
transferul temporar către un alt loc de muncă (atât prin acordul părților, cât și fără consimțământul salariatului) și transferul (articolele 72.1 și 72.2 din LC RF).

Luați-le în considerare în ordinea în care acestea sunt listate în LC RF.

Contract de muncă pe durată determinată

Cel mai adesea, contractul de muncă este încheiat pe o perioadă nedeterminată. Cu toate acestea, în unele cazuri, un angajat poate fi încheiat și contract de muncă pe durată determinată. Reamintim că, contract de muncă pe durată determinată este obligatorie în cazul în care raportul de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii sau condițiile de performanțele sale. Un astfel de contract este, de exemplu, la momentul executării atribuțiilor angajatului absent, care a fost în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă este menținut locul de muncă (alin. 1 oră 1 Articolul 59 al LC RF).

contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului stabilit altfel prin lege (alin. 2 h. 1 Art. 58 din LC RF). Deoarece durata de vacanță (chiar și cu concediu suplimentar anual plătit pentru munca în condiții care se abat de la normal) este cel mai adesea nu mai mult de câteva săptămâni, pe un angajat temporar cu care un contract de muncă încheiat pe o bază caz, se aplică dispozițiile capitolului. 45 ( „Particularitățile de reglementare a lucrătorilor care au semnat un contract de muncă de până la două luni“), Codul muncii, inclusiv interzicerea testării în angajări, acordarea concediului sau compensații pentru concediere, pe baza a două zile lucrătoare pe lună de muncă, o procedură specială pentru desfacerea contractului de muncă contract, etc.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă pe durată determinată sunt termenul de funcționare și circumstanțele (motivele) care au servit drept bază pentru încheierea acestuia (articolul 57 din LC RF). Aceste condiții pot fi formulate după cum urmează: "Contractul este încheiat pe o perioadă de 28 de zile calendaristice pentru îndeplinirea atribuțiilor angajatului absent - șeful OTK Petrov AB". Dacă termenul de valabilitate nu este specificat în contractul de muncă, contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (Partea 3, articolul 58 din LC RF).

De obicei, un contract de muncă pe durată determinată se încheie odată cu expirarea valabilității contractului. Specificitatea contractului încheiat pentru perioada de odihnă a unui angajat este că sfârșitul termenului de valabilitate nu este determinat de o anumită dată, ci de un eveniment (returnarea unui angajat temporar absent).

Partea 1 din art. 79 din LC RF indică faptul că nu este necesar să se avertizeze angajatul cu privire la expirarea duratei contractului încheiat pe durata îndeplinirii sarcinilor angajatului absent. În alte cazuri, rezilierea contractului de muncă în legătură cu expirarea duratei de valabilitate a angajatului trebuie notificată în scris cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere.

În unele cazuri, un contract de muncă pe durată determinată se poate transforma într-un deținut pe durată nedeterminată. Acest lucru se întâmplă dacă:

niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării valabilității sale și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului (Art. 4, art. 58 din RF LC)
angajatorul a avertizat angajatul cu privire la expirarea contractului de muncă timp de cel puțin trei zile înainte de apariția unor astfel de circumstanțe, iar relația reală continuă după expirarea termenului (p. 2 h. 1 Art. 77 din LC RF).

În practică, metoda de înlocuire a unui angajat care se află în concediu este rar utilizată. De regulă, acesta este folosit în situațiile în care angajatorul trebuie să asigure executarea unei activități care necesită calificări speciale, muncă urgentă și în alte astfel de cazuri.

munca la negru

Pentru a îndeplini îndatoririle unui angajat dispărut, puteți lua un specialist în condițiile de compatibilitate (articolul 60.1 din LC RF).

În cadrul programului de lucru cu fracțiune de normă, se înțelege efectuarea unei alte activități plătite în mod obișnuit de către un angajat în condițiile unui contract de muncă în timpul liber de muncă (articolul 282 din LC RF). Vă rugăm să rețineți că munca cu fracțiune de normă este execuția muncii în timpul liber de la lucrarea principală, iar combinația reprezintă performanța alături de (în același timp) lucrarea principală de muncă suplimentară într-o altă profesie (poziție).

Compatibilitatea poate fi internă (de la același angajator) și externă (de la alt angajator). Particularitățile reglementării activității persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă (inclusiv aspecte legate de salarii, concedii, încetarea contractelor de muncă etc.) sunt prezentate în capitolul Ch. 44 din LC RF.

Este necesar să se încheie un contract de muncă cu un angajat cu fracțiune de normă. Ea are cu siguranță să fie spus că munca este munca la negru (Art. 4 Art. 282 din Codul muncii), iar în cazul în care este urgentă (care este probabil ca, în cazul înlocuirii unui angajat absent), apoi valabilitatea sa.

Unele caracteristici ale muncii cu fracțiune de normă au fost stabilite pentru șeful organizației. Ca regulă generală, el poate lucra concomitent cu un alt angajator după obținerea unei autorizații (articolul 276 din LC RF):

organismul autorizat al persoanei juridice;
proprietarul proprietății organizației la locul principal de desfășurare a activității;
autorizat de proprietarul persoanei (organismului).

organizații de credit;
organizații de asigurări;
organizațiile implicate în activități de leasing;
organizații - persoane afiliate în legătură cu compania în care lucrează șeful (contabilul-șef, șeful sucursalei).

Combinarea profesiilor (posturilor)

În conformitate cu prevederile art. 60,2 LC RF pentru a servi ca personalului temporar absente, împreună cu locul de muncă specificat angajat contract de muncă în timpul programului de lucru stabilit (tura) poate fi încărcată muncă suplimentară, atât în celălalt (combinația de profesii / posturi), și pe aceeași profesie ( post) pentru o taxă suplimentară (extinderea zonelor de servicii, creșterea sferei de activitate).

Executarea unei lucrări suplimentare poate fi atribuită angajatului numai cu consimțământul acestuia. Părțile trebuie, de asemenea, de acord (articolele 60.2 și 151 din LC RF):

Pentru înregistrarea relațiilor reciproce ale părților pe baza în discuție, este posibil să se încheie un acord scris în care este necesar să se includă toate condițiile necesare, precum și să se emită ordinul corespunzător. Cu toate acestea, din punct de vedere formal, va fi suficient doar să se ordone o organizație care să conțină condiții obligatorii, cu consimțământul unui angajat. Să exemplificăm ambele documente.

Traducere și transfer temporar

În conformitate cu partea 1 din art. 72.2 Codul muncii unui angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă cu același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care se face un astfel de transfer pentru a înlocui un angajat temporar absente, care a fost în conformitate cu legea a păstrat locul de muncă - înainte de eliberarea angajatului să lucrezi.

Sub transferul ar trebui să se înțeleagă funcția permanentă sau temporară de muncă angajat al schimbării și (sau) unitatea structurală în care lucrează angajatul, în timp ce continuă să lucreze cu același angajator, precum și transferul să lucreze într-o altă locație, împreună cu angajatorul (cap. 1, Art. 72.1 TC Federația rusă).

Nu necesită consimțământul angajatului transferului său temporar să nu se datorează să lucreze timp de până la o lună, contractul de muncă pentru înlocuirea unui angajat temporar absente, în cazul în care necesitatea unei astfel de înlocuire este cauzată de circumstanțe extraordinare (dezastru de dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, și așa mai departe. etc) (partea 2-3 a articolului 72.2 din RF RF). În acest caz, angajatorul a emis doar un ordin de a transfera salariatului la o altă poziție cu privire la numărul formularului T-5 sau numărul T 5a.

Spre deosebire de transferul prin acord al părților, în cazul transferului "involuntar" salariul salariatului este plătit pentru munca efectuată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru lucrarea anterioară. În plus, transferul la un loc de muncă care necesită calificări mai mici este permis în situația în cauză numai cu consimțământul scris al angajatului.

În ceea ce privește mișcarea, apoi, sub acesta trebuie înțeles pentru a oferi un angajat al unui alt post de lucru cu același angajator, transferul la o altă unități organizatorice situate în aceeași zonă, la instruit să lucreze la un alt mecanism sau unitate, în cazul în care nu atrage după sine o modificare a anumitor părți la un acord de muncă (partea 3 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu este necesar să primiți acordul muncitorului de a vă deplasa. În scopul înlocuirii mișcării absente angajaților se face în același mod ca și „forțată“ transferul temporar.

Dacă în vacanță este șeful organizației

Procedura de stabilire a performanței la alte responsabilități de conducere persoană în momentul șederii sale în vacanță depinde de structura organizatorică prevede postul de șef adjunct (adjunct în diverse probleme) sau nu.

În cazul în care postul de șef adjunct al organizației este prevăzut, atunci procedura de delegare a autorității ar trebui să se reflecte în actele de reglementare locale:

în carta organizației;
în statutul privind singurul organ executiv (director general, director);
în descrierea postului deputatului etc.

Puteți face acest lucru, de exemplu, astfel:

"În timpul absenței directorului general (concediu, boală etc.), funcțiile sale sunt îndeplinite de un deputat care acționează pe baza unei împuterniciri eliberate în conformitate cu procedura stabilită".

În plus, dispozițiile relevante pot fi incluse și în contractele de muncă încheiate cu șeful și adjunctul acestuia. În opinia noastră, în acest caz, angajatul este plătit suplimentar, șeful substitut al organizației, nu este necesar, deoarece îndeplinirea atribuțiilor șefului absenți cu condiția reglementările locale.

În absența unui birou în cadrul organizației, cum ar fi un șef adjunct, repartizarea atribuțiilor conducătorului absent la unul dintre angajați este efectuată în modurile și în ordinea considerată mai sus. În același timp, se formează cel mai adesea combinația de poziții.

Procurarea deputatului

Actele locale (ordine, instrucțiuni, reglementări etc.) reglementează relațiile care apar în cadrul organizației. Acestea se aplică numai angajaților unei anumite companii. Pentru alte persoane, prevederile acestor acte nu au forță juridică. Prin urmare, pentru reprezentarea terților șefului adjunct (indiferent de îndeplinirea sarcinilor de bază corespunzătoare), este necesar să se emită o procură - scrisă autorizație emisă de către o persoană la alta (paragraful 1 al articolului 185 din Codul civil ..). În conformitate cu partea 1, paragraful 5, art. 185 din Codul civil puterea de avocat în numele Societății (emise și semnate de către administratorul sau de o persoană autorizată în acest sens de documentele de constituire, cu imprimarea cererii de organizare).

Autograful adjunct al documentelor bancare

Ca regulă generală, dreptul la prima semnătură aparține șefului entității juridice (organul executiv unic) și a doua semnătură a contabilului-șef. În câmpurile de carduri respective, cu semnătura și ștampila (forma OKUD № 0401026) pot fi incluse informații cu privire la alte persoane autorizate într-o primă sau o a doua semnătură bazată pe proxy-ului sau a actului administrativ (h. 3, p. 7.5 h 1 p. 7.6 din Instrucțiune), precum și eșantioane ale semnăturilor acestora. Astfel, dacă există deputați cu normă întreagă ale căror semnături sunt incluse în card, nu ar trebui să apară probleme dacă semnează documente bancare.

Și dacă nu există un deputat? În acest caz, puteți acorda dreptul la prima sau a doua semnătură persoanelor care nu sunt indicate temporar pe card. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o bancă temporară băncii (clauza 7.16 a Instrucțiunii).

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare