La diferite etape istorice ale dezvoltării omenirii, forța apare în diferite forme, care sunt indicatori ai dezvoltării relațiilor sociale ale epocii. De aceea, dezvoltarea umană este strâns legată de apariția și dezvoltarea muncii, deoarece munca este una dintre funcțiile vitale de bază ale omului. În mod tradițional, forța de muncă a fost văzută ca achiziționarea mijloacelor de trai la prețul a șapte poturi. Și dacă forța de muncă nu oferă stimulente suficiente pentru satisfacție, atunci poate exista un sentiment de frustrare cu viața în general, care este costisitoare atât pentru un singur individ, cât și pentru societate în ansamblu. Nevoia de muncă, atât în modul de autoapreciere, cât și în afirmarea în sine ca și în stimulul inerent al unei persoane, care activează acțiunile funcției uman-creative a muncii, este inerentă oamenilor din toate epocile istorice [18].
Problema satisfacției locului de muncă a atras atenția multor oameni de știință atât în țara noastră, cât și în străinătate. Trebuie subliniat faptul că prioritatea istorică în studierea problemei satisfacției locului de muncă și a factorilor care determină nivelul ei aparține oamenilor de știință occidentali. În primul rând, care se confruntă cu o problemă a cărei relevanță este deosebit de ridicată în societăți cu economie de piață dezvoltată, ele au pus bazele studiului său ulterior. mare contribuție la studiul de satisfacție de locuri de muncă, atitudinea față de muncă, motivația muncii realizate de cercetători, cum ar fi F. Taylor, A. Fayolle, E. Mayo, G. Ford, Maslow, D. MacGregor, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, L. Porter, E. Lowther, V. Vroom, R. Hughesman, J. Hatfield, W.E. Deming, B.F. Skinner și colab.
Acești oameni de știință au creat diverse teorii și modele de motivare și satisfacție profesională, au elaborat recomandări practice pentru aplicarea teoriilor lor. Cu toate acestea, este imposibil să spunem că problema a fost studiată pe deplin. Multe modele și teorii se contrazic reciproc, apără declarațiile opuse despre fenomenul studiat. Fiecare dintre teoriile și modelele a fost criticată de alți oameni de știință, și trebuie să se constate că aceste teorii și modele dezvoltate de oameni de știință străini, -. Produse ale unei alte societăți, care să reflecte standardele culturale diferite și, prin urmare, nu se aplică întotdeauna în contextul rus [8] O rezonanță largă între oamenii de știință și manageri a fost provocată de teoria celor doi factori ai lui F. Herzberg.
El a cercetat 200 de ingineri și contabili pentru a identifica factorii motivaționali și forța lor. Angajaților li s-au pus două întrebări: "Puteți descrie în detaliu când vă simțiți la lucru excepțional de bine?" și "Puteți descrie în detaliu când vă simțiți foarte bolnav la locul de muncă?". Ca urmare a cercetării, două grupuri de factori au fost clar dezvăluite, ceea ce, în mod clar, nu a afectat în mod egal motivația muncii. Primul grup de factori Hertzberg numiți factori de igienă (factori de igienă), al doilea motivator. Termenul "igienă" este folosit aici în sensul său medical - igiena ca o prevenire, prevenire a bolii și nu ca tratament pentru aceasta. Prin ele însele, factorii igienici nu provoacă satisfacție, însă deteriorarea lor generează nemulțumire față de muncă. Odată cu îmbunătățirea factorilor de igienă, nemulțumirea nu se simte, însă atunci când o astfel de îmbunătățire este percepută de angajați ca fiind naturală, este de la sine înțeles că nu există nici o satisfacție. Factorii igienici includ: relațiile cu colegii, superiorii și subordonații; climatul moral în cadrul organizației; remunerarea (în cazul unui salariu fix); abilități manageriale; condițiile de muncă fizice; stabilitatea locului de muncă.
Rezumând rezultatele cercetării sale, Hertzberg a făcut o serie de concluzii:
1. Lipsa factorilor de igienă duce la nemulțumirea față de muncă.
2. Disponibilitatea motivatorilor poate compensa doar parțial și incomplet lipsa factorilor de igienă.
3. În condiții normale, prezența factorilor de igienă este percepută ca fiind naturală și nu are un efect motivațional. Impactul motivațional maxim pozitiv se obține cu ajutorul factorilor motivatori în prezența factorilor de igienă [35]. Oamenii de știință din țară au început să investigheze relativ recent problemele legate de satisfacția locului de muncă. În acest timp, au obținut rezultate importante relevă, în special, structura și ierarhia motivelor activității de muncă a lucrătorilor din întreprinderi industriale, agricultură și altele. Dar, din păcate, nivelul de cercetare și aplicarea practică a rezultatelor lor nu răspund pe deplin cerințelor moderne. [33]
Capitolul 2. Criteriile de satisfacere a activității profesorilor școlii corecționale, în funcție de vechimea în muncă
2.1 Programul de cercetare
Studiul a fost realizat cu două grupuri de 15 persoane în fiecare grup. Primul grup constă din profesori cu o experiență de activitate pedagogică de la 2 la 7 ani. Al doilea grup constă din profesori cu o experiență de activitate pedagogică de la 8 la 15 ani. Toți profesorii lucrează la școala internat interregional și au o educație pedagogică superioară sau superioară.
Studiul a fost realizat prin două metode: "Evaluarea adaptivității emoționale și a activității", "Integral satisfaction with work".
Metoda de „satisfacție de locuri de muncă integrate“ pentru a evalua nu numai satisfacția generală cu munca lor, dar, de asemenea, pentru a evalua componentele sale. Indicatorul integratoare, care reflectă bunăstarea / rele fiind persoanei în echipa este satisfacția de locuri de muncă, care include evaluarea de interes în activitatea desfășurată, satisfacția în legătură cu relațiile cu angajații și cu managementul, nivelul creanțelor în activitatea profesională, îndeplinirea unor condiții, organizarea muncii, de preferință efectuate reduceri la câștiguri mari, profesionale responsabilitate.
Prin procedura „Evaluarea emoțional - activitate de adaptare“ poate identifica un nivel ridicat, mediu, mici și foarte mici de emoțional - activitate adaptabilitate în rândul educatorilor.
Trimiteți-le prietenilor: