Clarificarea cerințelor pentru muncă este cea mai bună metodă de prevenire a unui conflict disfuncțional. Angajatul explică nivelul rezultatelor care trebuie atinse, sistemul de competențe și responsabilități, politicile, procedurile și regulile sunt definite.
Mecanisme de coordonare și integrare - un lanț de echipe (doi subordonați rezolvă conflictul cu șeful);
Stabilirea obiectivelor corporatiste pentru departament, magazin și organizarea generală va permite o mai mare coerență în activitatea personalului.
Utilizarea sistematică a sistemului de recompense pentru a încuraja cei care contribuie la implementarea obiectivelor organizaționale (recunoștință, primă, recunoaștere, promovare).
Stiluri de rezolvare a conflictelor interpersonale
Perseverența (constrângere) care aderă la .Tot această strategie, încercarea de a obține să accepte punctul său de vedere în faptul că, indiferent de costuri: nu-i pasă de opiniile și interesele altora. În acest caz, el fie ignoră „prețul“ în relația sa cu un partener, care urmează să fie plătită ca urmare a acțiunilor sale, sau pur și simplu nu se gândesc la asta. Se crede că mai durabil în relațiile pe termen lung conectarea participanților la interacțiune (familie, organizație), cu atât mai mult este recomandabil să aibă grijă nu numai câștiguri pe termen scurt, dar, de asemenea, pentru a menține relația. Acest stil este asociat cu un comportament agresiv, pentru influența asupra altor oameni aici se folosește puterea bazată pe constrângere și puterea tradițională. Acest stil poate fi eficient dacă este folosit într-o situație care amenință existența organizației - și uneori trebuie doar să fie persistentă. Un dezavantaj semnificativ - suprimarea inițiativei slave și posibilitatea apariției unor focare de conflict repetate asupra deteriorării relațiilor.
Îngrijire (evaziune) O persoană care aderă la această strategie încearcă să scape din conflict. Acest comportament poate fi adecvată în cazul în care dezacordul nu este supus om de mare valoare, în cazul în care situația poate fi rezolvată de la sine, în cazul în care acum nu există condiții pentru o „rezoluție“ productivă a conflictului, dar acestea vor apărea după un timp. Este, de asemenea, eficientă în cazul conflictelor nerealiste.
Adaptarea (refuzul) implică refuzul unei persoane de a-și îndeplini propriile interese, dorința de a le sacrifica pe altcineva, de al întâlni la jumătatea drumului. Această strategie poate fi considerată rațională, atunci când subiectul unor controverse pentru o persoană cu o valoare mai mică decât relația cu cealaltă parte, atunci când la „ratat tactic“ nu este garantată și „premiul strategic“. Dacă această strategie devine dominantă pentru manager, atunci, cel mai probabil, el nu va putea să își gestioneze în mod eficient subordonații.
Acest stil este caracterizat prin acceptarea punctului de vedere al celeilalte părți, dar numai într-o oarecare măsură. Căutarea unei soluții acceptabile se realizează prin concesii reciproce.
Compromis - înseamnă un acord bazat pe concesii reciproce.
Distinge compromisuri forțate (în mod inevitabil, impuse de circumstanțele predominante) și voluntare (încheiate pe baza unui acord cu privire la anumite aspecte și să îndeplinească unele dintre preocupările tuturor forțelor care interacționează).
Abilitatea de a compromite situațiile manageriale este foarte apreciată, deoarece reduce ostilitatea și vă permite să depășiți relativ rapid conflictul. Dar după un timp, consecințele disfuncționale ale unei soluții de compromis pot să apară, de exemplu, nemulțumirea față de "deciziile cu jumătate de inimă". În plus, conflictul într-o formă ușor modificată poate apărea din nou, deoarece problema care a generat-o nu a fost rezolvată până la capăt.
Cooperare (soluție) .Acest stil se bazează pe convingerea părților aflate în conflict este un dezacord sută - acesta este rezultatul inevitabil al faptului că oamenii deștepți au propria lor idee despre ceea ce este bine și ce participanții net.Pri astfel de strategii recunosc dreptul de a reciproc propria opinie și sunt gata să o accepte, ceea ce le oferă posibilitatea de a analiza cauzele dezacordurilor și de a găsi o soluție acceptabilă pentru toată lumea.
Oricine se bazează pe cooperare, nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul altora, ci încearcă să rezolve problema. Pe scurt, instalația de cooperare este de obicei formulată după cum urmează: "Nu sunteți împotriva mea și suntem împreună împotriva acestei probleme".
În conformitate cu situația, ținând seama de caracteristicile psihologice individuale ale participanților la conflict, managerul trebuie să utilizeze diferite stiluri de rezolvare a conflictelor interpersonale, dar strategia de cooperare ar trebui să fie primar, deoarece este de multe ori acest lucru face conflictul funcțional.
Dar trebuie să ne amintim că nu există modalități universale de depășire a conflictului. Pentru a "rezolva" conflictul, este posibil să intrați pe deplin în situație. Numai răspunzând la aceste întrebări, înțelegerea esența organizației, „vzhivshis“, în situația actuală asupra societății poate fi diagnosticată conflictul, să examineze natura sa și să ofere orientări privind strategia optimă a comportamentului și cum să le depășească.
Analiza unui număr mare de situații a arătat că conflictul ca pravido nu pot articula adevăratele cauze ale conflictului, „a se bloca“ la o perturbând punctele lor situate pe suprafață și sunt o consecință a cauzelor profunde.
Articole similare
-
Modele pentru dezvoltarea conflictelor și moduri de rezolvare a acestora
-
Căi și stiluri tipice de rezolvare a conflictelor, secretele succesului!
Trimiteți-le prietenilor: