Leonid Gilevich. avocat al firmei de avocatură Ilyashev & Partners
Sursa: "Practica juridică"
Restricțiile angajatorului asupra angajării ulterioare a angajaților săi nu vor fi obligatorii. Concurența - lupta dintre actorii economici pentru utilizarea cea mai eficientă a factorilor de producție - este una dintre trăsăturile distinctive ale unei economii de piață. Un element al acestei lupte este reticența actorilor economici de a le oferi concurenților posibilitatea de a-și angaja angajații existenți sau foști care, pe lângă abilitățile lor profesionale, pot oferi concurenților informații importante și alte informații despre activitățile acestor actori.
Una dintre opțiunile cele mai populare astfel de constrângeri - condiția privind evitarea acțiunii concurențiale (clauza de neconcurență), presupunând că angajatul este de acord să nu semneze pe un concurent al angajatorului său, și să nu se angajeze în nici o activitate care concurează cu activitatea angajatorului. Acordurile privind evitarea acțiunii concurențiale (precum și contractele de muncă care conțin condiții corespunzătoare) sunt și sunt obligatorii în cele mai multe state din SUA (dar, de exemplu, în California, astfel de acorduri pot fi încheiate numai în cazuri excepționale). În Europa de Vest, această condiție restrictivă, ca regulă, poate exista numai dacă angajatorul dovedește validitatea și proporționalitatea corespunzătoare a condiției relevante. Deci, în Marea Britanie, însăși concurența nu este o bază suficientă pentru condiția de neadmitere a acțiunilor concurențiale. Pentru a le folosi, angajatorul trebuie să demonstreze existența unui interes comercial legitim care trebuie protejat prin încheierea unui acord de prevenire a concurenței. Termenul limită pentru o astfel de restricție în Germania nu poate depăși doi ani. În același timp, angajatorul trebuie să-i ofere angajatului compensații bănești pentru a-și limita posibilitățile de angajare, ceea ce reprezintă cel puțin jumătate din salariul angajatului pentru aceeași perioadă. În Franța, perioada de prevenire a concurenței este de asemenea limitată la doi ani. În plus, restricția are o natură geografică - poate acționa ca un întreg în țară, iar în anumite regiuni sau orașe, adică în cazul în care noua activitate poate fi angajat în competiție. De asemenea, există o compensație financiară pentru această restricție.
Cu toate acestea, în cele de mai sus și în alte țări, principiul limitării rezonabile a condițiilor de neacceptare a acțiunilor concurențiale. Cu excepția cazurilor rare, numai restricția care este cu adevărat necesară pentru a proteja interesele angajatorului este obligatorie, doar în timp și în cadrul geografic necesar. Dacă acest principiu este încălcat într-un acord specific, un astfel de acord cu probabilitate ridicată poate fi recunoscut ca nevalabil în instanță.
Printre alte restricții aplicate adesea asupra concurenței ar trebui să fie numit „concediu forțat cu plată» (gradina clauza de concediu) - eliminarea unui angajat înainte de demiterea din funcție înainte de data concedierii, pentru a evita scurgerile de informații actuale, clienții, personalul, menținând în același timp ocuparea forței de muncă plătit, „acord de confidențialitate informaţii (confidențialitate) »(non-divulgare (confidențialitate) acord), prin care angajatul nu este de acord să dezvăluie informații legate de angajator,“ respingerea AC nivaniya »(clauza de non-solicitare), care prevede obligația angajaților de a nu atrage clienții sau angajații angajatorului.
În legislația muncii ucrainene, care încă mai trăiește conform Codului Muncii al Ucrainei (CCLT) din 1971, majoritatea măsurilor restrictive descrise mai sus nu sunt cunoscute. Ca o regulă, vorbind despre posibilitatea existenței unor astfel de restricții începe cu articolul 43 din Constituția Ucrainei prevede dreptul fiecăruia la locul de muncă, inclusiv posibilitatea de a câștiga traiul din munca pe care o alege în mod liber sau la care este de acord în mod liber. Din una dintre aceste prevederi, mulți concluzionează că orice restricție este imposibilă în principiu și, în orice caz, va fi neconstituțională. Cu acest punct de vedere, putem fi de acord doar parțial la oportunități de angajare limitate după încetarea raportului de muncă cu un angajator specific: de fapt, orice interdicție sau restricție privind viitoarele clase de angajare sau de activitate independentă va avea nici un efect obligatoriu asupra angajatului. Unii angajatori un acord cu privire la această problemă va purta semne de „acord etic“, sancțiunea pentru încălcarea care ar putea fi, de exemplu, excluderea unei anumite asociații.
A fixa în contract
În acest caz, este necesar să se înregistreze cu atenție restricțiile și sancțiunile corespunzătoare pentru încălcarea acesteia. Deci, să respingă o astfel de restricție a încălcat angajatului în temeiul articolului 431 din Codul Muncii al Ucrainei (concedierea în legătură cu restricțiile privind activitatea în combinație, prevăzută de lege) este puțin probabil, deoarece limita corespunzătoare nu este prevăzută de legislație, iar contractul specific (acord). Dar poate fi considerată o încălcare ca motiv de concediere de către angajator, în conformitate cu alineatul 3 din partea 1 a articolului 40 din Codul muncii al Ucrainei (eșecul sistematic de a îndeplini sarcinile în temeiul contractului de muncă), punctul 1 din partea 1 a articolului 41 din Codul muncii al Ucrainei (încălcare gravă unică a obligațiilor de muncă directorului, substituenții săi, în principal contabil sau de substituenți) sau a contractului specificat (atunci când se pensionează un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă), în conformitate cu punctul 8 părți și 1 articolul 36 din Codul Muncii al Ucrainei.
Situația cu încheierea unui acord privind confidențialitatea (nedivulgarea informațiilor) este mult mai simplă. Un astfel de acord este un contract civil, care este în conformitate cu partea 1 a articolului 6 din Codul civil al Ucrainei (contractul care nu sunt acoperite de acte de drept civil, dar principiile generale ale dreptului civil), iar partea lui au suficiente oportunități pentru a determina gama de informații pentru a fi protecția, precum și răspunderea pentru încălcarea obligațiilor.
Trimiteți-le prietenilor: