Ei se pot uni și inspira, înființează o echipă împotriva conducerii și vin la salvare într-o situație dificilă. HR-specialiștii țin cont de acești oameni, având în vedere influența lor asupra altor angajați. Articolul dezvăluie natura conducerii și metodelor de construire a relațiilor cu liderii informali.
Toată lumea se confruntă cu un fenomen de conducere în viața lor. În grădiniță, școală, companie de studenți, la locul de muncă. Începe așa: o persoană apare în grup care conduce, sugerează activități comune, determină regulile jocului, devine arbitru în litigii și conflicte. Acești oameni cred că pot fi iubiți sau nu, dar totuși le supuneți. Puterea acestor oameni în companiile adolescente este uneori uimitoare. Liderul-adolescent poate face cu ușurință un membru al grupului să facă ceva sfidător sau chiar ilegal. Și în comunitățile religioase există cazuri când liderii au inițiat sinucideri masive ale membrilor lor.
Oamenii din cauza caracteristicilor naturale tind să formeze grupuri, iar în grupuri există lideri. În grupurile de lucru există întotdeauna lideri informali care pot aduce multe probleme, dar pot folosi propriul comportament pentru a beneficia de companie.
Exemplul 2. Fondatorii unei companii IT implicate în dezvoltarea de software și integrarea sistemelor au angajat un nou director, Vasily K. - un profesionist real, cu experiență și cunoaștere excelentă a pieței. Înainte de venirea lui Vasili, programatorii lucrau "pe cont propriu", nu exista nici un lider, toți erau direct subordonați fondatorilor. Cu toate acestea, echipa a fost liderul informal Serghei S. - „sufletul companiei“, inițiatorul adunărilor vesele, cu o bere, după locul de muncă, care și-a apărat întotdeauna drepturile „oamenii obișnuiți care lucrează“ la proprietari, și întregul a fost legislatorul a tradițiilor în echipă. Cu noul șef al relației nu a funcționat, Serghei în vechea manieră a încercat să rezolve problemele direct cu fondatorii, ignorând regizorul. Ei bine, când Vasili a interzis organizației "serile de bere", liderul informal a încetat, în general, să acorde atenție "care a venit la o mănăstire ciudată cu cartea sa". În consecință, alți angajați au început să se comporte: productivitatea a scăzut, reclamațiile clienților au apărut. Fondatorii au luat partea noului director, contractul de muncă cu Serghei a fost reziliat. Dar apoi o dată pe trimestru personal lăsat „pe cont propriu“, care, desigur, reflectată în compania - o parte din ordinul a fost pierdut, iar foștii asistenți au plecat la un concurent.
Exemplele arată în mod clar că specialiștii în resurse umane trebuie să înțeleagă bine mecanismul de conducere pentru a identifica liderii informali din cadrul echipelor.
Cum să devii lideri informali
Tema conducerii crește în literatură, în psihologie și în management. Există multe teorii despre modul în care un lider apare într-un grup. Destul de des vorbesc despre super-abilități înnăscute, carisma de lideri. De exemplu, în vremurile vechi au crezut că conducătorii au un dar divin. Soarta liderilor este diversă: unii conduc mult timp, alții devin "împărați pentru o zi".
Conducerea informală - această putere este la fel ca puterea capului unui director de companie sau departament, doar „nelegitim“, în sensul că acesta nu este stabilit de normele interne sau în instrucțiunile de utilizare. Iar guvernul are sursele sale (sau resursele). Psihologii (J. French și B. Raven) au propus următoarea clasificare:
- Puterea de recompensă, care apare dacă liderul (formal sau informal) poate da ceva grupului, satisface nevoile membrilor săi.
Exemplul 3. În departamentul de aprovizionare al societății comerciale a lucrat ca administrator Marina K., care era o rudă a directorului general și putea chiar să exercite influență asupra lui. Marina a devenit un lider informal al departamentului, deoarece, datorită legăturilor sale, ea a putut "învinge" premiul, solicita asistență financiară, aranjat un program de lucru flexibil și alte indulgențe pentru colegi. Ea sa bucurat de o putere nelimitată în rândul angajaților departamentului, "a concediat" și a plecat la serviciu, "răsplătită și deprimată", în ciuda prezenței unui șef formal, "legal" al departamentului. Dar conducerea departamentului a fost ascunsă.
Exemplul 4. În cadrul companiei pentru producția de produse de fast-food a avut loc o schimbare frecventă a managerilor în marketing. Salariații recent admiși au fost prezenți la acest post timp de cel mult două luni. În departamentul de marketing de mai mulți ani, a lucrat ca un angajat cu conexiuni în top managementul companiei și sa bucurat de favorizarea fondatorilor, care a blocat orice activitate a noilor manageri. Ea a intimidat colegii, amenințând cu măsuri disciplinare și chiar concediere, dacă ar îndeplini ordinele superiorilor lor. Liderul recent numit a devenit paralizat, fiind în imposibilitatea de a-și face subordonații să lucreze.
- Se vorbește despre puterea de informare cu privire la momentul în care un lider informal are orice informație care poate afecta alte persoane. Cel mai adesea acest lucru ia forma compromiterii materialelor sau șantajului.
Lucrul cu liderii informali
Indiferent cât de "bun" și constructiv este liderul informal, el întotdeauna provoacă neplăcere cu capul. La urma urmei, este el, liderul, care trebuie să asculte cu respirație obosită, trebuie să se supună și să considere toate deciziile sale drept corecte și corecte. Prezența unui lider informal suficient de puternic subminează în mod inevitabil reputația unui superior dacă acesta din urmă nu are pârghii eficiente de control. Sarcina specialistului în resurse umane este identificarea liderilor și, împreună cu liderii, neutralizarea acestora. Reducerea la minim a posibilelor consecințe negative ale impactului lor asupra echipei.
Să luăm în considerare posibilele metode de lucru.
Dacă o persoană se dacă este capabil să mobilizeze echipa a arătat, conduce „scânteia“ în altele bucuria de a muncii și de a dovedi că munca are sens, nu numai pentru a câștiga bani, ci, de asemenea, pentru a crea produse și servicii sociale relevante, de ce ar fi o astfel de persoană să nu devii un lider legal? Cel puțin, este mai bine decât dacă colectivul ar fi condus de un țipător mediocru, neprofesional și plictisitor. Este, de asemenea, foarte convenabil să numim un lider informal la poziția de mentor care este angajat în adaptarea noilor veniți și îmbunătățirea calificărilor tuturor celorlalți angajați.
Această opțiune este acceptabilă dacă există, după cum se spune, "locuri libere", unde puteți aloca un lider informal. Dacă acest lucru nu este posibil, puteți încerca următoarea metodă.
Transferați-vă la canalul informal
O altă opțiune pentru a folosi liderul informal este să îi oferiți ocazia de a se angaja în activități sociale.
Exemplul 7. În societatea comercială, unul dintre managerii de vânzări, Andrei P. a organizat un club sportiv. Clubul are trei direcții: fotbal, volei și șah. Andrew însuși acționează ca antrenor de fotbal (grație entuziasmului fotbalului în adolescență) și ca organizator, președinte al clubului sportiv. Este de remarcat faptul că, înainte de formarea clubului Andrei a avut reputația de încredere: ca lider neoficial în departamentul său, ar putea cu ușurință „knock out“ de angajați la încălcarea disciplinei, cum ar fi munca de concediu înainte de sfârșitul zilei sau au un mic bufet cu consumul de băuturi alcoolice în mod direct la departamentul . Acum, imaginea este diferită: după departamentul de personal la invitat să conducă direcția de sport, lucrurile au mers bine dramatic, a crescut nivelul de disciplină și de coeziune în echipă.
Dacă un lider informal nu poate fi "recrutat", "legalizat" sau implicat în activități publice și prejudiciul cauzat de activitățile sale este semnificativ, trebuie să înceapă retragerea din colectiv. Aici sunt posibile diferite opțiuni: începând cu introducerea unui nou post, care presupune o activitate care exclude o interacțiune constantă cu colectivul, încheiată cu concedierea.
Exemplul 9. în organizarea de stat în departamentul IT a avut probleme cu disciplina: angajații au început târziu, au venit cu mine pentru propriul program - nu a putut merge la locul de muncă, „acoperind“ reciproc. Sarcinile cu care sa confruntat departamentul au fost rezolvate, însă dispoziția generalizată a permisivității a afectat restul colectivității organizației. departamentul de resurse umane a constatat că principalii instigatori ale legiuitorului și noua ordine liberală a fost un administrator de sistem senior Semion B. El a convins colegii săi că programul liber - acest lucru este perfect normal, atâta timp cât volumul de muncă efectuate. Conducerea organizației a făcut următoarele: când a întârziat din nou, directorul a convocat o adunare generală la care au participat toți ceilalți angajați (aproximativ 50 de persoane). A fost emis un ordin de impunere a sancțiunii disciplinare asupra lui Semyon, toți cei prezenți fiind informați despre ordin cu o semnătură personală. După o astfel de procedură indicativă, numărul de întârzieri a scăzut brusc.
Dacă nu puteți găsi pe această pagină informațiile de care aveți nevoie, încercați să utilizați bara de căutare:
Trimiteți-le prietenilor: