Instrumentele Hr pentru lucrul cu generația y, ecopsi

Instrumente HR pentru lucrul cu generația Y

În ultimul număr al revistei, am vorbit despre teoria generațiilor și am descris trăsăturile distinctive ale generației Y, care, treptat, ocupă o poziție din ce în ce mai puternică pe piața forței de muncă (1). De data aceasta vom lua în considerare instrumentele HR, care ne par mai eficiente pentru a lucra cu "jocuri".

Un alt punct. În Occident, tânărul a primit un loc de muncă, el a păstrat pentru ea, cât și pentru angajatori de a emite legate de faptul că Generația Y este ușor de a schimba locul de muncă și nu are nici o loialitate special, nu este la fel de acută. Iar în Rusia, dimpotrivă, în raport cu tinerii (chiar și în perioadele de recesiune și criză), piața angajatului, și nu angajatorul, rămâne în continuare. Și tinerii simt că sunt puțini, sunt în căutare și, prin urmare, pot dicta termeni. Prin urmare, recomandările pentru piața rusă vor fi diferite.

Să aruncăm o privire asupra unor aspecte importante despre lucrul specific cu "jocurile".

Lucrări pe contracte pe termen scurt

Credibilitatea contractelor pe termen scurt implică faptul că vor exista discuții (cum vom construi parteneriate) și înțelegere atunci când ne vom întâlni în continuare. Și nu vorbim doar despre această întâlnire o dată pe an, când are loc atestarea și nu despre momentul în care vine "igruk" și spune că a găsit un alt loc de muncă și pleacă. Aceste acorduri fac parte din activitatea coerentă și rațională a serviciilor de resurse umane și a liderilor în menținerea reprezentanților generației Y.

Recomandare. Trebuie să oferim "jocului" o înțelegere a vieții sale în companie în stadii clare, în care este necesar să împărtășim cariera sa. Etapa de adaptare, etapa de formare a abilităților primare și transformarea de la un amator la un specialist, stadiul unui specialist cu experiență, o etapă a unui specialist unic. Reprezentantul generației Y și astfel - intuitiv sau rațional - construiește această fază și decide dacă va construi o carieră într-o singură companie sau în alte companii.

Lucrați într-o perspectivă ușor de înțeles

În studiile de „ECOPSY“, dedicat diferenței de generații, există o tendință mare de a „y“ la decizia spontană cu privire la schimbarea locului de munca. În opinia mea, acest lucru se datorează faptului că instrumentele vechi care au lucrat pentru a stabili un parteneriat pe termen lung cu raze X și baby boomers nu se agață de "gamblere". Ei nu înțeleg ce îi așteaptă în această companie. "Ei îmi spun că pot fi mai bine să existe o oportunitate de a construi o carieră în companie ..." ... "... ei îmi spun că și CEO-ul nostru a început în compania noastră". Pentru reprezentanții generației Y aceasta este prea abstractă, prea departe. Și, prin urmare, fără a vedea obiectivele realizate în perspectivă tactică, "igreții" sunt gata să "sări" în orice moment. De ce ar putea fi interesați? "Dacă știu sigur că am șansa să studiez la astfel de cursuri în următorii trei ani, poate chiar și prin semnarea unui contract cu compania ...". Această propunere "igryki" înțelege pe deplin. Știu de companii care cresc capitalizarea angajatului, afirmând ceva de genul: „Acum te duci pe cheltuiala noastră (pentru că și-a demonstrat capacitatea sa de a dezvolta), pentru a studia în Franța și pe tot parcursul anului, veți câștiga experiență în fabricile franceze, pentru a afla modul în care acestea funcționează, sub formă respectarea corespunzătoare a tehnologiei de siguranță a muncii etc. Vom lua în considerare această capitalizare în cadrul companiei, aceasta vă va afecta veniturile, valoarea, statutul dvs. ".

Recomandare. Indicați perspective specifice de la un an la trei ani, conveniți asupra modului în care angajatul va realiza investițiile investite în acesta. Este clar că toată lumea nu ar trebui să fie motivată și păstrată în așa fel. Prin urmare, trebuie să monitorizați în mod constant: cine într-adevăr pas cu pas se transformă într-un specialist bun, un specialist foarte bun, un specialist unic.

Fiți în contact

Un alt subiect important pentru "igratki" din copilărie: apariția sistemelor de comunicații mobile în toate manifestările lor; faptul că o persoană poate fi în permanență în contact. Pentru tineretul modern, pierderea legăturii mobile, contactul constant este foarte dureros. Această circumstanță oferă o resursă puternică în lucrul cu "jocurile", deoarece acestea pot fi conectate la procesul de comunicare mult mai intens decât reprezentanții generațiilor mai în vârstă. De exemplu, un curator care sprijină dezvoltarea unui tânăr angajat, pe de o parte, ar trebui să fie gata să fie permanent în contact și, pe de altă parte, poate face o cerere atât de naturală pentru angajat. Astfel, un începător poate ieși mai des cu cereri și poate primi informații decât, de exemplu, acum 15-20 de ani. Un astfel de serviciu de sprijin constant, atunci când jocul poate căuta rapid clarificări, confruntat cu probleme, crește în mod dramatic adaptarea sa.

Recomandare. Utilizați obiceiul de "joc" pentru a fi în permanență în contact pentru adaptarea sa rapidă. Important: tânărul ofițer a făcut pur și simplu nu transmite curatorul rezolvarea problemelor dificile, și încercarea de a formaliza cererile lor, de a structura în înțelegerea lor, schimbul de întrebări cu privire la „simplu“, „de urgență“ și „foarte urgent.“

Creați echipe intergrupte de proiect

Recent, tendința de a învăța înțelegerea reciprocă, interacțiunea dintre "igruk", iks și baby boomers câștigă popularitate. În companiile occidentale, echipele inter-vârstă sunt create din ce în ce mai conștient atunci când trei generații lucrează simultan la proiect. Se crede că astfel de echipe (dacă sunt organizate corespunzător) sunt mai eficiente decât cele în care se adună reprezentanți ai unei generații. „Tineret“ surprinde rapid noi tendințe mai ușor pentru a le adapta la practica, și comanda hold „pentru adulți“ din erorile asociate cu prezumția inerentă „y“.

Ajutați "igruku" să ajungă la lucru

În discuțiile despre generații, tema adesea indică faptul că este important ca "igrukas" să se angajeze într-o muncă interesantă, că sunt mai puțin capabili să păstreze atenția asupra ceva, rutina devine repede plictisitoare. În același timp, munca de rutină poate fi de fapt interesantă, dar nu implică personal. Pentru un "joc" după un timp, o astfel de muncă devine insuportabilă, iar el o aruncă, astfel că, în orice caz, obține rezultate mai puțin decât alte generații. Nu am încredere că în acest caz vorbim despre diferențele dintre generații și nu despre vârstă. În acest sens, există opinii diferite. Cu toate acestea, o companie care este interesată de "jocuri" ar trebui să învețe să le demonstreze că lucrul cu timpul va deveni și mai interesant. Alternativă: să ajute tinerii angajați să-și găsească munca. Aici vorbim despre calitatea selecției. Pentru ca oamenii să vină unde sunt capabili să se alăture și să se realizeze.

Oferta "igrankam" produsul potrivit

Demonstrați valori mai mari

Dă "jocul" posibilitatea de a alege un program de lucru

Am ajuns la un subiect dificil de echilibru al muncii și al vieții personale. Pe de o parte, ei spun că "igruki" tratează foarte atent viața personală, hobby-urile lor, sănătatea lor. Pe de altă parte, mulți dintre ei își demonstrează capacitatea și disponibilitatea de a lucra 20 de ore pe zi. În opinia mea, nu există nici o contradicție aici, aș menționa pur și simplu două tendințe existente în același timp. În primul rând, "igruki" a crescut într-o situație când vacanțe lungi și disponibilitatea de două zile liber a devenit familiar. Un stat bun garantează mult timp pentru odihnă - pentru "jucători" aceasta este norma. Pe de altă parte, în același timp cu Internetul, Skype și alte mijloace de comunicare au devenit mai dezvoltate, sa format un amestec de joc și muncă. Și pentru "igruk" aceasta este și norma. Să spunem doar că, pentru mulți reprezentanți ai generației Y, este mult mai traumatizantă decât că lucrează cu întârziere și că se întâlnesc la ora 21, dar această întâlnire trebuie să meargă undeva. "Y-hek" pare mult mai lipsit de sens să petreacă 3 ore pe șosea pentru a petrece o întâlnire de o oră în birou decât să lucreze noaptea. Aceasta este pentru reprezentanții Generatia Y este mult mai importantă decât alocarea precisă a timpului (lucrez de aici până aici, și apoi - gratuit), precum și capacitatea de a planifica programul de lucru. "Este mai convenabil pentru mine să lucrez după 12 nopți, așa că voi lucra după ora 12 dimineața. Este mai convenabil să începeți la ora 6 dimineața - voi începe la ora 6 dimineața ". Iar această dorință de a decide cum să construiești o zi crește, pe măsură ce o persoană se simte mai specialistă. Doar stabilit și sigur de sine, Igrok este de acord cu o zi de lucru normalizată. Dar, cu cât este mai încrezător, cu atât mai mult câștigă, cu atât mai mare este disconfortul pe care îl simte de a fi forțat neproductiv să-și petreacă timpul. Da, el crede: "Pot să determin cu exactitate când îmi voi îndeplini sarcina cu o eficiență maximă și voi distribui restul timpului așa cum mi se pare potrivit". Cel mai probabil, această tendință va continua să se dezvolte. Desigur, vor exista întotdeauna câteva grupuri de companii cu programe rigide, dar "igruki" va aspira la locul unde poate fi ales timpul de lucru.

Înțelegerea caracteristicilor generației Y și utilizarea instrumentelor optime pentru o muncă eficientă cu reprezentanții săi devine o componentă din ce în ce mai importantă a activității HR pe piața muncii moderne. Sper că raționamentul meu va fi util în practica dvs. și vă invit să discutați și să faceți schimb de experiență în domeniul colaborării cu generația Y.

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare