Cum să concediezi un angajat?
o parte din personal a scris o declarație de demisie din proprie voință, dar cinci persoane nu vor să-și părăsească propria voință
Răspunsuri de avocați (5)
Bună, Alexey! Întrebarea dvs. este acceptată în lucrare. Va dura ceva timp pentru a pregăti răspunsul.
Întrebați avocatul?
În acest caz, cred că este necesar să vorbim despre modificarea termenilor contractului de muncă stabilit de către părți din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizaționale.
În cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de către angajator, cu excepția modificări ale funcției de muncă a angajatului.
modificările viitoare anumite clauze ale contractului de muncă de către părți, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin prezentul cod.
În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să-l invite în scris la alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), angajatul poate efectua, ținând cont de starea de sănătate. În același timp, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante disponibile pentru cerințele specificate care sunt disponibile în localitatea respectivă. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, angajatorul este obligat, dacă este prevăzut în convenția colectivă, contracte, contractul de muncă.
În absența acestei lucrări sau a refuzului angajatului de la lucrarea propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul Cod.
Astfel, în această situație, angajatorul a fost obligat să avertizeze acești lucrători cu privire la astfel de modificări în scris, cu două luni înainte de astfel de schimbări. În cazul în care acești lucrători au fost admiși la un anumit loc de muncă, iar păstrarea lor este imposibilă în legătură cu aceste schimbări, angajatorul este obligat să ofere acestor lucrători alte activități în cadrul acestei organizații, așa cum este indicat în norma citată.
Voi adăuga că dacă muncitorii sunt de acord cu un transfer, atunci nu este nevoie să așteptați două luni.
În absența altei lucrări sau a refuzului angajatului de la aceasta, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu art. 77 din LC RF:
7) refuzul salariatului de a-și continua activitatea datorită modificării termenilor contractului de muncă stabilit de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul cod);
Este important, cu ce astfel de schimbări sunt legate și de ce este imposibil să se păstreze condițiile de muncă anterioare. Deoarece în cazul în care angajatul (angajații) după această concediere se adresează instanței pentru reintegrare în locul anterior de muncă, angajatorul va trebui să dovedească necesitatea unor astfel de modificări.
Cea mai simplă opțiune este de a oferi acestor angajați rezilierea contractului de muncă prin acordul părților cu plata compensațiilor, de exemplu, unul sau două câștiguri medii.
Voi adăuga că, în această situație, este de asemenea posibilă concedierea personalului organizației - punctul 2 din art. 81 TC RF (concediere la inițiativa angajatorului).
Procedura nu este ușoară. În primul rând, este necesar să se emită un ordin de executare a măsurilor de reducere a personalului. În plus, este necesar să se notifice în scris angajații care fac obiectul reducerii cu două luni înainte de concediere.
Concedierea pentru motivele prevăzute de paragraful 2 sau 3 din prezentul articol sunt permise dacă este imposibil să se transfere un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru activitatea angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit) , pe care lucrătorul poate să o îndeplinească în funcție de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante disponibile pentru cerințele specificate care sunt disponibile în localitatea respectivă. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, angajatorul este obligat, dacă este prevăzut în convenția colectivă, contracte, contractul de muncă.
Dacă se oferă un alt loc de muncă și angajatul este de acord cu acesta, se face un transfer. Dacă celălalt loc de muncă nu este disponibil sau angajatul nu este de acord, atunci după două luni există o concediere.
Este de asemenea posibil rezilierea unui contract de muncă cu angajatul înainte de expirarea unui termen de două luni de la aprobarea cu privire la plata compensațiilor în valoare de câștigurile medii ale angajatului, calculate proporțional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz de concediere.
În plus, trebuie să vă amintiți despre plata plății compensatorii prevăzută la art. 178 din LC RF.
Concluzie: este mai bine să negocieze cu acei angajați și de a rezilia contractul de muncă de comun acord, pentru că în caz contrar va fi necesar pentru a îndeplini condițiile prevăzute de Codul muncii demiterea unuia sau celuilalt bază și aranja corzi.
Clarificarea clientului
dar cum putem folosi concedierea în cazul nostru în legătură cu pierderea încrederii sau prof. inapt?
Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazuri.
2) reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor organizației, antreprenor individual;
3) discrepanțele dintre angajatul postului deținut sau munca efectuată din cauza calificării insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;
5) repetarea neîndeplinirii sarcinilor angajatului fără motive întemeiate, dacă are o sancțiune disciplinară;
6) o singură încălcare gravă a sarcinilor angajatului:
a) chiul, adică lipsa de la locul de muncă fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbarea), indiferent de durata lui (ei), iar în lipsa locului de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru ( schimbare);
b) apariția salariatului la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau instalația în care angajatul trebuie să îndeplinească funcția de muncă pe baza instrucțiunilor angajatorului) în stare de alcool, stupefiante sau alte intoxicații toxice;
d) a comis furtul de la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorarea setului a intrat în vigoare o hotărâre sau un ordin al judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative;
7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni duc la pierderea încrederii în el de către angajator;
9) adoptarea deciziei nejustificate de către șeful organizației (filială, reprezentanță), adjuncții lui și contabilul-șef, a determinat o încălcare a proprietății de conservare, utilizarea improprie a altor daune sale sau proprietatea organizației;
S-au citat cazuri adecvate de concediere.
În plus, regula de mai sus precizează procedura de concediere în fiecare caz.
Pentru concediere conform punctului 3 al art. 81 caz TC RFV de discrepanță post trebuie să certifice a cărei ordine depinde de poziția ocupată de un angajat. În acest caz, în conformitate cu art. 81 LC RF demitere din acest motiv este permisă în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru activitatea angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), angajatul poate efectua, ținând cont starea lui de sănătate.
Cu punctele 5 și 6 consider că este de înțeles, este necesar să se înregistreze încălcări din partea angajatului.
45. Instanțele ar trebui să țină cont de faptul că încetarea unui contract de muncă cu un angajat în conformitate cu punctul 7 din secțiunea 81 din Codul în legătură cu pierderea încrederii este posibilă numai în ceea ce privește angajații care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție, și așa mai departe. etc.) și cu condiția să fi comis astfel de acțiuni vinovate, ceea ce le-a dat angajatorului un motiv să-și piardă încrederea în ele.
Atunci când este instalat în procedura prevăzută de lege faptul de furt comite, luare de mită și alte infracțiuni generatoare de profit, acești lucrători pot fi respinse pe motiv de pierdere a încrederii în acestea și în cazul în care aceste acțiuni nu sunt legate de activitatea lor.
Astfel, în toate cazurile de concediere la inițiativa angajatorului, este necesară o justificare documentară pentru o astfel de concediere.
Voi adăuga că respingerea pierderii încrederii poate fi, de exemplu, punerea în aplicare a serviciilor angajaților fără documentele necesare, la neglijarea îndatoririlor sale de muncă, utilizarea proprietății angajaților care ia fost încredințată în scopuri personale, cum ar pagube materiale, body kit, shortchanging și altele.
În acest caz, este necesar să se stabilească vina angajatului.
Căutați un răspuns?
Solicitarea unui avocat este mai ușoară!
Întrebați avocații noștri o întrebare - este mult mai rapid decât găsirea unei soluții.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: