Un grup de oameni uniți printr-un scop sau mai multe obiective comune este un colectiv de muncă. Colectivul este un subiect complex "despre multe capete", având propriul "organism", ceea ce înseamnă că el respectă legile clare și clare ale dezvoltării și activității vieții.
Dacă luăm în considerare echipa de lucru ca un fel de „organism colectiv“, putem distinge două legi fundamentale ale existenței sale: legea de auto-reglementare (homeostazia) și legea de dezvoltare, funcționare. De fapt, aceste legi reflectă cele două forme de existență a oricărui organism viu: sub forma unui ( „fotografii aici și acum“) „cut-off“ și o formă de mișcare, proces. Prin urmare, într-un sens generalizat colectiv ca contradicție organism special de viață inerentă între stabilitate și variabilitate, dorința de odihnă și mișcare, stabilitate și flexibilitate; conservatorism rezonabil și inovații necesare; în cele din urmă, dorința de a păstra ceea ce sa acumulat, de a se proteja de risc și de dorința unui nou și progresist.
De fapt, această contradicție de bază are o echipă stabilește un mod de „ciliate“ micro-mișcări constante: anxietate (dezechilibru) - merge mai departe (căutarea echilibrului) - Stop (Găsirea de echilibru) - repaus (echilibru) - începutul mișcării înapoi (dezechilibru) - anxietate - și din nou înainte. Și așa mai departe pe "spirala dezvoltării", de fiecare dată păstrând realizările lor și, în același timp, neagă rezultatele disponibile.
Drama existenței unui astfel de colectiv, ca un organism viu este prezentat nu numai în faptul că dezvoltarea este întotdeauna asociată cu negarea parțială sau totală a realizărilor. Dar, de asemenea, că „tăiat“ sau „imagine“ a organizației, și, prin urmare, viața ei pentru o perioadă scurtă de timp, în timpul căreia, se pare, nu există nici o schimbare semnificativă, nu este stabil. Și, în scopul de a menține stabilitatea pe termen lung (sold), o organizație trebuie să aibă o tijă pe care se poate baza, și „string“ ca bază, toate „organele“ sale. Cu alte cuvinte, întotdeauna în dinamică (vizibilă și invizibilă), un "organism" viu are nevoie de un "schelet". Prin urmare, vom vorbi despre colectivul de muncă ca un sistem flexibil, potențial instabil, dar întotdeauna autoreglementat, cu orientare către găsirea unui sprijin ferm în ceva sau în cineva. Colectivul, ca sistem de autoreglementare, tinde spre echilibru sau echilibru dinamic.
Cum se manifestă această regularitate în viața personalului real al unei anumite instituții? Imaginați-vă că departamentul dintr-o mare organizație este condus de un lider care are un nivel de competență mult sub nivelul competenței subordonaților săi. Aproape în fiecare zi, într-o relație de lucru cu subordonatul său în mod constant apar „flash“ mikrokonfliktov, neînțelegere, eroare și neînțelegere din cauza contradicțiilor formale de prezență între statutul său, situate deasupra, statutul de sclav și competență, care este sub nivelul de competență al subordonatilor. Pur și simplu, managerul va suferi în mod secret din ignoranța sa și va fi forțat să aplice adesea măsuri administrative de influență. Iar subordonații se vor "uita de partea lor", încercând să plece cât mai repede posibil de la un astfel de șef la alt loc de muncă.
Desigur, factorul șomajului actual în Rusia este într-o anumită măsură un factor de descurajare. Dar echilibrul unei astfel de echipe este încă încălcat, nu mai poate fi numit "sănătos". Aceasta este o echipă "bolnavă", în pragul colapsului.
Pierderea forței de muncă stabilitatea internă flexibilă și durabilitatea apare și în cazul în care departamentul condus de către o persoană în vârsta de pensionare, care se confruntă cu teama de pensionare și toate forțele care doresc să suprime activitatea angajaților tineri și promițătoare.
Cu toate acestea, oportunitățile de supraviețuire și îmbunătățire, care sunt disponibile colectivului ca sistem de autoreglementare, sunt destul de largi. Colectivul este capabil de autoreglementare și de auto-recuperare prin nominalizarea "de jos", din rândul său, a unui lider informal, echilibrând echilibrul deranjat. Deci, în caz de incompetență a managerului superior, sarcina principală de lucru este asumată de conducătorul subordonat din cauza înaltei responsabilități personale pentru cauza comună. Adesea spune: "Știu că" lauri "nu vor ajunge la mine, dar altfel nu pot. Nu-mi place să muncesc prost. Vreau să mă respect. "
Datorită dedicarea și angajamentul față de activitatea efectivă, care arată liderul informal, echipa își găsește echilibrul, și pentru un timp de lucru cu succes cu șeful vârstei de pensionare, incapabil de conducere reală.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: