Stilul american de gestionare a personalului

Lista literaturii utilizate

În procesul de formare și dezvoltare a Statelor Unite ale Americii, sa format stilul de conducere american. Caracteristicile acestui stil se datorează unor astfel de factori de creare a societății americane, cum ar fi absența supraviețuitorilor feudaliștilor, precum și dezvoltarea teritoriului și bogăției țării prin imigranți viguroși și inventivi. Timp de mult, Statele Unite au rămas "Mecca organizației", unde specialiștii și echipele de creație au venit nu numai să vadă această abilitate a managerilor americani, ci și să-și adopte experiența organizațională și managerială.







Progresul științific și tehnologic conduce la schimbări profunde în metodele de muncă, care, la rândul său, necesită noi forme de organizare și gestionare a personalului, o direcție care să îmbunătățească eficiența utilizării resurselor umane. Căutarea unor motivații adecvate, care să stimuleze comportamentul deliberat al indivizilor necesare pentru funcționarea cu succes a organizației, devine o sarcină de primă importanță.

Analiza stilului american de management al personalului prezintă un interes deosebit. În primul rând, acesta este domeniul managementului, unde diferențele dintre stilul american și stilul japonez larg cunoscut se manifestă cel mai izbitor. Ipotezele inițiale ale politicii de personal, precum și metodele specifice de desfășurare a acesteia la întreprinderile americane diferă semnificativ de cele japoneze. În al doilea rând, rezultatele obținute la întreprinderile americane (de exemplu, rata de creștere a productivității muncii) indică faptul că metodele de gestiune a personalului utilizate acolo sunt destul de eficiente. Este o eficiență care atrage din ce în ce mai multă atenție cercetătorilor străini care, studiind metodele americane de management al personalului, iau în considerare posibilitatea utilizării lor în țările lor.

Scopul lucrării este de a identifica caracteristicile și caracteristicile stilului american de management al personalului. Pentru a atinge obiectivul, se stabilesc următoarele sarcini:

1) să analizeze sistemul de selecție a personalului în Statele Unite;

2) identificarea caracteristicilor sistemului de plăți și a stimulentelor pentru muncă;

3) să ia în considerare sistemul de instruire și perfecționare a personalului;

4) dezvăluie caracteristicile serviciului liderilor de vârf din Statele Unite.

Politica de personal în firmele americane este de obicei construită pe mai mult sau mai puțin aceleași principii în următoarele domenii.

Firmele americane care utilizează principiile tradiționale de recrutare în ocuparea forței de muncă se concentrează pe cunoștințe și abilități specializate.

Criteriile generale pentru recrutare sunt: ​​educația, experiența practică de lucru, compatibilitatea psihologică, abilitatea de a lucra într-o echipă.

Cadre de conducere în firmă sunt numiți.

În firmele americane, accentul se pune pe specializarea îngustă a managerilor, precum și a inginerilor și a oamenilor de știință. Specialiștii americani sunt, de regulă, profesioniști într-un domeniu îngust de cunoștințe și, prin urmare, avansarea lor în ierarhia managementului are loc doar vertical, ceea ce înseamnă că finanțatorul va face o carieră numai în acest domeniu. Acest lucru limitează posibilitățile de avansare prin nivelurile de management, care determină cifra de afaceri a personalului de conducere, trecerea de la o firmă la alta.

În firmele din SUA, candidații potențiali sunt testați pentru formare profesională la angajare. De obicei, fiecare firmă își dezvoltă criteriile de selecție și procedura de angajare a angajaților. După recrutare, se efectuează o procedură de inducție atunci când angajatul este introdus în funcțiile sale în conformitate cu instrucțiunile restricționate prin specializarea sa restrânsă și nu introduce activitățile firmei în ansamblu și cultura sa organizațională.

În firmele americane, concedierea personalului, inclusiv managerii, este întotdeauna însoțită de o serie lungă de metode de evaluare și educație, cu excepția situațiilor extreme (furt, fraudă, încălcarea evidentă a ordinii). Activitatea fiecărui angajat este evaluată o dată sau de două ori pe an. Rezultatele evaluării sunt discutate de către angajat și supraveghetorul acestuia și semnate de ambele părți. Acestea conțin o listă a deficiențelor lucrărilor și a modalităților de a le elimina și, dacă este necesar, o notificare de concediere sau că continuarea unui post depinde de îmbunătățirea muncii.

2. PLATĂ ȘI FORUMUL MUNCII

În SUA, sistemul de salarizare prevede următoarele:

- lucrătorii primesc o plată bazată pe timp, care este asociată cu un nivel ridicat de mecanizare a forței de muncă, în care producția muncitorului este practic independentă;

- Salariul minim (precum și ratele orare) este reglementat de lege;

- la stabilirea nivelului mediu de plată, firmele sunt atente să nu fie mai mici decât alte firme dintr-o anumită zonă geografică;

- valoarea absolută a câștigurilor depinde de calificarea angajatului și de costul vieții în zonă;

- Creșterea câștigurilor se face, de obicei, anual pentru toți angajații a căror activitate este evaluată în mod pozitiv. Atestarea angajaților se face anual. Evaluarea lucrării este efectuată de către conducător pe baza informațiilor furnizate de superiorul imediat;

- bonusurile sunt de obicei plătite numai conducerii superioare a firmei. Încurajarea se realizează prin stimulente materiale și avansare de-a lungul etapelor ierarhiei. Promovarea are legătură directă cu dezvoltarea competențelor prin sistemul de formare.

În majoritatea firmelor americane, sistemele salariale sunt inflexibile, nu au un efect motivator suficient și stimulează slab productivitatea muncii.

Sistemul de remunerație a muncii în SUA este construit în același mod, încât un salariu fix poate crește și practic nu scade niciodată.

Principalele tipuri de salarizare suplimentară în SUA:

- bonusuri pentru personalul de conducere;

- plăți compensatorii la pensionare;

- Bonusuri speciale pentru manageri, indiferent de succesul acestora;

- la o valoare constantă a salariului de bază al primei, în funcție de valoarea profitului;

- plăți suplimentare pentru dezvoltarea profesională și experiența de muncă;

- plata fără tarife orare;

- vânzarea de acțiuni ale companiilor către angajați etc.

Premiile conducerii companiei depind de măsurarea rezultatelor financiare ale performanței firmei. De obicei, aceasta este realizarea unor rezultate pe termen scurt (trimestriale sau anuale), care nu iau în considerare toți factorii care influențează eficiența activităților companiei.

Succesul unui manager este de obicei măsurat în termeni de rezultate financiare, mai degrabă decât rezultatele activităților de producție.







Conform unor estimări, în 30% din companiile din SUA, incluse în primele mii dintre cele mai mari companii americane, sunt stabilite privilegii speciale în remunerarea angajaților la cel mai înalt nivel de conducere.

Se crede că managementul superior din SUA are venituri semnificativ mai mari decât în ​​alte țări, în raport cu angajații. Dacă raportul dintre salariul președintelui și cel al muncitorului necalificat din Statele Unite este de 20: 1 (în industria automobilelor 36: 1), apoi în Japonia - 8: 1.

Sistemele flexibile de salarizare se bazează pe participarea lucrătorilor la profiturile firmei sau la distribuirea veniturilor.

În Statele Unite, diferite programe sunt utilizate pentru participarea angajaților la profituri, în special pentru formarea fondurilor de pensii; remunerarea managerilor; pentru bonusuri unice pe baza rezultatelor anului, a căror valoare depinde de volumul profitului primit de firmă.

Sistemul de distribuire a veniturilor presupune crearea unui anumit mecanism de distribuire a veniturilor suplimentare, care rezultă din creșterea productivității muncii în divizia în care lucrează angajatul. Cu acest sistem, plățile pentru prime depind de productivitatea muncii, calitatea produselor, economiile de materiale, satisfacția clienților și fiabilitatea.

Fiecare angajat primește bonusuri, dar nivelul lor depinde de performanța unității specifice în care lucrează (fabrică, departament de producție, magazin). Cu un astfel de sistem, există o relație strânsă între performanța și valoarea bonusului fiecărui angajat. Acesta nu este doar un nou sistem de remunerare a forței de muncă, ci o nouă abordare a creșterii eficienței muncii fiecărui angajat, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor și reducerea costurilor de producție.

Firmele mari americane care au trecut la un sistem de plăți flexibil utilizează uneori simultan ambele sisteme: la nivel de firmă sau departament de producție, un sistem de împărțire a profitului; la nivelul fabricilor, departamentelor - sistemul de distribuire a veniturilor.

Practica arată că utilizarea sistemelor flexibile poate crește semnificativ nivelul salariilor, crescând în același timp productivitatea și rentabilitatea producției. Aceasta este o nouă abordare a formării sistemului de salarizare. Aceasta include, de asemenea, elemente de stimulente morale pentru angajați, în special pentru activități de raționalizare, noi dispoziții privind repartizarea responsabilităților, stabilitatea componenței angajaților firmei și cifra de afaceri a personalului,

3. SISTEMUL DE PREGĂTIRE ȘI CREȘTEREA CALIFICĂRII PERSONALULUI

În condițiile moderne, formarea și recalificarea managerilor are o importanță atât la nivelul oficial, cât și la nivelul firmelor individuale. Fiecare companie are practic un sistem propriu de recalificare. Noii angajați trebuie să urmeze o recalificare anuală, ca urmare a procesului de învățare continuu.

4. SERVICIUL CELOR SUPREME ÎN SUA

Munca efectivă a mașinilor de stat este în mare măsură determinată de profesionalismul și competența funcționarilor care dețin funcții de conducere și sunt direct responsabili pentru activitatea departamentelor, birourilor și departamentelor. Aceștia sunt cei care direcționează programele țintă și participă direct la dezvoltarea diferitelor aspecte ale politicii de stat. Pe termen lung, capacitatea administrativă a statului depinde foarte mult de acestea, adică, abilitatea de a stabili obiective clare și de a stabili priorități clare și de a le pune în aplicare.

Acest serviciu (Senior Executive Service) a fost organizat în 1979 în timpul reformei administrației publice. Acesta reprezintă un sistem personal separat în ramura executivă, care numără aproximativ 8 mii de angajați în carieră și non-carieră, angajați în posturi-cheie în 75 de agenții. Aceștia ocupă o poziție intermediară între liderii politici numiți de președinte și de ceilalți funcționari publici federali.

Există patru tipuri de numiri pentru posturi de carieră și generală:

1) atribuirea carierei prin selectarea competitivă pe baza modelului de competențe manageriale pentru posturile de carieră;

2) cesiune necalificată, efectuată de Serviciul de Management al Personalului pentru funcțiile generale;

3) alocarea de timp pentru o perioadă de cel mult trei ani pentru posturile generale pentru realizarea de lucrări speciale;

4) extrem de important pentru o perioadă care nu depășește 18 luni. pentru poziții generale în cazul unor circumstanțe speciale.

Admiterea la funcția de Serviciu al conducerii superioare se bazează pe principiile competitivității și deschiderii. Pentru ocuparea postului de stat corespunzător, este necesar să se promoveze concursuri competitive și să se câștige în luptă deschisă cu alți candidați. În plus față de competiție, există un mod alternativ de intrare - prin participarea la un program special de formare.

Structura modelului include trei elemente. În primul rând, sunt definite cinci domenii de competență, care constituie baza calificării manageriale. Este direcția schimbării, gestionarea personalului, gestionarea resurselor, realizarea rezultatelor muncii, comunicarea și formarea coalițiilor.

În al doilea rând, în fiecare domeniu, se stabilesc calitățile necesare managerului (de exemplu, pentru a putea gestiona resursele, managerul trebuie să fie competent în trei domenii - gestiunea financiară, resursele umane și tehnologia).

În al treilea rând, sunt prezentate descrieri suplimentare ale caracteristicilor-cheie ale activităților și comportamentului managerului în conformitate cu cerințele de calificare.

Acest model este comun pentru toate nivelurile de guvernare. Acesta oferă o bază metodologică pentru identificarea liderilor potențiali, dezvoltarea curriculei, elaborarea planurilor de dezvoltare profesională a managerilor și organizațiilor de vârf.

Unul dintre momentele cele mai importante în procesul de selectare a candidaților este pregătirea unui document de calificare special care să descrie experiența dobândită și să se concentreze asupra rezultatelor obținute. Candidații sunt recomandați să respecte următoarea schemă: mai întâi să descrie succint experiența lor de conducere și apoi să-și prezinte activitățile profesionale pe baza unui model în patru etape: 1. Probleme / Provocări (ce probleme au rezolvat); 2. Contextul / mediul (în ce mediu au acționat); 3. Acțiuni / acțiuni (ce au făcut exact); 4. Rezultatul acțiunilor (care este rezultatul muncii lor).

În plus, există 22 de tipuri de stimulente materiale pentru funcționarii din carieră și 11 tipuri de persoane cu funcții de decizie politică. Cu îndeplinirea cu succes a îndatoririlor, ei pot primi la sfârșitul anului un bonus în mărime de 5 - 20% din salariu. În plus, pentru cei mai distincți angajați, se stabilesc două premii prezidențiale, care se ridică la 35 și respectiv 20% din salariul lor anual. Glasnost și o definiție clară a tuturor tipurilor de stimulente și beneficii permit nu numai controlul veniturilor managerilor, ci și crearea unui sistem de motivare a acestora.

Un rol deosebit este acordat formării funcționarilor de rang înalt și dezvoltării de programe menite să dezvolte anumite domenii de competență ale managerilor. Sunt oferite cinci programe de formare: "Managementul personalului" (1 săptămână), "Managementul rezultatelor" (1 săptămână), "Gestionarea resurselor" (3 zile), " "(2 săptămâni).

Cele mai răspândite au fost cele trei forme de dezvoltare profesională - formare, rotație și stagii. În plus, înalții oficiali sunt încurajați să aibă un plan individual de dezvoltare care vizează îmbunătățirea abilităților profesionale și manageriale, creșterea potențialului creativ.

Unul dintre instrumentele de îmbunătățire a calității conducerii este o metodologie specială pentru măsurarea eficacității conducerii, care permite determinarea nivelului de competență al managerului și a nevoii de dezvoltare a personalului organizației în ansamblu și a angajaților individuali. Se stabilește, de asemenea, o evaluare anuală a nivelului de îndeplinire a sarcinilor oficiale pentru toți funcționarii înalți (în sistemul punctual) și certificarea acestora la fiecare trei ani.

CONCLUZIE

Companiile americane ca principala sarcină tactică subliniază accelerarea cifrei de afaceri a fondurilor investite și creșterea valorii acțiunilor. Acești indicatori determină eficacitatea activității aparatului administrativ. Pentru compania americană, în concordanță cu obiectivele tactice alese (orientarea spre profitabilitatea actuală), orientarea predominantă spre flexibilitatea maximă a sistemului de management este tipică în ceea ce privește distribuția și redistribuirea tuturor tipurilor de resurse pentru profitul pe termen scurt.

Un punct fundamental important care determină relevanța practicilor de management este că, în mod tradițional, managerii americani se concentrează pe anumite valori și rezultate individuale. În același timp, toate activitățile de management din companiile americane se bazează pe mecanisme de responsabilitate individuală, evaluarea rezultatelor individuale, dezvoltarea unor obiective clare, cantitative și, de regulă, pe termen scurt. Managerul ideal american apare de obicei sub forma unei personalități puternice de lider, acoperind întregul proces de conducere și capabil să-i facă pe subordonați să lucreze intensiv pentru a-și îndeplini obiectivele specifice stabilite pentru ei.

Experiența Statelor Unite în relațiile cu personalul de conducere de top poate fi utilă pentru Rusia, unde foarte puțin se face în acest domeniu important astăzi. Cel mai important lucru este să alegeți strategia potrivită de dezvoltare și să determinați natura serviciului liderilor de vârf.

Astfel, identificarea celor mai eficiente metode de management va lua în considerare, dacă este necesar, utilizarea lor în managementul altor țări, inclusiv în Rusia.

LISTA LITERATURII UTILIZATE

Rezumatele sunt super! Pauză, studentă, aici se petrece bine: participantul, care a visat să devină doctor, nu a trecut examenele de admitere și în anul următor va visa să devină general. Apropo, un anecdot este luat de chatanekdotov.ru







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: