Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.
Normele de reglementare a muncii interne sunt una dintre reglementările locale care reglementează relația dintre angajați și angajator.
Luați în considerare principalele greșeli pe care angajatorii le permit în procesul de elaborare, acceptare (aprobare), modificarea Regulamentului privind normele privind munca internă (în continuare și Regulile).
Galaida L.E. .
Director general adjunct pentru activitatea juridică și de personal a Centrului Juridic al MC MCT "»
numărul de eroare 1. angajatorul nu are reglementări interne în domeniul muncii
Angajatorul nu dezvoltă regulile, considerându-le "inutile", "inutile".
Nu vom discuta despre oportunitatea și importanța acestui act normativ local - acest subiect a fost considerat în mod repetat în paginile revistei noastre.
Fiți atenți! În cazul în care normele de reglementare a muncii interne conțin o dispoziție care contravine legislației în vigoare, înrăutățind situația salariaților față de lege, convenția colectivă, un acord, atunci o astfel de normă în conformitate cu art. 8 TCRF nu este aplicabil
Să ne întoarcem doar la aspectul formal al întrebării. Articolele 189, 190 din TF RF într-o formulare obligatorie nu numai că prevăd existența obligatorie a regulilor, ci reglementează în mod clar procedura de aprobare a acestora. Practica extensivă de aplicare a legii arată că prezența și funcționarea acestui act normativ local este convenabil în primul rând pentru angajatorul însuși.
În cazul în care angajatorul nu dispune de normele interne ale muncii, inspectorii Inspectoratului de Stat al Muncii au dreptul de a emite un ordin către angajator prin care să-i obligați să elaboreze și să aprobe acest act normativ local în procedura stabilită de Codul Muncii.
numărul de eroare 2. încălcarea procedurii de aprobare a regulilor
Încălcările în acest domeniu sunt cauzate de o interpretare greșită a procedurilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.
Opțiunea A: Un angajator nu acceptă reguli, justificând-o faptul că, din cauza absenței organului reprezentativ al angajaților, nu se poate respecta ordinea de decizie în conformitate cu art. 372 din LC RF.
Acest lucru este greșit! În această situație, regulile reglementărilor interne ale muncii sunt elaborate de angajator în mod independent și aprobate de organul executiv al angajatorului. De asemenea, va fi utilă emiterea unei ordini adecvate.
Opțiunea B. În cazul în care regulamentul privind normele privind munca internă este o anexă la o convenție colectivă, așa cum prevede Codul Muncii al Federației Ruse în partea a 2-a din art. 190. Principala greșeală făcută de angajator este încălcarea procedurii de aprobare a unui act normativ local. Angajatorul continuă să se orienteze la procedura prevăzută la art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În acest caz, este necesar să se acorde atenție: în cazul în care reglementările interne de muncă sunt elaborate împreună cu proiectul de contract colectiv, este aplicarea acestuia (adică o parte integrantă), este necesar să se urmeze procedura stabilită de RF LC pentru adoptarea convenției colective.
Opțiunea B. În cazul în care se aprobă de către angajator Regulamentul Guvernului privind munca internă, luând în considerare avizul organului reprezentativ de salariați, în modul stabilit de art. 372 din LC RF. principalele greșeli făcute de angajator sunt legate de nerespectarea termenelor limită de efectuare a consultărilor suplimentare cu organul reprezentativ al angajaților specificat în articolul menționat mai sus. În acest caz, actul normativ local va fi recunoscut ca fiind adoptat cu încălcarea art. 372 TC RF și în conformitate cu partea 4 din art. 8 din RF LC nu este aplicabil.
În plus, un organism ales al organizației sindicale primare are dreptul de a face apel împotriva acestui act Inspectoratul Teritorial de Munca de Stat, iar ultimul - în ultima lună pentru a inspecta și, în caz de încălcare a unui ordin emis de angajator privind anularea respectivului regulament locale, cu caracter obligatoriu.
EROARE # 3. ABORDARE FORMALA
Abordarea formală se manifestă prin atitudinea extrem de superficială a angajatorului față de conținutul actului normativ local și prin îndeplinirea obligației de a le familiariza cu regulile muncitorilor.
Într-o situație în care organizația este stabilită doar, este dificil să se renunțe la utilizarea unor reguli de model. În plus, aici ar putea fi adecvată aplicarea reglementărilor locale standard! Cu toate acestea, trebuie amintit că, odată cu înființarea întreprinderii, ar trebui îmbunătățit și cadrul său de reglementare local.
Să ne amintim că obligația angajatorului de a familiariza angajații cu reglementările locale direct legate de ocuparea forței de muncă sale (de ex., E., și cu reglementările interne), reglementate de art. 22. 68 din LC RF. Efectuați această taxă ar trebui să fie ghidate nu numai de cerințele legii, dar, de asemenea, bun simț, pentru că fără o astfel de trimitere în viitor, în situații de conflict, va fi dificil de dovedit, de exemplu, faptul de un angajat al abaterii disciplinare. Consecințele nu pot afecta în mod negativ numai „buzunarul“ al angajatorului, dar, de asemenea, să vorbească în slăbirea generală a disciplinei muncii în organizație.
numărul de eroare 4. încălcarea procedurii de modificare a regulilor de reglementare a muncii interne
Trebuie reamintit faptul că regulamentul se modifică în aceeași ordine în care au fost acceptate.
Prin urmare, dacă regulile fac parte din contractul colectiv, atunci modificarea acestora ar trebui să se realizeze în modul prevăzut de LC RF pentru modificarea și completarea convenției colective (articolul 44).
Dacă Regulile sunt aprobate în modul prevăzut de art. 372 din LC RF. atunci aprobarea modificărilor lor va fi legitimă numai dacă se ia în considerare avizul motivat al organismului reprezentativ de lucrători.
Modificările Regulamentului privind normele de muncă interne pot inevitabil să conducă la o schimbare a condițiilor organizatorice de muncă. În acest caz, în consecință, pot exista modificări ale termenilor contractelor de muncă specificate de părți. Și aici este necesar să ne amintim mecanismul stabilit de art. 72 și 74 din Codul muncii (în Vol. H. Într-o notificare scrisă a angajaților cu privire la de a modifica anumite dispoziții ale contractului de muncă de către părți nu mai târziu de două luni). De multe ori, angajatorul le neglijează, iar acest lucru este o altă greșeală, care oferă angajaților posibilitatea de a face o plângere cu privire la protecția drepturilor încălcate în autoritățile judiciare sau de reglementare. Consecințele erorii sunt cunoscute.
numărul de eroare 5. contradicție a regulilor dreptului muncii
Luați în considerare încălcările adesea comise de angajator direct în elaborarea Regulamentului intern al muncii.
În dispozițiile generale, de regulă, se vorbește despre modul de funcționare a regulilor - cărora li se distribuie, în legătură cu care sunt adoptați și așa mai departe.
Este adesea posibil să se îndeplinească condițiile care presupun că regulamentul nu se aplică angajaților pentru perioada de probațiune; asupra lucrătorilor care nu sunt cetățeni ai Federației Ruse. Astfel de norme sunt inacceptabile, deoarece acestea contrazic RF TC.
Deci, potrivit Art. 70 LC RF în perioada de testare, salariatul acoperit de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective de muncă, acte normative locale.
În conformitate cu art. 11 LC RF pe teritoriul normelor Federației Ruse stabilite de legislația muncii și de alte acte ce conțin norme ale dreptului muncii, sub rezerva: forței de muncă relații care implică cetățeni străini, apatrizi, organizații înființate sau fondate de cetățeni străini, apatrizi sau cu participarea acestora, organizațiile internaționale și entitățile juridice străine (dacă nu se prevede altfel printr-un tratat internațional al Federației Ruse).
Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului sunt suficient reglementate în art. 22 din RF RF. iar sarcina elaboratorilor Regulilor este de a prezenta aceste norme astfel încât să reflecte specificul angajatorului respectiv.
În același timp, este inacceptabil să se includă dispoziții care să permită angajatorului să abuzeze de angajați sau de organul lor reprezentativ.
De exemplu, în practică, au existat cazuri în care regulamentul conținea dreptul direct al angajatorului de a lua măsuri menite să împiedice înființarea unei organizații sindicale la întreprindere.
Dimpotrivă, dacă este necesar, regulamentul poate legitima obiceiurile de afaceri, cum ar fi dreptul angajatorului (și obligația corespunzătoare a salariatului) de a solicita angajatului să se înregistreze în momentul respingerii soluției.
Drepturile și îndatoririle de bază ale angajatului sunt reglementate în detaliu în art. 21 din LC RF. Sarcina principală a angajatorului în acest caz este faptul că drepturile și obligațiile angajatului, astfel cum este prevăzut în regulament, au fost ușor de înțeles și elimină interpretări ambigue, diferite.
În nici un caz nu este posibil să se includă în reguli condițiile care încalcă drepturile lucrătorilor.
De exemplu, este imposibil să se prevadă obligația femeilor care muncesc într-o anumită perioadă de timp după angajare "să nu pășească pe decret" din reguli.
În unele organizații, regulile restricționează dreptul angajaților de a lucra în organizații concurente în orice condiții, inclusiv concomitent. Desigur, acest lucru este ilegal.
Ordinea de recepție, transfer, concediere a lucrătorilor este clar înregistrată în RF RF. Sarcina angajatorului este invariabilă - să reflecte procedura actuală care are loc la întreprindere.
Mulți angajatori prevăd demiterea unei aprobări a salariatului de către angajat. Pentru a introduce o astfel de normă în Regulile de muncă interne (sau un alt act normativ local), angajatorul are cu siguranță dreptul. Proiectarea unei soluții va contribui la eficientizarea procesului de concediere atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
Cu toate acestea, trebuie amintit că, dacă angajatul în ultima zi lucrătoare înainte de concediere nu va complet decorat foaie de by-pass (nu toate semnăturile), angajatorul nu are dreptul de a reține concedierea sa și va fi obligat să facă ziua plata integrală, în conformitate cu art. 140 TC RF, și să dea înregistrarea muncii angajaților.
La una dintre întreprinderile din Moscova, procedura de angajare, așa cum prevede regulamentul, constă în mai multe etape:
a) activitatea independentă a serviciului de personal sau lucrul comun al serviciului de personal cu agenția de recrutare pentru selectarea mai multor candidați pentru funcția vacantă;
b) desfășurarea unui interviu cu candidații, completarea datelor personale;
c) trimiterea chestionarelor și rezoluția personalului de conducere la șeful departamentului în care există un post vacant;
d) intervievarea candidatilor cu directorul departamentului;
e) luarea unei decizii comune privind aprobarea (respingerea) candidaturii;
e) procedura de angajare a unui candidat;
g) pregătirea (în scris) și furnizarea motivului de refuzare a încheierii contractului de muncă candidaților (dacă există cereri).
Încălcarea care apare în această secțiune este de obicei una, dar este foarte frecventă. În regulă, angajatorul extinde la limitele nerezonabile lista documentelor pe care are dreptul să le solicite angajatului. Este necesar să se ghideze prin Art. 65 din LC RF. și, de asemenea, să nu uităm de efectul normelor legislației muncii asupra protecției datelor cu caracter personal ale lucrătorilor.
Încălcările admise de angajator în această secțiune sunt în majoritatea cazurilor legate de: o scădere a numărului de zile de concediu în funcție de numărul de zile absente; restricțiile privind acordarea concediului fără plată sau determinarea unilaterală de către angajator a duratei concediului respectiv; creșterea duratei serviciului necesar pentru obținerea concediului pentru primul an de muncă; stabilind datoria angajaților de a-și desfășura munca în afara orelor de lucru sau de a lucra la sfârșit de săptămână fără consimțământul lor.
În secțiunea Salarizarea regulilor este necesar să se reglementeze un loc și termenii de livrare a salariilor.
În ciuda cererii clare de a plăti salariului angajatului la fiecare două săptămâni, din păcate, până în prezent, condițiile care stipulează emiterea salariilor angajaților o dată pe lună se regăsesc în Regulile angajatorilor individuali.
Lipsa anumitor date calendaristice pentru plata salariilor este, de asemenea, incorectă.
Răspunderea pentru încălcarea disciplinei de muncă. Procedura de angajare a unui angajat în răspunderea disciplinară și tipurile acestuia sunt reglementate în detaliu de legislația federală.
Cu toate acestea, în lumea în curs de dezvoltare a relațiilor comerciale, angajatorul poate stabili reguli speciale de conduită care sunt obligatorii pentru respectarea angajamentelor și a căror încălcare poate duce la o reacție negativă a angajatorului.
Destul de ciudat, încălcările Regulamentului privind problema stabilirii responsabilității pentru violarea disciplinei de muncă sunt legate, destul de ciudat, de extinderea listei de tipuri de răspundere disciplinară. Există "mustrări severe", "măsuri de impact social", "privarea premiului".
Este corect să se sublinieze că măsuri precum „de lucru în afara orelor de lucru pentru absenteism“, „retrogradarea“, „transfer la locul de muncă nizheoplachiva-emuyu“, din fericire, nu mai sunt incluse de către angajatori în regulamentele interne.
Aplicarea de către angajator a măsurilor disciplinare care nu sunt prevăzute de LC RF (în unele cazuri - de charte și regulamente privind disciplina) este ilegală. TC RF și regulamentele prevăd liste exhaustive ale acestor măsuri, iar normele în sine nu sunt supuse unei interpretări largi.
Este recomandabil ca regulile să stabilească criteriile care determină proporționalitatea pedepsei pentru infracțiunea comisă.
De exemplu, în practică, de multe ori văzut cazuri în care unul și același angajator în ceea ce privește un angajat în comisia de absența lor din aplicarea unei astfel de măsuri ca „remarca“, și în legătură cu un angajat, a făcut de două ori o greșeală de scriere tehnică în textul documentului intern - concediere.
Fără îndoială, pedeapsa ar trebui să fie proporțională cu severitatea infracțiunii comise, circumstanțele în care a fost comisă și comportamentul anterior al angajatului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: