Ph.D. profesorul Kuzmina N.M.
Universitatea de Stat din Samara, Rusia
În prezent, există trei domenii în dezvoltarea ideilor despre potențial. Susținătorii celor dintâi consideră că potențialul este un ansamblu de resurse necesare pentru dezvoltarea sistemului, în special cele economice. Suporterii celui de-al doilea reprezintă potențialul ca un sistem de factori materiali și de muncă care asigură realizarea obiectivelor de producție. Susținătorii celui de-al treilea consideră potențialul ca fiind capacitatea unui complex de resurse de a-și rezolva sarcinile atribuite.
Termenul "potențial" a fost introdus în circulația științifică relativ recent, referindu-se la "potențialul ascuns, puterea, puterea". Potențialul ar trebui considerat o "sursă de oportunități, fonduri, stocuri care pot fi puse în practică, folosite pentru a rezolva o sarcină sau a atinge un obiectiv specific; posibilitatea unei persoane, a unei societăți, a unui stat într-o anumită zonă "[1].
Se atrage atenția asupra faptului că nu oamenii sunt utilizate în procesele organizaționale, în general, și abilitățile personale, cunoștințele, aptitudinile, adică potențialul de ocupare inerente efectuate de către ofițerii și angajații organizației are personalul de resurse umane ca un set de posibile punerea în aplicare a sarcinilor de producție .
componenta de calificare a potențialului forței de muncă, pe de o parte, caracterizează gradul de pregătire profesională a lucrătorului de a efectua funcții din ce în ce mai complexe, schimbarea de muncă, și cu un alt - creează atitudinea la locul de muncă, disciplina muncii, intensitatea muncii. componenta de calificare descrie nivelul de pregătire, creativitate, dorința de a crește potențialul personal, activitatea de muncă și mobilitatea productivității muncii.
Componenta de personalitate caracterizează capacitatea de a coopera, de a interacționa, de a crea proprietăți motivaționale și de valoare. Din acest punct de vedere, conceptul de potențial de muncă al unui angajat este identic cu termenul de capital uman. Capitalul uman este privit ca parte a "marii clasificări a elementelor de productivitate prezentate de Engel, în care: a) corpul, b) mintea, c) sufletul. După cum știți, orice capital poate fi înmulțit în mod semnificativ dacă este corect eliminat.
potențialul forței de muncă ființă umană este o parte din potențialul său ca persoană, adică, în ceea ce privește potențialul individual de muncă - aceasta este o parte a potențialului uman, care se bazează pe naturale abilități, competențe, educație, formare și experiență [2].
Managerii europeni consideră necesar să ia în considerare o gamă mai largă de abilități: logică-matematică, umanitară, gândire spațială, fizică, emoțională și chiar muzicală.
Yu.G.Odegov și P.V. Zhuravlev propun să aloce următoarele componente în potențialul de muncă al organizației: personal, profesional, calificativ și organizațional [5]. Potențialul de personal include: a) cunoștințele, abilitățile și competențele profesionale care determină competența profesională (potențial de calificare); b) abilități cognitive (potențial educațional). Structura profesională este determinată de schimbări în natura și conținutul muncii sub influența inovației, adică, acționează ca un fel de cerințe de sistem de potențial și pus în aplicare printr-un set de cadre forței de muncă. Structura de calificare este determinată de schimbări calitative ale potențialului forței de muncă (creșterea abilităților, cunoștințelor, aptitudinilor) și reflectă modificările componentei sale personale. Componenta organizațională caracterizează eficiența funcționării colectivului de lucru ca întreg și a fiecărui individ.
Potențialul de personal este o valoare cumulativă care reflectă potențialul angajaților organizației care sunt efectiv realizați și posibili de a fi utilizați. Potențialul personalului - valoarea este dinamică și nu întotdeauna previzibilă. Acest lucru este destul de natural, deoarece potențele individuale variază în timp și spațiu, în funcție de mediul extern dificil și impactul stării interne a mass-media, precum și integrarea potențialului individual de muncă în sistemul de resurse umane nu este întotdeauna posibil pentru a obține o sinergie pozitivă.
Legea integrității sau apariției resurselor umane se manifestă prin apariția de noi calități integrative care nu sunt specifice componentelor sale individuale - potențialul de muncă al angajaților individuali. Apariția acestor noi calități este de o importanță deosebită. Legea integrității potențialului de personal caracterizează interdependența părții și a întregului în două moduri. În primul rând, proprietățile potențialului personalului în ansamblul său nu reprezintă o sumă a proprietăților potențialelor forței de muncă a lucrătorilor care o compun. Fiind un element al potențialului uman, potențialul individual al forței de muncă pune în el acele calități și calități necesare pentru realizarea procesului de producție. Cu toate acestea, anumite proprietăți ale capitalului uman sau ale resurselor umane nu pot fi utilizate deloc. De exemplu, abilitatea de a picta nu este necesară în multe procese manageriale sau de producție, deși acestea afectează creativitatea angajatului. În al doilea rând, proprietățile potențialului de personal depind de proprietățile și funcționarea părților componente ale acestuia.
VM Bekhterev a investigat manifestările psihicului individual și colectiv al oamenilor. El privește colectivul ca o personalitate colectivă; respect reciproc, reciprocitate și inducție reciprocă ca factori unificatori; limbă ca factor unificator; dezvoltarea mișcărilor colective în tipul reflexelor combinate. El a evidențiat dispoziția colectivă, concentrarea colectivă, observația colectivă, creativitatea colectivă și acțiunea colectivă concertată. Procesele de respect reciproc și de reciprocitate în procesul de comunicare a oamenilor între ele, în opinia sa, apar "prin transmiterea directă a excitației centrelor unui individ către centrele altui individ" [9].
Potențialul personalului, respectiv, poate fi în orice stare între cele două puncte extreme: starea de integritate maximă și aditivitatea absolută. Proprietatea aditivității se poate manifesta în potențialul de personal din două state. În primul rând, dacă se află în prima etapă a ciclului de viață - nașterea, atunci când formarea resurselor umane este un sistem ca urmare a integrării potențialului de muncă al angajaților. Și, în al doilea rând, în ultima etapă a ciclului de viață, când a fost deja spart în părți independente separate. În aceste cazuri, nu mai este posibil să se vorbească despre potențialul de personal ca un sistem integral, dar este necesar să se țină seama de tendințele de creștere sau de scădere a integrității. Atunci când resursele umane se străduiesc să reducă izolarea și independența completă a elementelor individuale, adică la o mai mare integritate, putem vorbi de integrare progresivă. În procesul invers, se poate vorbi de individualizare distructivă.
Legea proporționalității și compoziției necesită menținerea proporționalității între potențialul resurselor umane ca o formare sistemică integrată și elementele sale pentru eventualele schimbări posibile. Acest lucru vă permite să maximizați potențialul pe care îl au angajații. Punerea în aplicare a acestei legi necesită o stare optimă și o combinație reciprocă a obiectivelor comune, private și individuale.
Legea ierarhiei constă în raționalizarea interacțiunilor dintre diferitele niveluri ale potențialului de personal ca un sistem complex multi-nivel. În conformitate cu această lege, fiecare nivel al capacității umane acționează ca administrator în raport cu toate celelalte și ca fiind controlat în raport cu cel superior. În ierarhia resurselor umane există o diferențiere structurală și funcțională. Fiecare nivel este specializat în realizarea anumitor tipuri de funcții, iar la nivelurile superioare ale ierarhiei, funcțiile de coordonare și integrare sunt predominant realizate. Legea ierarhiei se manifestă și în faptul că structura potențialului personalului nu este absolut rigidă. Ierarhia este combinată cu mai mult sau mai puțin autonomie a următoarelor nivele în raport cu nivelele superioare, oportunitățile de auto-organizare inerente fiecărui nivel fiind utilizate pe scară largă. Schimbările calitative ale proprietăților componentelor unui nivel superior al ierarhiei în comparație cu componentele combinate ale nivelului inferior apar la fiecare nivel al ierarhiei. Astfel, combinarea componentelor în fiecare nod al ierarhiei nu conduce numai la noi proprietăți integratoare ale acestui subsistem, dar, de asemenea, faptul că fiecare membru al unei ierarhii subordonate dobândește proprietăți care sunt absente în starea sa izolat.
Legea diversității necesare în ceea ce privește resursele umane implică faptul că diversitatea managementului trebuie să depășească diversitatea entităților administrate. "Numai diversitatea poate distruge diversitatea" [10]. Este necesar să se asigure posibilitatea luării diferitelor decizii în ceea ce privește angajații. Abilitatea managerului de a lua o varietate de decizii va maximiza potențialul personalului ca o educație a sistemului, potențialul personalului subsistemelor, potențialul de muncă al angajaților ca elemente elementare.
Legea de auto-organizare se manifestă în resurse umane potențial capacitatea de a rezista tendințelor distructive, pentru a se adapta la perturbările mediului, schimbarea structurii sale, dacă este necesar, dar menținerea integrității. Această lege se bazează pe dialectica interacțiunii părții și a întregului în sistem și, în consecință, dualismul dezvoltării resurselor umane. Pe de o parte, ca un sistem deschis de resurse umane face obiectul a doua lege a termodinamicii: în grupuri de muncă lumea reală există întotdeauna dorința de a entropiei, degradare, individualizare distructive. În practică, această tendință se poate manifesta prin crearea unor "grupări de opoziție" care își apără propria opinie și viziune asupra dezvoltării colectivității și organizării muncii. Pe de altă parte, în orice forță de muncă există tendințe non-entropice care stau la baza integrării și dezvoltării evolutive.
Legea auto-conservării presupune că orice sistem, precum și elementele sale individuale, încearcă să se păstreze ca entitate integrală. Auto-conservarea potențialului de personal depinde de mediul extern și intern și este cauzată de acțiunea a doi factori opuși - stabilitatea și dezvoltarea. Factorul de stabilitate în procesul de absolvire a acestuia poate duce în cele din urmă la stagnare, iar dezvoltarea, care nu este prevăzută cu resurse, poate oferi doar un efect pe termen scurt. Efectul legii auto-conservării se manifestă în menținerea integrității potențialului de personal, adaptarea sa la schimbările interne și externe, dezvoltarea cantitativă și calitativă.
Motivele schimbărilor pot fi privite ca urmare a interacțiunii a două tipuri de forțe. Acestea sunt forțe care explică schimbarea - forțele motrice și forțele care împiedică această schimbare sunt forțele descurajatoare. Pentru a descrie situația schimbării, Levin a propus o metodă de "analiză a intensității câmpului". În conformitate cu această metodă, orice situație este considerată ca existând la echilibrul acestor două forțe. Absența schimbării se explică prin egalitatea impactului forțelor de conducere și de limitare. Pentru a implementa schimbările, este necesar să identificăm potențialul de schimbare, adică acele forțe care nu acționează în prezent, dar care sunt capabile să devină forța motrice a schimbării. Angajații descurajează schimbarea pentru patru motive principale: neînțelegerea situației sau incertitudinea, interese înguste de proprietate, evaluări diferite ale situației și toleranță redusă pentru schimbare. În orice caz, schimbările sunt percepute ca o amenințare la adresa echilibrului realizat [11,12].
Legea dezvoltării afirmă că fiecare sistem urmărește obținerea celui mai mare potențial total în timpul trecerii tuturor etapelor ciclului de viață. Dimensiunea potențialului personalului, așa cum sa menționat deja, este variabilă și depinde de mulți factori. Rotația personalului, schimbarea calificărilor angajaților, apariția unor situații conflictuale în echipă poate afecta amploarea acestuia, atât în direcția creșterii, cât și în scădere.
În subiectul managementului potențialului de personal înțelegem, în primul rând, aparatul funcțional care reglementează procesele de pregătire, recepție, adaptare, mișcare a personalului de producție etc. în al doilea rând, aparatul administrativ care administrează unitățile și colectivitățile subordonate; În al treilea rând, comerțul și diverse organizații publice (cum ar fi societăți profesionale, cercuri de calitate), care efectuează o serie de funcții pentru teambuilding, educația sa și dezvoltarea activității creatoare a membrilor săi, și în cele din urmă, a patra, aici ar trebui să fie inclus lideri informali, disponibil în echipă.
Literatură: dicționar encyclopedic sovietic. M. Enciclopedia Sovietică, 1981. 1058 p.
Forumul Economic Internațional
Trimiteți-le prietenilor: