Elementele de bază ale formării potențialului de auto-organizare.
· Cercetarea și formarea propriilor reprezentări;
· Înțelegerea și asigurarea satisfacției nevoilor;
· Acumularea, sistematizarea și dezvoltarea cunoștințelor necesare;
· Evaluarea, mastering și îmbunătățirea calităților de afaceri personale;
· Instruirea în abilități și proceduri organizaționale specifice;
· Masterarea culturii relațiilor în organizație și societate;
· Realizarea nivelului de dezvoltare a unui individ adecvat acestei organizații;
· Obținerea și consolidarea statutului formal și informal.
Fig. 30. Poziționarea autoorganizării managerului
În modelul prezentat în Figura 30, patru sectoare se disting pentru formarea și dezvoltarea organizării de auto-organizare. Ele condiționează în mod condiționat tendințele stagnante, stagnante, progresive și regresive de formare și realizare. În fiecare dintre sectoarele selectate, sunt poziționate cele șase componente importante ale autoorganizării managerului, desemnate prin nume cunoscute. În același timp, unele dintre ele necesită explicații suplimentare în procesul de înțelegere și de comparare. Astfel, auto-educația oferă un anumit nivel de cunoaștere, iar dezvoltarea de sine este un complex de componente în care cunoașterea devine baza abilităților și un instrument de acțiune.
Mobilizarea autoorganizării managerului.
Pentru mobilizarea eficientă a resurselor de auto-organizare, este important să înțelegem diferențele dintre componentele poziționate în sectoarele opuse prezentate în Fig. 30 de modele. Astfel, exprimarea de sine presupune orice, inclusiv acțiunile distructive care caracterizează caracteristicile individuale ale individului, iar realizarea de sine este realizarea unui anumit rezultat de mobilizare a potențialului său. Sau adevărata independență stăpânită de lucrător diferă de auto-afirmare prin faptul că aceasta din urmă își asumă statutul de independență prin orice mijloace și mijloace.
Utilizarea resurselor de auto-organizare în management.
Ghidat de o abordare aplicată, atât managerul, cât și angajatorul său, sunt capabili să evalueze în mod adecvat și să dezvolte în mod constructiv componentele necesare ale organizării sale. Acest lucru este important nu numai în selecția și promovarea managerului, ci și în elaborarea de programe pentru adaptarea sa în afaceri, specializare profesională, formare avansată. Mai mult, aici unele dintre componentele autoorganizării, evaluate de obicei ca negative, pot fi admisibile nu numai în mod obiectiv și obiectiv, ci și revendicate în mod intenționat, chiar absolut necesare pentru rezolvarea problemelor specifice.
Formularea și aplicarea abordării aplicate asigură activarea managerului, creează condițiile necesare dezvoltării susceptibilității sale de a influența și orientarea către interacțiune prin creșterea nivelului de reacție, eficacitate și eficacitate a autoorganizării. Acest efect reunește componenta constructivă a autoorganizării angajatului și activarea sa intenționată, asigurând o auto-îmbunătățire profesională și o interacțiune armonioasă în cadrul organizației. Abordarea aplicată și autoreglementarea, dezvoltarea potențialului său, asigură, în cele din urmă, adecvarea realizării potențialului organizațional al fiecărui angajat, inclusiv managerul.
Construirea unui sistem de management managerial bazat pe un model eficient de autoreglementare determină formarea de instalații strategice și utilizarea mecanismelor și procedurilor tactice. Ele oferă atât formularea, cât și realizarea obiectivelor operaționale, formarea și consolidarea setului de motive tactice și strategice ale managerului. În acest spectru se disting astfel de domenii importante de auto-organizare, cum ar fi auto-educația, auto-îmbunătățirea, promovarea carierei unui manager etc.
Organizația este formată și utilizată de conducere pentru a pune în aplicare o gestionare comună și echilibrată a fiecăruia, în măsura în care comportamentul acesteia poate intra în conflict cu comportamentul celorlalți participanți. De aceea, gestionarea managerului unui angajat bazată pe resursele de autoorganizare a ambelor este nu numai adecvată, ci absolut inevitabilă. Întregul punct este modul în care este implementat, modul în care este minimalizată încălcarea intereselor și maximizarea utilizării potențialului fiecăruia dintre participanții la organizație. Soluția acestei probleme este determinată de cultura corporativă, care formează condițiile de comunicare pentru construirea mecanismului de interacțiune constructivă în organizație. Acest proces lung și complex se realizează prin răspândirea și consolidarea normelor formale și informale de interacțiune corporativă ca fiind una dintre cele mai importante componente ale modelului optim de autoorganizare a participanților.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: