Ce funcții sunt delegate subalternilor?
Ce este un interviu pentru productivitate?
Poate un profesor să devină un manager eficient?
Peste independența dăunează afacerilor
Se observă că companiile nu se încadrează în principal din cauza lipsei de perspective de piață, ci, dimpotrivă, în stadiul de creștere activă pe piața în plină dezvoltare. Potrivit lui Alexander Baydyushev, aceasta este facilitată de două modele de comportament ale capului propriei afaceri. Primul - proprietarul rezumă din viața firmei, delegând întreaga conducere angajaților și apărând în birou o dată pe lună - "pentru bani". Al doilea - capul încearcă să participe personal la toate procesele și să ia toate deciziile în mod independent.
Problema cu îndepărtarea completă a proprietarului de afacerile companiei sale este de înțeles. Și ce e în neregulă cu încercarea de a controla afacerea?
- Proprietarul este obligat să inspire viața în compania lui - acesta este treaba lui. Dar trebuie să cunoașteți măsura. Un lider eficient este eficient nu numai la locul de muncă - trebuie să aibă obiective personale. Dacă există o părtinire față de muncă, atunci, de cele mai multe ori, timpul și efortul nu rămâne, de obicei. Ca rezultat, satisfacția internă dispare, ceea ce afectează negativ afacerile.
De multe ori proprietarul companiei atât de obișnuiți să răspundă pentru urmașii lor, merge în toate problemele care eventual încetează să observe că „copilul“ a crescut și este necesară pentru dezvoltarea normală a angajaților autorității delegate. Ei bine, dacă capul sau proprietarul unei afaceri se gândește la asta nu este prea târziu. Următorul gând este cum să încredințezi companiei o persoană care nu o cunoaște așa cum o fac și eu?
Cum să depășim aceste temeri?
- Pentru a cuceri frica de delegare de competențe, este necesar să se studieze în detaliu cel mai „copil“ - imagine foarte clară a structurii companiei, responsabilitățile angajaților lor viitoare și calitățile personale ale potențialilor înlocuitori. Etapa inițială a delegării este extinderea afacerii pe rafturi.
Pariați pe rezultate
Factorul uman este unul dintre cele mai importante atunci când delega autoritatea, notează Alexander Baydyushev. Pentru a aștepta rezultatul din partea angajaților, caracteristicile lor personale și profesionale ar trebui să fie verificate nu în momentul delegării directe, ci și atunci când solicitați un loc de muncă.
Ce fel de trucuri angajatorul poate folosi în timpul interviului? - Pentru a recunoaște un angajat eficient, există o tehnologie bună - un interviu cu privire la productivitate, care ajută la reducerea riscurilor de identificare incorectă a calităților candidatului. Întrebând despre realizările unui potențial angajat în diferite domenii, este important să notați doar nivelul cunoștințelor sale, dar și să vă concentrați asupra părții practice. De exemplu, el cunoaște diferite modele de marketing, este bine. Dar le-ar putea aplica? Cu ce rezultate?
În desfășurarea unui astfel de interviu, asigurați-vă că vă concentrați asupra modului în care se comportă intervievatul, nu este prea nervos. Dacă el, vorbind despre performanțele sale, începe să se bâlbuiască, să-și tragă părul și să privească, este posibil ca informațiile să nu fie fiabile, este mai bine să o verifici cu atenție. Cu toate că, repet, să studiez mai bine fiecare caz individual, mai ales acum, când multe agenții de recrutare îi învață pe clienți să își perfecționeze serviciile fără să bată pleoapele.
Verificarea necesită timp, dar salvează nervii managerului și fondurile companiei. De fapt, rezultatele angajatului sunt atât de grave pe măsură ce încearcă să le prezinte? Își atribuie meritele celorlalți? Aceste întrebări pot apărea chiar și în cazul unei colaborări prelungite cu o persoană.
Odată ce am lucrat într-o companie medicală ca consultant în recrutare. Un candidat a venit la noi, care, din punctul de vedere al competențelor, a îndeplinit toate cerințele. Întrebat despre realizările sale, el a răspuns într-o manieră lungă și verbală. După interviu, am sunat compania în care a lucrat înainte să verifice informațiile. Fostul angajat al candidatului mi-a răspuns la întrebările mele cu amabilitate, dar pe scurt și pe termen nedefinit, ca și cum ceva ar fi încetinit. M-a îngrijorat și am recomandat autorităților să respingă candidatura. Managementul a decis să o accepte. În consecință, candidatul nu a respectat așteptările, nu a trecut nici măcar perioada de probă.
Dacă angajatul a fost preluat în mod corect, înseamnă că el poate delega în siguranță sarcinile? - Delegația este strâns legată de sistemul de motivare: dacă o persoană nu primește un bonus pentru creșterea volumului de muncă, este puțin probabil ca el să le trateze cu un nivel corespunzător de responsabilitate. Motivarea poate fi, de asemenea, nematerială - lucrătorul va avea suficientă recunoaștere a meritelor sale, semne de atenție din partea superiorilor și a personalului său.
Decizia de a extinde gama atribuțiilor subordonate, managerul nu trebuie să explice numai cuiva scopuri și obiective noi, dar, de asemenea, pentru a sublinia de ce acest angajat a avut încredere, care este de a sublinia modul de creștere de cariera sa în continuare. Un astfel de sistem este evident atunci când vine vorba de o companie mare, de exemplu, o fabrică. Există un sistem ierarhic construit, ușor de înțeles pentru fiecare angajat, și un sistem de indicatori: cum a fost implementat planul, ce tehnologii ar putea fi implementate, modul în care angajatul și-a demonstrat calitățile profesionale.
Este mai dificil, dacă este vorba, de exemplu, de lucrătorii unei benzinării. În acest caz, managerul trebuie să abordeze în mod creativ crearea unui sistem corporativ intern pentru evaluarea subordonaților (să spunem, pentru a sublinia că astăzi angajatul a servit mai multe mașini decât de obicei). Și până la sfârșitul anului pentru a recompensa cea mai bună benzinărie - care a fost lăudat de clienți, care au fost mai des abordați. Este important să se construiască un sistem de motivație vizuală: după mai multe "cele mai bune premii pentru stațiile de benzină", trimiteți angajatul să studieze, să numească un manager etc.
Un sistem interesant de motivație pe care l-am văzut într-o exploatație rusă, care are mai mult de 5 mii de oameni. O dată pe an au o mare ceremonie de premiere, arată un film despre activitatea exploatației pentru acest an, iar apoi se acordă cele mai distinse. Sunt în joc niște mașini străine bune. Fiecare angajat primește puncte pentru contribuția sa la dezvoltarea companiei: atât pentru acțiuni menite să îmbunătățească în mod sistematic calitatea muncii, cât și pentru descoperiri neașteptate. Odată ce o mașină străină a mers la o femeie de curățare care lucra într-un hotel aparținând companiei holding. Doamna de curățare a venit să curețe camera și a văzut că pe covorul lăsat de oaspeți era o țigară fumată. Focul se afla deja pe covor. Femeia nu a așteptat serviciul de pompieri, dar a stins totul.
Desigur, nu fiecare companie își poate permite să ofere mașini angajaților, dar orice lider este de făcut un eveniment tradițional, pe care sărbătoresc și încurajează cele mai valoroase realizări.
Dar cu laudă este important să nu exagerăm: trebuie să fie relevantă și în timp util. Și nu trebuie să scapi de mana ta: sistemul de stimulente ar trebui să fie întotdeauna echilibrat de un sistem de pedepse. Cel mai important lucru este să cunoști măsura în orice.
Trimiteți-le prietenilor: